职业病调岗降薪依据

根据《工伤保险条例》第三十一条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。 单位在您不超过12个月的停工留薪期间，需支付您月工资，这个月工资还包括您正常工作期间的奖金等福利待遇。调岗后，按新岗位的工资标准发放合理合法，符合《中华人民共和国劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，原告被调到轻便岗位后，所从事的工作多轻松，付出劳动相对少，所得工资相应降低，符合按劳分配原则。

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延期转正的事情

劳动合同法第83条明确规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。个人建议：原业务中止，该员工必然会到新的岗位上，可与其沟通，在新的岗位上规定出考核期，在考核期内按试用期工资发放，考核期满达到公司的岗位要求，发放转正后的工资。切记，要签订书面协议。

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关于退休员工出现工伤，应怎样处理？？？

1.请先确认贵公司聘用的保洁阿姨是否达到法定退休年龄，也就是说，是否符合法定退休资格，女职工：50岁，女干部：55岁，男（职工与干部相同）：60岁。确认符合法定退休资格后，则聘用退休人员，应为其购买相应商业保险，通常是意外保险，这是常常规避企业风险的作法，价格便宜，又实用！如果没有为其购买商业保险，则该名保洁阿姨可通过民事诉讼来维护自己的权益，那么，企业将承担民事赔偿责任，具体数额得咨询当地法院或参考当地民事赔偿的案例数据（实际案例）

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生病请假被辞退

1、若企业规章制度中未规定旷工多少天即可解除劳动关系，此时企业将面临仲裁风险。2、企业病假制度是否具一定的人性化流程？临时生病是人人可能遇到的，如果只是生硬的拒绝，对员工关系有比较大的影响，企业也会面临一定的法律风险。在这方面我们单位的规定是员工应当提前24小时书面请假，但患急病的，可以当天临时先以短信方式请假，但是必须在24小时内将医院开具的休******明等交到公司去完善休假手续，否则即视同旷工。总之，我认为企业规章制度作为企业内部的“劳动法”，在规范员工行为的同时，也要为员工行为留有一定的人性化出口，一味的严刑酷法只会加重劳资对立，对企业长远发展不好。

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无固定期限合同

起始时间是从用工之日算起，截止的时间是只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除

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关于私企公司用工问题如何符合劳动法要求？

1、自用工之日起，企业有义务给员工缴纳社保，补缴肯定是违法的，员工坚持不行购买社保，那么让他写个说明，另外提供自己参保的证明，这两个资料少一个都不行；2、录用已退休的职工，要签订退休返聘协议，不需要签订劳动合同。建议为这类员工购买意外险。

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关于三期公司要变相裁员怎么办

按照劳动法，如果企业不是破产，是不可以解雇孕期、哺乳期、和产期的孕妇，如果无故裁员，可申请仲裁，如果双方可以协商解决，企业必须补偿处在孕期、哺乳期、和产期的员工。赔偿基数可按照当地及规定来。裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

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财务人员离职后工作出现重大失误，该如何处置？

会计法规规定，财务人员不管离职与否，都必须对她所经办的财务事项负责，并且要做好财务交接，并有间交人在场。一方面，你可以自己所在辖区财政局，对于违反财政法规的财务人员的惩罚措施是什么。然后你保留好相关证据，以此要求她来做正常的离职处理。如果她不予理会，你可以一通过财政局，对她的会计职业资格进行相应的惩罚措施（吊销或者扣分），二是，你可以咨询相关的律师看是否可以通过法律途径追讨应有的权利。

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临时用工问题

1、公司给不给员工发工资？2、员工受不受公司管理和制度约束？3、每天上班时间多久？每天上班时间超过4个小时，第一第二点都符合。那么就是劳动关系，需签订劳动合同，购买社会保险。不是你签订了劳务合同就是劳务关系了的。也不是你说是临时工就是临时工了的，准确的说应该是短期用工，应签订短期劳动合同。

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遇到一个相当棘手的问题（关于入职三年的销售部经理调岗的问题）

建议1、梳理销售部所有岗位岗位职责2、进行销售部工作分析3、进行工作记录或者现场考察4、梳理完毕后，制定绩效管理标准。

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员工关系处理

遇到这样的情况需要两地的同事或其朋友亲戚保持密切联系，除了打电话，还可以QQ、短信、微信联系，不妨放弃任何联系的机会。万一遇到紧急情况还可以联系员工入职填写的紧急联系人电话，多方共同寻找。

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公司一直没给自己转正

《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。对于这一规定，不少劳动者和用人单位并不完全理解，因而在约定试用期时违反有关规定。那么，什么是试用期，它有什么作用，劳动合同中如何才能正确的约定试用期呢?　　所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”二字表明，劳动合同中约定试用期不是必备条款，而是协商条款，是否约定由劳动者和用人单位协商确定。但是，只要协商约定试用期，就必须遵守有关试用期的规定。　　根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要执行以下六点规定：　　(1)劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。　　(2)试用期最长不得超过6个月。　　(3)劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。　　注意，假如企业同员工签订了整一年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，试用期不能超过两个月而不是一个月。因为根据法律常识，在一个数字后面出现了以上、以下、以内、以外……这样的字眼时，都表明包含本数，也就是说“一年以上不满三年”要包括整一年。同理，企业的规章制度里通常写“员工连续旷工五天以上(含五天)视同离职，这个“(含五天)”其实是多余的，“连续旷工五天以上”本来就是包含“五天”的。　　(4)试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。　　(5)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。　　《劳动合同法》规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，也就是说，企业给员工调换岗位不能再设试用期。另外，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，也就是说，有的企业招来新员工后不签订合同，只签订一个试用期合同，新员工通过了试用期，企业认为新员工合格，再签订正式合同，这种做法是不可以的。因为按照《劳动合同法》的规定，如果企业与员工签订了几个月的试用期合同，那这份试用期合同视为正式合同。也就是说，只要签劳动合同，就必须是正式的劳动合同，但可以在正式的劳动合同里面约定前几个月是试用期，而不能说先签一个试用期合同，再签正式合同。　　(6)试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。　　另外，《劳动合同法》也对劳动者在试用期的工资做了界定。　　第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。　　这个条款规定得很明确，即企业支付给在试用期的员工的工资不低于同岗位的最低档工资，或者不少于他正式工资的80%。这是对员工试用期工资权益的保护。

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我们公司想了解一下其他公司对员工持证上岗的一些情况...

建议参考当地标准，可以通过当地的HR群进行询问，这个没有什么标准，只要保证在当地有竞争力即可，所以建议参照当地的惯例。至于证书保管问题，如果是公司统一报销，可以由公司代为保管，员工离职时缴清相关费用，则把证书还给员工。或是签订培训协议约定服务期。

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关于公司制度

这就涉及到制定制度时的一个上下级沟通讨论问题，制定不是由哪个单一部门写出来就能实施的，所以应当因时制宜地编写且经由上级批阅，再向下级宣导，才是一个完整的制定过程。否则就有可能是把双刃剑。

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如何让意向求职者来公司就职呢？

在面試的過程中，先了解求職者的發展方向比方說TA希望有好的晉升機會，在入職前面談時就應該著重講一下公司內部晉升的機制TA希望有多的培訓機會，就告訴他公司注重員工培訓TA希望工資提升空間大，那公司就重才，只要好好工作，付出一定會有收獲如此，投其所好，一定可以提高報到率。

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