已经提前续签合同，但是员工在合同起始日期之前提出离职

是劳动者本人离职，只要你们保存好离职相关资料。提前续签也没什么问题，只是你们可以不用提前给他，主要是担心他拿着这份合同向别人证明与你们还存在劳动关系，为了避免不必要的纠纷，要求他归还会好一些。

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员工在单位突发疾病死亡 社保和单位都需要支付什么费用

   这种事首先就要第一时间按工亡申报工伤，尽可能将赔付风险转嫁给社保局。能不能成功认定为工亡由社保局说的算，实在不行就让家属发起行政诉讼，告社保局。当然前提是你们公司要按要求购买社保。  如果事实十分清楚，没有争议地方，无法认定为工亡的话，在广东，根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》的相关规定，由用人单位按上年度在岗职工月平均工资的三倍发放抚恤金，按上年度在岗职工月平均工资的六倍发放供养直系亲属一次性救济金。社保局亦会根据此规定发放另一部分的丧葬费。

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公司扣款是否有一定的依据？

1、双方签订竞业限制有效的前提是：企业必须给予离职员工一定的经济补偿，确保此人在不进入本行业工作期间，有足够的经济收入。2、如发生违约情况，请提供具体违约证据；3、违约扣款前，必须书面告知违约方。

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员工离职时，将公司资料基本删除完了，怎么追责

1、工作交接最起码有三方吧（交接人、接收人、监交人）；2、如果想从员工的工资中找回面子，估计不符合劳动法，还是需谨慎。

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想辞退无固定期限劳动合同的员工怎么操作，公司不想赔钱

对于收购企业而言，收购后原公司人员一定是需要调整的，但是这种调整需要考虑公司业务的稳定和收购时相关合同的约定。你们的情况，显然是国企在收购前，有人钻了空子，改了合同，为的就是收购后得到更多的工资或者补偿，从公司管理角度讲，这些人必须调整。一是和这些人谈，应该只是一部分人修改了合同，要么恢复到原工资，要么公司直接解除合同，他们有可能同意恢复到原合同水平，如果，公司此时不忍痛强制解除合同，未来问题会更大。二是和被收购企业谈，或者主导收购的国资委，他们这样的做法，明显的不诚信，如果你们尚有未支付的收购尾款，建议因这些员工产生的费用，由国资委出，从尾款中扣。当然，从这个事情本身，想不花钱就辞退员工是非常难的。

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合同到期后不续签，年底想离职怎么办

1、按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。如果双方劳动关系终止的，如果符合法律规定的，劳动者可以按照法律规定提出经济补偿金的要求。2、关于加班费，公司加班规定是怎么样的，楼主说的加班是楼主自愿的，还是公司安排的，有无证据支持楼主加班，单位2月发一次加班补助，是否符合国家和地方法律规定。

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企业与临时雇佣的个人间的关系

1、不一定，劳务关系也有这个特征司法实践中一般参考劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（〔2005〕12号）中的规定，即同时具备以下三项标准，劳动关系建立。一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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怎么解决用人部门面试通过率低问题

建议把面试流程简化，尤其是销售，销售你面试过后可以直接交给用人部门的面试，如果可以尽量尽快通知入职，减少在面试过程中的流失。你说的这种情况估计是用人部门和人力资源部有隔阂缺乏信任造成的，要把这个解决了才是关键。你们急需要一次翻身战，把精力专注在招聘上面，保持和用人部门的沟通。这要一次把招聘做好了，以后这些问题就不会存在了，还是从自己工作上面找找原因。我之前招聘是所有人都是我面试，觉得这个人为人还不错就交给用人部门面试，他们要就要，不要就不要，用了不合适他们也不会说什么。用人部门从来不会找我要人，因为他们知道我的工作做得仔细，没有人我自然会安排。因为我之前的招聘效果都很好，所以他们不敢为难我，还有就是我表现的很尊重他们，沟通也很好，所以他们不敢为难我。

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新入职HR的小问题

1、员工离职，人事居然是最后一个知道，且不能做好本职工作及时办理相关手续，很危险啊。前面介绍说各项工作都很OK，值得表扬，说明来的时间也不短了，怎么的就那么没有存在感呢？没有去刷存在感吧，你闲下来了，并不是没有工作可做了，招聘：做好渠道维护、简历储备，万一一大波人走了呢（当然几率不大），招聘是长期的事；培训：新人进门培训搞定了，有没有做跟踪呢？培训后还有很多可培训的东西，看你想不想把培训做好；员工关系：办事处，事情本来不多，明面儿上就是招聘和培训，员工关系可以抓起来，也是刷存在感的利器。这些都做好了，领导信任你，同事爱戴你，以后哪儿有个什么风吹草动你还能不知道？2、培训问题。培训不得不说是很重要的一个工作，看吧，销售直接发话下达命令了，很直接的明确了目标：打电话量提上去（这个任务还是很人性化了，没有直接让HR去提高销售业绩），这个就是个培训问题，归人事管的，可不是仅凭一己之力。培训需求、任务效果、计划方案、实施、总结（考核）、跟踪，你得全程主导，力争销售部老大配合，这个是很好的表现机会。

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您好！请问电话销售的人员哪种招聘渠道好？电话邀约面试人...

运用各个渠道，并不是说哪个渠道好，能招上人来的就是好的渠道。每个公司电话销售都应该有自己的话术，HR部门和业务部门一起讨论订一个话术给大家培训，也可以让那些销售人员参与进来进行修改，毕竟他们工作在一线，应该有些了解。

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小企业如何做好员工背景调查

背景调查：本人认为通用的方式，让其提供任职单位。对不同的岗位，调查了解的内容是不一样的。1、财务人员，出纳，特别要做背景调查。可询问是否在其公司任职，任职年限，工作情况。多采用电话询问的方式。2、业务人对，询问其前面公司的情况，其负责的产品是什么，听其对公司和产品做介绍，同时询问其业绩情况。再与原公司的营销部的人员取得电话了解。即可。

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怎样控制员工流动量大的问题？

   员工流失的原因有很多，形式也不同。所以个人觉得认真分析流失原因才能够对症下药。如果是新员工进来，老员工流失。可能是公司新政策一定程度上让老员工感觉不公平了，或者对新员工的关注和赞赏远超过老员工等；如果是新员工多在试用期结束后离职，可以检测公司的招聘环节是否存在虚夸成分，培训环节是否实效能让员工快速适应岗位；如果是新员工多在进入岗位的前几天就离职，那就要警惕公司的工作氛围，新老员工的融合问题或者入职引导是否到位。另外员工对其直接上司的管理风格是否认同也是造成员工离职的主要原因。

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领导天天催着要招聘销售人员

建议用数据反映，比如第一季度的招聘分析，包括招聘渠道、面试率、入职率、未来参加面试的原因，招聘瓶颈等，报告可以反映如果招聘局渠道过窄，人才来源少难以招聘到位；或人员不来面试原因，是因为薪资没有吸引力、竞争力？数据反映比较有说服力，有可能的话可以和竞争对手对比分析，领导才有可能考虑调整。人员入职后稳定员工也是关键。

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招聘渠道拓展

1、首先要了解各个招聘渠道；2、现在招聘渠道的拓展相对很好开展，像传统的网络招聘一般都会有专业销售，联系他们就好；人才市场、报纸招聘直接联系销售人员；3、像新兴的招聘渠道如微博、微信、社交网站、专业论坛，按照上面要求提交公司资料就可以拓展。

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现在淡季，针对高层的招聘可以有哪些？

高层管理产生的最好办法是逐步提拔，如果内部没有合适的人选。可以联系其他企业的看有没有合适的资源介绍。

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