如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职的主要原因做出针对性的改善。案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，造成恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计，针对典型性问题改善。一般员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因2、工资福利原因3、个人发展原因4、工作氛围原因5、其他原因（家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性的改善措施包括：公司发展前景好，提供员工良好的工作平台；确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；建立员工职业发展通道，员工有良好的工作氛围（沟通、协调）等。

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应届毕业生试用期工资低于最低工资标准怎么办?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。案例解析：张某的仲裁请求会得到支持。单位的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

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关于生育险

建议先咨询当地社保中心1.男方单位填报《北京市生育保险申领待遇职工登记表》（生表一）；2.婴儿的《出生医学证明》复印件；3.男女双方的《户口薄》复印件；4.《结婚证》复印件；5.《计划生育服务证》复印件；6.定点医疗机构出具的诊断证明书复印件（内容必须包括怀孕周数，分娩种类如正常产或剖宫产等事项）；7.由女方户口所在街道或政府部门开具女方无业证明材料，如女方所在单位不属于生育保险参加范围未缴纳生育保险的，由所在单位出具相关证明。要求孩子出生前必须是连续缴费满十个月的，如果之前有断的情况的话，要等孩子出生后连续缴满十个月才能补领

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有后台的员工消极怠工怎么处理？

（1）日常不遵守考勤和公司制度的，则按照相应的制度进行扣款，每月拿到手里的钱少了，员工可能会消停点；（2）很多卡友们会说第一条不管用，的确哦，他们可能不在乎钱。那么第二条，HR部门可以每月对员工的考勤及行为表现进行一次打分，然后将末尾发送至各部门负责人和老板处，如果这个员工每次都是末尾或者是倒数，负责带他进来的领导面子上也挂不住了，毕竟大家都知道这个人是怎么进来的，现在还表现这么差。到时候不用别人出面，这个领导自己都要找他谈话了（一定要把这个排名作为日常管理的一个手段，不要故意针对某人）；（3）HR部门要及时将用人部门和公司员工的意见反馈至领导处，让他了解此人的表现（其实通过第二点，领导应该已经了解此人了，此处作为火上浇油）；（4）通过以上还是不能达到目的，HR部门在征得更高领导同意的情况下，可以采取强硬的态度。

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员工流失，经理并不关心

关键点是你要找到他不关心的原因或许有以下几点：1、该业务员能力不足。2、该经理是老油条了。3、该员工不合经理胃口。4、经理能力不足，不知可否。5、经理认为你的谈话不重要，无法打动，也无法施压。6、其它等等等。

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工作时间超过公司规定的上班时间1小时，公司不视为加班合法嘛

   1、只要是在合法的区间的工作时间都是合理、合法的，这无可厚非。2、但如果超过了国家规定的劳动时间，就不行。

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关于关系户员工不想继续用怎么辞退

1、这是比较麻烦之事，关系户就更不用说了，主要还是用制度来管理。   2、如果是某员工的绩效不好，如是严重的违规行为，就通过他。   3、只有连续三次严重违纪、违规行为才能解除劳动合同。   4、这些不良记录都需要通过公示后，才能最终解除劳动合同。   5、如果企业自身都不规范，是不能任意解除劳动合同的。   6、否则就是企业违规，交替受到双倍的经济处罚，并赔偿经济补偿金。

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职业危害因素监测，棉尘、噪声超标，会有什么后果？该怎么做？

1.首先建议对污染源进行有效管控；（如车间安装抽风、除尘、降噪设备，制定污染源的监测计划及按计划实施监测）2.培训各部门管理层及员工对职业病的预防及危害；3.配发及强制性要求工人佩戴防护用品；（防尘口罩、耳塞）；4.组织及定期安排员工做职业病的体检。

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工伤期满，仍以各种理由不来上班如何处理

下午好，这个问题其实很简单：1.书面通知其回来上班；2.如果其以伤未好拒绝回公司上班，那么让其至公司指定医院复查，医院出具证明，否则不予承认；3.将其微信发布的相关信息及时间保存好，以后可作为证据；4.做完以上工作，员工仍拒绝上班且无正当理由，公司可以按照旷工处理，如果公司有旷工的相关规章制度，可以完全按照制度处理。（一般公司都是员工连续或累计旷工**天以上就予以辞退处理）。

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我准备告公司不签劳动合同，但是老板因为走私被抓了，对方老板娘说，法人是老板，老板被抓了我拿不到钱。

1、申请仲裁，如果法人没到场，或没有委托人到场，也是可以继续裁决的。2、裁决生效后，直接到法院申请执行：1）、提供该公司银行账号；2）、提供公司财产情况，包括设备、产品、原材料、汽车等。

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员工之间肢体冲突后要求公司出据事情的处理结果，怎么办？

1.先做好员工安抚工作，体现公司关怀，不要激起民愤。发生肢体冲突，先不评论谁对谁错，单是生产经理是总经理弟弟，职位又比安全员高，员工们和安全员都会认为自己处于弱势地位，如果不处理好这个事件有可能会失掉人心。建议公司不要停掉安全员的药和治疗，安全员是在公司内受伤的，而且伤到的又是眼睛，自己换位思考一下，也能体谅员工的顾虑和不平。然后改慰问的慰问，尽量安抚安全员，待其情绪平稳之后才有利于做开导工作，以解决此次事件。2.充分了解矛盾冲突经过，尊重客观事实，做到心中有数、寻求总经理帮助对症下药。可以通过公司监控、现场目击者、冲突双方说辞等来了解事件真相，并汇报给总经理和本部门领导。现在看来，安全员有可能是想要个说法，觉得自己受了委屈，被打有失颜面。了解到事实真相后，制定解决方案，找老板拍板。如果了解到的事实确实是生产经理负主要责任的，就私下跟生产经理沟通下看下能否劝其去看望安全员，最好能当面道歉。站在生产经理的立场，帮他分析目前现状：从道理上来说自己负主要责任，身为高层处理不好会坏了公司口碑和民心；从法律上来讲，安全员可以走民法途径起诉自己和公司，带来的负面影响更大；从道义上来讲，自己的哥哥是总经理，不能将其和公司陷入困境，所以综合来讲还是能私了的就私了（当然私了也要合理才行），尽量减小影响。同时回头再劝劝安全员，一个巴掌拍不响，虽然主错在生产经理，但是自己也有一定责任，承诺公司会治愈此次伤害（以医院出具的诊断、复查证明为主，验证的可以进行劳动能力鉴定），同时生产经理也主动认错慰问了，公司再支付一定营养费和精神补偿，期望其能得饶人处且饶人。如果主要责任在安全员，先告诉其公司已经做过充分调查还原了事实真相，有相关证人和监控等证据。公司对于安全员负伤住院表示非常遗憾，无论过错是否在安全员公司都将承担期间的医疗费和误工费，但是也期望其明白公司这么做的良苦用心。期望双方能平静冷静的解决问题，这样对谁都好，如果非要闹僵，公司掌握了相关证据也不怕走法律程序。最好还是先礼后兵，强硬的东西暗示一下就好。最好还是能动员一下生产经理去医院慰问下安全员，有利于消除矛盾。

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这样购买社保会不会有隐患？

既发了工资，又买了社保，劳动关系存在事实依据，如果发生工伤等情况，员工肯定会找公司扯皮的，那时候你让他签的社保代理协议也是没有用的。

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停薪待岗是否合法？急

停薪留职的期限最长不超过2年，而且协议里面还应明确：停薪留职的时间、其间的工龄计算、是否继续享受劳保福利待遇、停薪留职人员是否应定期向原单位缴纳社会保险费等。

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两位前辈大家好~我想问一个对于我来说急需提升的问题。...

多去了解需要招聘的岗位和岗位说明书，你就知道如何去做了

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病重员工是否可以辞退

这个要根据阿姨的工作年限来确定阿姨的医疗期的长短。医疗期满，仍不能从事原工作或者其他工作时，可以辞退。需要支付相应的经济补偿金。如果可以从事，公司为了规避未来风险辞退，需要支付相应的经济赔偿金。注意：医疗期期间是不可以解除劳动合同的。

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