你好，我想问一下，，做为一个六月份毕业的人力资源本科生...

初入职场的HR一般会从招聘入手，因为可操作性较强，同时犯错的代价也相对容易弥补。在绩效、薪酬方面发展，知识不是第一位，个人认为是沟通、协调、归纳总结的能力到了一定水平，才合适切入到这两个关联性极强的模块。

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社保劳动关系

1、只要员工同企业存在劳动关系，企业就有义务和责任为员工购置社保，该企业承担的部分不能转移给员工。若因此条产生劳动纠纷和仲裁的话，除了给劳动者给予补充外，还可能面临高额罚款。社保逐步监管严格是趋势，避免闯到枪口上。2、员工休假，看其实什么类型的假，若带薪假或者病休假等，社保则按规定承担。3、薪酬可以分拆成绩效或奖励，比如全勤奖，额度设置的高一些，甚至比那个制度要严厉的多，且能更节省，同时又规避法律风险。

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怎样学薪酬管理

1.读一些人力资源管理专业的书籍，推荐一本《任职资格管理与宽带薪酬设计-蒋伟良博士著》。2.多参加一些公开课，关于薪酬设计的，一方面学习知识，一方面结交一些人力资源管理的同业伙伴，课下可以随时交流。3.多看一些薪酬设计的实例，掌握步骤流程。4.多看书，多与HR伙伴交流，多听名师指点，干中学，学中干，不要一口吃成胖子，慢慢来，相信会成功的。

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合约解除及计薪

1、单休：用人单位需保证劳动者有1天连续24小时的休息时间，每日正班不超过8小时，每周不超过40小时。超出部分需支付加班工资，每月加班不得超过36小时。2、自然月计薪：法定计薪天数为21.75天。按自然日计薪是怎么个计法？3、强行开除：公司违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿金。 

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怎样签订劳动合同可以规避风险

1、可实行签订不定时工作制。2、工资分为基础工资、加班工资等若干部分等。

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住房福利到底该如何发放？发给哪些人才合适

针对此类问题，可以实行：1、对于住宿的职工才能支付相关的福利，双职工的优惠待遇。2、如果是管理层，给予适当地照顾。3、分档次给予，不能大家都一样。4、要通过管理制度来规范。

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30人的小公司，调薪方案怎么好

要做调薪方案，建议先做个同行业的薪资水平调查，摸清市场行情，把员工工资水平与市场对焦。虽然没有绩效考核，可以让部门负责人对下属员工进行一次综合评定，区分出A、B、C等。这样就好拟调薪方案了。

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员工请假后延长上班时间的工资支付问题

不知道你公司如何规定病假休假标准，正常来讲应该由员工出示市级以上医院出具的相关凭据才能认定为病假。首先确认员工前二十天病假是否符合标准，其次后两个半月应该属于旷工，如果员工无法拿出合理的理由，公司是可以辞退该员工的，更谈不上什么工资待遇了。

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社保方面的-求解答

各个地区的社保政策规定是有差别的。1.8月申请开户，那你的参保也就是缴纳保险的最早时间就是8月份，不能往前补交。要补交，你的开户时间应该是6月份。2.所在地区，一般都有相关规定，开户月份就是当月开当月，也就是空间时间是8月份，你只能从8月开户。3.因为你这个涉及开户的时间和问题，所以补缴跟平常不一样。

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薪资结构如何调整？

（一）固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（二）月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（四）月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%（五）项目奖金，体现产品开研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。（六）销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。（七）生产效益奖金。（八）单项奖励。（九）特殊津贴。

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关于从基本工资中拿出部分作为绩效考核的情况

1、员工签了签收表，事实证明当时该员工是同意的。2、该员工是自己离职的，申请仲裁的原因是无足额发放工资？如果是这个，可以按照合同签订的工资为理由反驳。除非涨薪的资料或者工资单证明5K属于他的基本工资。3、自动离职，是一年一月。胜算还是蛮大的。如果仲裁成功那么绩效奖金补齐，双倍估计就不会了。

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如何避免核心员工自己创意带走客户

入职的时候签订保密协议以及竞业限制

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职场小白求职HR的艰辛历程

内向的人可以做一些需要安静性格的工作啊，比如计算薪资、档案整理、数据分析等等的，不是所有的工作都适合性格开朗的，所以不必因为你的性格而有这样的想法，存在即合理，每个人的性格是自己特有的，你如果随意就能改变，那就不是你的性格了，毕竟你又不是变色龙。但是，反过来说，性格内向不是你做不好工作的理由，不能因为性格内容而拒绝与人打交道，毕竟这是职场，适当的与同事、客户相处是必要的。

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招聘困难怎么办

1、评估这个岗位需求是否是急需的，是否必须马上就要上岗的；2、根据公司目前的情况，与用人部门沟通，是否可以通过内部调岗、晋升等方式暂时缓解人员紧缺的问题；3、拓展新的招聘渠道，主动搜寻人才，多打电话，增加面试人数。4、如果只为比较高端切比较急需，启用猎头也可以。

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员工工伤后不好好上班

提个思路：1、大家都走到了一个误区，就是工伤员工不能开除。其实，《劳动合同法》很明确，只是不能按照第四十、四十一条的规定解除劳动合同。2、不知道你们规章制度怎么样制定的，有没有符合他情况的条款。如果有，那么可以尝试以三十九条第二款解除合同。3、如果没有，可以给他做个沟通。就说他的行为已严重违反公司规章制度，考虑到情况特殊。大家协商解除劳动合同。当然，他对你们肯定是不信任，你可以说你已掌握到了证据，让他去找律师咨询是不是可以解除合同。

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