HR小白，领导让我独自去校园招聘，该注意些什么

1.       依据岗位需求选定院校：合适就好的原则，如果不是知名大企业，建议选择普通本科院校，或者是有211项目的院校即可，我们一般都是公司所在城市的几所高等院校就搞定了。高校都有校内网，事前会在内网上发布我们的招聘信息。2.       敲定宣讲会时间：学校一般都有专人负责，每年也都有毕业生信息宣传资料，上面信息很全面。当然在这之前要制定好宣讲会资料，比如公司宣传片，宣讲PPT，宣讲资料里一般都包含公司的概况、历史沿革、企业文化、薪酬福利待遇、员工发展规划、入职后培训事项等。3.       宣讲实施：一般实施专场宣讲会，参加人员、主讲人员等充分准备，宣讲完毕后现场填写必要资料，同时收集简历，供后续简历筛选面试使用。宣讲会结束后会有总结，然后依据筛选的简历调整后续的面试计划，准备实施面试。初试一般由中层管理者代表参加，复试总经理亲自参加，有一些细节的东西，比如面试之前最好有电话和邮件的双重通知，邮件里可以附带路线图和一些必须携带的资料等，公司内提前设置好指示路牌，面试场地张贴指示标志，大门口张贴面试人员名单，面试接待场所准备等等，总之就是让面试者方便快捷又舒心的找到面试地点。面试结束会告知大家结果公布时间，一般结果会在1周内告知。最终面试合格者进入体检入职准备阶段，在复试的时候，我们会每人发放一本比较有名的图书供大家阅读，并要求大家入职时提供读后感，并在入职培训中设置了读书讨论的环节。中间会有三方协议签订等程序，不定期的邮件提醒各位合格者，何时入职，准备何种资料，入职后会有何种培训等，保持与合格者的联系，有人要变动的即时调整，比如有人退出，是否需要补录等等。人员入职后转入入职培训，（一般对于校招生都有专门的培训，培训结束后会有现场实习时间），招聘方面总结整个校招过程，查漏补缺，以便后续工作改善，整个校招工作结束。 

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公司培训协议

   《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。   劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。   用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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：“经营战略管理课程”、“职业经理人十项技能训练”指哪些人？

经营战略培训，一般都是对高管的培训；一般来说，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。职业经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

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薪酬架构统一

设立岗位等级制度，底薪+绩效+岗补+津贴+年资+房补。但是北京可以200元一个等级差，山西100元差，这样既统一又关联，还可以据消费水平不同定薪资，趋利避害是人的本性，首先你要和老板讲，你支持老板的这个想法，但在做法上最好能进行沟通交流，你可以问老板，如果让山西的员工领北京水平的薪资你怎么想呢？另外你得给老板沟通薪资的一些特性，比如地区的差异性，以山西的工资水平在广东肯定是招不到符合岗位要求的人员。

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招聘时候怎么说薪资比较好

1、一般来讲，企业方的面试官是比较反感张嘴就谈钱的，所以一般操作都是在终面的时候谈及薪资的时候谈到。2、情况不能一概而论，薪酬福利比较好单位，对这点是很有自信的，所以只要是人才，德行不错，早谈晚谈影响不大，早谈了反倒会为公司增加赢得人才的筹码。3、对于谈及薪资，面试官应该正视，客观的对待。毕竟出来工作就是为了工资，员工目的明确，没什么不好。对于工资的解释也要客观公正，符合公司实际情况。

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保底工资怎么调成基本工资加提成又不会引起员工不满

1、可以先做个内部调查，看员工对新薪酬体系的接受度如何，如果有疑问的就一对一按照平均工作量和他算账，建议基本工资略高于原先，而提成部分上限也高于保底工资的提成+季节补贴部分，然后将季节补贴做成福利津贴的形式，设置固定值。2、队长不填写施工单的，不建议直接扣钱，这个操作比较麻烦，但是可以采取计数或者投诉，队长不写施工单队员可以投诉，投诉结果直接影响队长的提成。

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工资支付问题

1、加班费按照国家法律规定和公司规章执行计算；2、病假按照公司规定支付，（我们执行的是病假工资按照基本工资的80%发放，供参考）3、计算方法：员工日薪*员工实际出勤天数+基本工资日薪*80**6+加班费

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创业发展型公司销售人员薪酬绩效该如何设置？

还是目标激励法，底薪+提成，底薪随着业绩而增加完成业绩在100万以内底薪2000+提成4%完成业绩在101-200万底薪2800+提成4.5%以此类推，每完成500万时，一次性奖励1万元，完成1000万时，一次性奖励5万元。

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如何使员工心甘情愿加班

１.出个关于加班的制度，明确何谓加班，加班后可调休，实在无法调休的折现，至于以什么标准折现，结合医院实际情况来．2.一周休一天的，在原有月工资结构里增加加班工资一栏，至于是增加工资还是只结构调整，工资不变，结合医院实际情况．3.把绩效工资跟出勤率结合起来．比例自己把控，目的是调动员工加班积极性．4.需体现公平公正公开．

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用别人的名字给职工发工资

与企业文化建设不力，其次公司有可能面临双重法律风险：（1）扰乱公务执行或拒不执行法院判决裁定，轻者行政责任，重者刑事责任（2）员工过河拆桥，事后诉公司返还工资。第2种责任可以避免，但第一种责任如果追究，无法规避。

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关于周六加班工资计算方法

假设员工工资标准为5000元/月，需要先倒算员工基本工资（Y）Y+Y/(21.75*8)*7*周六天数*200%=5000，求出Y值作为基本工资核算

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萌萌哒社保问题

1、社保是国家强制规定购买的，必须跟着国家政策走，企业无权帮你决定是否购买五险2、社保的N多好处，重点描述医保、工伤；企业给员工缴纳多少，员工个人缴纳多少！员工福利！3、实在不同意，直接辞退。

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公司扣个人所得税，员工意义很大，该怎么处理

1、如果你们的薪酬是有很大的竞争优势的（扣税之后仍然是的），可以开诚布公的跟员工敞开谈，员工应该可以理解，其外薪资有竞争优势，就算员工一时理解不了，也不担心有太大的反弹，毕竟是国家政策，就好比社保一样，还有很人多想不买呢。如果公司真不买，等他跟你闹矛盾的时候，吃亏的肯定是公司2、建议延缓一个月去实施，前一个月的税由公司掏钱买单，再从财务角度去找回损失，一个月能交税有几千的员工的公司，这点税金应该拿得出来的，从员工的心理层面而言更容易接受。

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年终奖如何与人均效率挂钩

对于你们这种规模的企业，不论是年终奖，还是绩效等的计算，规划不是人工能够处理的，在实践中也会出现很多问题。

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怎么对实习生的岗位进行简历筛选

首先，实习生岗位紧急不..“实习生周一到周五也必须都坐班，新员工前15天内不可请假“这个原则可以沟通不其次，一方面增加实习生招聘渠道，另一方面根据上述原则是否可以沟通确定是否邀约

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