怎样签订劳动合同可以规避风险

1、可实行签订不定时工作制。2、工资分为基础工资、加班工资等若干部分等。

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住房福利到底该如何发放？发给哪些人才合适

针对此类问题，可以实行：1、对于住宿的职工才能支付相关的福利，双职工的优惠待遇。2、如果是管理层，给予适当地照顾。3、分档次给予，不能大家都一样。4、要通过管理制度来规范。

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30人的小公司，调薪方案怎么好

要做调薪方案，建议先做个同行业的薪资水平调查，摸清市场行情，把员工工资水平与市场对焦。虽然没有绩效考核，可以让部门负责人对下属员工进行一次综合评定，区分出A、B、C等。这样就好拟调薪方案了。

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员工请假后延长上班时间的工资支付问题

不知道你公司如何规定病假休假标准，正常来讲应该由员工出示市级以上医院出具的相关凭据才能认定为病假。首先确认员工前二十天病假是否符合标准，其次后两个半月应该属于旷工，如果员工无法拿出合理的理由，公司是可以辞退该员工的，更谈不上什么工资待遇了。

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社保方面的-求解答

各个地区的社保政策规定是有差别的。1.8月申请开户，那你的参保也就是缴纳保险的最早时间就是8月份，不能往前补交。要补交，你的开户时间应该是6月份。2.所在地区，一般都有相关规定，开户月份就是当月开当月，也就是空间时间是8月份，你只能从8月开户。3.因为你这个涉及开户的时间和问题，所以补缴跟平常不一样。

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薪资结构如何调整？

（一）固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（二）月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（四）月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%（五）项目奖金，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。（六）销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。（七）生产效益奖金。（八）单项奖励。（九）特殊津贴。

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关于从基本工资中拿出部分作为绩效考核的情况

1、员工签了签收表，事实证明当时该员工是同意的。2、该员工是自己离职的，申请仲裁的原因是无足额发放工资？如果是这个，可以按照合同签订的工资为理由反驳。除非涨薪的资料或者工资单证明5K属于他的基本工资。3、自动离职，是一年一月。胜算还是蛮大的。如果仲裁成功那么绩效奖金补齐，双倍估计就不会了。

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如何避免核心员工自己创意带走客户

入职的时候签订保密协议以及竞业限制

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职场小白求职HR的艰辛历程

内向的人可以做一些需要安静性格的工作啊，比如计算薪资、档案整理、数据分析等等的，不是所有的工作都适合性格开朗的，所以不必因为你的性格而有这样的想法，存在即合理，每个人的性格是自己特有的，你如果随意就能改变，那就不是你的性格了，毕竟你又不是变色龙。但是，反过来说，性格内向不是你做不好工作的理由，不能因为性格内容而拒绝与人打交道，毕竟这是职场，适当的与同事、客户相处是必要的。

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招聘困难怎么办

1、评估这个岗位需求是否是急需的，是否必须马上就要上岗的；2、根据公司目前的情况，与用人部门沟通，是否可以通过内部调岗、晋升等方式暂时缓解人员紧缺的问题；3、拓展新的招聘渠道，主动搜寻人才，多打电话，增加面试人数。4、如果只为比较高端切比较急需，启用猎头也可以。

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员工工伤后不好好上班

提个思路：1、大家都走到了一个误区，就是工伤员工不能开除。其实，《劳动合同法》很明确，只是不能按照第四十、四十一条的规定解除劳动合同。2、不知道你们规章制度怎么样制定的，有没有符合他情况的条款。如果有，那么可以尝试以三十九条第二款解除合同。3、如果没有，可以给他做个沟通。就说他的行为已严重违反公司规章制度，考虑到情况特殊。大家协商解除劳动合同。当然，他对你们肯定是不信任，你可以说你已掌握到了证据，让他去找律师咨询是不是可以解除合同。

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如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职的主要原因做出针对性的改善。案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人发展原因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司发展前景好，提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业发展通道，员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。

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应届毕业生试用期工资低于最低工资标准怎么办?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。案例解析：张某的仲裁请求会得到支持。单位的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

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关于生育险

建议先咨询当地社保中心1.男方单位填报《北京市生育保险申领待遇职工登记表》（生表一）；2.婴儿的《出生医学证明》复印件；3.男女双方的《户口薄》复印件；4.《结婚证》复印件；5.《计划生育服务证》复印件；6.定点医疗机构出具的诊断证明书复印件（内容必须包括怀孕周数，分娩种类如正常产或剖宫产等事项）；7.由女方户口所在街道或政府部门开具女方无业证明材料，如女方所在单位不属于生育保险参加范围未缴纳生育保险的，由所在单位出具相关证明。要求孩子出生前必须是连续缴费满十个月的，如果之前有断的情况的话，要等孩子出生后连续缴满十个月才能补领

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有后台的员工消极怠工怎么处理？

（1）日常不遵守考勤和公司制度的，则按照相应的制度进行扣款，每月拿到手里的钱少了，员工可能会消停点；（2）很多卡友们会说第一条不管用，的确哦，他们可能不在乎钱。那么第二条，HR部门可以每月对员工的考勤及行为表现进行一次打分，然后将末尾发送至各部门负责人和老板处，如果这个员工每次都是末尾或者是倒数，负责带他进来的领导面子上也挂不住了，毕竟大家都知道这个人是怎么进来的，现在还表现这么差。到时候不用别人出面，这个领导自己都要找他谈话了（一定要把这个排名作为日常管理的一个手段，不要故意针对某人）；（3）HR部门要及时将用人部门和公司员工的意见反馈至领导处，让他了解此人的表现（其实通过第二点，领导应该已经了解此人了，此处作为火上浇油）；（4）通过以上还是不能达到目的，HR部门在征得更高领导同意的情况下，可以采取强硬的态度。

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