员工流失，经理并不关心

关键点是你要找到他不关心的原因或许有以下几点：1、该业务员能力不足。2、该经理是老油条了。3、该员工不合经理胃口。4、经理能力不足，不知可否。5、经理认为你的谈话不重要，无法打动，也无法施压。6、其它等等等。

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工作时间超过公司规定的上班时间1小时，公司不视为加班合法嘛

   1、只要是在合法的区间的工作时间都是合理、合法的，这无可厚非。2、但如果超过了国家规定的劳动时间，就不行。

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关于关系户员工不想继续用怎么辞退

1、这是比较麻烦之事，关系户就更不用说了，主要还是用制度来管理。   2、如果是某员工的绩效不好，如是严重的违规行为，就通过他。   3、只有连续三次严重违纪、违规行为才能解除劳动合同。   4、这些不良记录都需要通过公示后，才能最终解除劳动合同。   5、如果企业自身都不规范，是不能任意解除劳动合同的。   6、否则就是企业违规，交替受到双倍的经济处罚，并赔偿经济补偿金。

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职业危害因素监测，棉尘、噪声超标，会有什么后果？该怎么做？

1.首先建议对污染源进行有效管控；（如车间安装抽风、除尘、降噪设备，制定污染源的监测计划及按计划实施监测）2.培训各部门管理层及员工对职业病的预防及危害；3.配发及强制性要求工人佩戴防护用品；（防尘口罩、耳塞）；4.组织及定期安排员工做职业病的体检。

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工伤期满，仍以各种理由不来上班如何处理

下午好，这个问题其实很简单：1.书面通知其回来上班；2.如果其以伤未好拒绝回公司上班，那么让其至公司指定医院复查，医院出具证明，否则不予承认；3.将其微信发布的相关信息及时间保存好，以后可作为证据；4.做完以上工作，员工仍拒绝上班且无正当理由，公司可以按照旷工处理，如果公司有旷工的相关规章制度，可以完全按照制度处理。（一般公司都是员工连续或累计旷工**天以上就予以辞退处理）。

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我准备告公司不签劳动合同，但是老板因为走私被抓了，对方老板娘说，法人是老板，老板被抓了我拿不到钱。

1、申请仲裁，如果法人没到场，或没有委托人到场，也是可以继续裁决的。2、裁决生效后，直接到法院申请执行：1）、提供该公司银行账号；2）、提供公司财产情况，包括设备、产品、原材料、汽车等。

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员工之间肢体冲突后要求公司出据事情的处理结果，怎么办？

1.先做好员工安抚工作，体现公司关怀，不要激起民愤。发生肢体冲突，先不评论谁对谁错，单是生产经理是总经理弟弟，职位又比安全员高，员工们和安全员都会认为自己处于弱势地位，如果不处理好这个事件有可能会失掉人心。建议公司不要停掉安全员的药和治疗，安全员是在公司内受伤的，而且伤到的又是眼睛，自己换位思考一下，也能体谅员工的顾虑和不平。然后改慰问的慰问，尽量安抚安全员，待其情绪平稳之后才有利于做开导工作，以解决此次事件。2.充分了解矛盾冲突经过，尊重客观事实，做到心中有数、寻求总经理帮助对症下药。可以通过公司监控、现场目击者、冲突双方说辞等来了解事件真相，并汇报给总经理和本部门领导。现在看来，安全员有可能是想要个说法，觉得自己受了委屈，被打有失颜面。了解到事实真相后，制定解决方案，找老板拍板。如果了解到的事实确实是生产经理负主要责任的，就私下跟生产经理沟通下看下能否劝其去看望安全员，最好能当面道歉。站在生产经理的立场，帮他分析目前现状：从道理上来说自己负主要责任，身为高层处理不好会坏了公司口碑和民心；从法律上来讲，安全员可以走民法途径起诉自己和公司，带来的负面影响更大；从道义上来讲，自己的哥哥是总经理，不能将其和公司陷入困境，所以综合来讲还是能私了的就私了（当然私了也要合理才行），尽量减小影响。同时回头再劝劝安全员，一个巴掌拍不响，虽然主错在生产经理，但是自己也有一定责任，承诺公司会治愈此次伤害（以医院出具的诊断、复查证明为主，验证的可以进行劳动能力鉴定），同时生产经理也主动认错慰问了，公司再支付一定营养费和精神补偿，期望其能得饶人处且饶人。如果主要责任在安全员，先告诉其公司已经做过充分调查还原了事实真相，有相关证人和监控等证据。公司对于安全员负伤住院表示非常遗憾，无论过错是否在安全员公司都将承担期间的医疗费和误工费，但是也期望其明白公司这么做的良苦用心。期望双方能平静冷静的解决问题，这样对谁都好，如果非要闹僵，公司掌握了相关证据也不怕走法律程序。最好还是先礼后兵，强硬的东西暗示一下就好。最好还是能动员一下生产经理去医院慰问下安全员，有利于消除矛盾。

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这样购买社保会不会有隐患？

既发了工资，又买了社保，劳动关系存在事实依据，如果发生工伤等情况，员工肯定会找公司扯皮的，那时候你让他签的社保代理协议也是没有用的。

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停薪待岗是否合法？急

停薪留职的期限最长不超过2年，而且协议里面还应明确：停薪留职的时间、其间的工龄计算、是否继续享受劳保福利待遇、停薪留职人员是否应定期向原单位缴纳社会保险费等。

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两位前辈大家好~我想问一个对于我来说急需提升的问题。...

多去了解需要招聘的岗位和岗位说明书，你就知道如何去做了

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病重员工是否可以辞退

这个要根据阿姨的工作年限来确定阿姨的医疗期的长短。医疗期满，仍不能从事原工作或者其他工作时，可以辞退。需要支付相应的经济补偿金。如果可以从事，公司为了规避未来风险辞退，需要支付相应的经济赔偿金。注意：医疗期期间是不可以解除劳动合同的。

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想问下各位牛人，人力资源信息化管理什么系统比较好用？另...

我知道一家红海eHR的人力资源管理系统，在人力资源六大模块都包含，像组织员工信息化管理、薪酬绩效、考勤这些，而且可定制化程度高。

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关于农保未断社保补缴问题

1、先给员工补缴社保；2、确保社保补缴完毕，员工若还不来上班，先跟员工电话沟通，如果再不来上班公司就按旷工处理了。然后发通知寄到员工家里。员工旷工3-5天，公司可按员工旷工，将员工开除。（避免员工以公司未缴纳社保为由离职去仲裁，员工可获得经济补偿金。）此方法是公司不想用小徐了，若相反就无需发通知了。

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上班出事故是不是工伤

工伤条例第十四条（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，属于工伤，工伤期间公司按上一年度平均工资来支付薪资

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三期女职工如何辞退

这个就是比较考验HR的口才和谈判技巧，但是三期劝退是不现实的，只有协商解除较为可行，但是需要探知公司的底线，不然难一做到双方都满意。

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