关于加班工时问题

  1、要确定相关的管理制度，通过制度的形式来规范。2、要通过审批来管理，凡是不审批的，一律作废。3、要加强管理和检查，不能随意地加班。4、与员工宣传，凡是不审批的，出了问题一律不负责，并在规定的时间内进行监控和监督。5、加强车间的管理，下班，一律关车间，不能让员工钻空子。

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竞业限制，主体为公司全部员工合法吗？

主体合法，关于标准，就目前而言，还没有具体的标准，都是双方当事人协商的，只要不明显的倾斜某一方就行。1，竞业限制补偿金属于违约金的范畴，而竞业限制赔偿金属于损失赔偿的范畴，以造成损失为前提。 2，是否合理，关键要看损失的大小来确定。没有统一的标准。

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如何避免老员工急辞

1.姿态：这个姿态，指的是公司一直以居高临下的姿势面对员工，特别的要离职的员工，这个我们是经常看到的、听到的：“你收拾东西，马上走人”、“今天晚上你加班一下”、“明天你到XX部门上班”，随意性、强制性，显而易见；所以在进行自离员工的沟通上面，我们的姿态需要调整，切实调整居高临下的态度，平等、协商、沟通和尊重。这个好处就是你们有了私交关系，而不是单纯的工作关系；2.文化 ：薪酬上面少做“减法”，多做“加法”，这个道理大家都明白，可是在目前的现状上面：“减法”的普遍性、随意性，已经让员工产生了：能快速走，就快速走的“执行力”，所以走以人为本的文化路子，将会是未来HR的主题思想；3.成本：从那个《劳动合同法》这个东东的公布，我觉得，这个东西最直接、最大的效果就是人工成本提高了，这个从入职的招聘成本开始，要求ＨＲ把好入门关，入职后呢，到了培训关，而培训里面呢，又有对于违反服务期的员工，不得超过公司支付的培训费用，酱紫的话，所谓的“违约金”失去所谓的“惩罚”功能，只能保留最基本的补偿功能了，培训成本增加，然后到了使用关（这个词有点用词不当，嘿嘿），对于法律现行的要求保险、福利补偿等使用成本，最后到了离职关，劳动者解约容易，用人单位解约难的困境；所以，我们在最后的关卡中特别要注意的是：“随时走人”和“补偿”，为啥这么说？因为一项是用人单位未依法缴纳社会保险费的“风险”和公司的规章制度损害了劳动者的权益而要求的补偿“自离不发你工资了不是”，所以：依法缴纳社会保险费和完善各项规章制度，虽然使其成本增加了，但是减少了离职成本，值得4.培训服务协议的签订：这里需要注意的一点就是在试用期内的培训，是不能支付类似特殊的培训费用，因为劳动者有法律保护：《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：用人单位出资对于职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用，勿为他人做嫁衣。  如果对于转正后的员工，因为有这个约束补偿的培训协议，很多时候会考虑这个因素的；5.简化离职流程：我们见过离职，需要一大堆人签字的有没有？有的：前台、后勤、行政、人力、培训、本部门直接上级、本中心一级主管，人力主管，人力经理-----所以复杂的离职流程，让人却步了，简化流程，简化手续，成为一项很值得考虑的重要改善措施；6.培训与人才开发：在很多时候，岗位的下一代培训人计划，很多公司都有做，但是这个是对于一些管理者，技术工种，那么对于研发类型的公司也是一样需要做好这个工作，有一句话说的很好：抱着随时离职的心态去入职，意思提醒我们在认识时间的有限性，从而更大限度的提升自己的积极心态，这个引申到我们这个案例里面，我们可以在这么进行工作培训计划思路引导：抱着离职交接的心态，来进行培训，因为我要好好的、圆满的走人，那么我要好好的教会我的下一任，因为我来的前一任没有交接好，让我承受了那么的困难，作为传递温暖的接力棒，我应该把困难转化为欢乐；及时吸取心灵的鸡汤，很有必要

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管理人员管理问题

制度化管理，出现问题严格按照制度处理绝不姑息

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网络招聘的痛点

招聘的通病，企业和应聘者都同样面临的困惑

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疫情下续签劳动合同是否可延期？

违法行为

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辞退员工方面

需要有切实证据表明新人离职是他们直接造成的，另外可以设定绩效考核，做好制度管理，达不到标准可以调岗直至辞退

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如何找到合适工作。

运气和机会结合个人的实力

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很好用的软件哦

很好呀

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有时候很迷茫

迷茫期过了就会一切都好的

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怎么规避仓库管理员的监守自盗问题？

增加监管力度，进销存需要三级把关和盘点

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公司中途变更主体，离职证明应该怎么开？

开具社保缴费单位公司的

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事实劳动关系不到三个月,那么属于成为无固定期限合同吗

建立劳动关系始一个月之内要签订劳动合同，超过一个月不满一年的要支付双倍工资，超过一年没签订劳动合同，用人单位应该签订无固定期限劳动合同。第十条   建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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试用期已过公司以不适合为由解除合同，我想继续履行合同该怎么办?

无论是否过试用期，如果公司认为不适合是需要举证的。如果举证不了试用期解除劳动合同也需要经济补偿。如果已过试用期需要提前一个月通知，或者多给一个月的待通知金。

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怎样将2个公司的人员部分互调，怎样来处理？

   1、如果要做好，先做好预案，将要考虑到的问题一一考虑周全。   2、事先张贴宣传告示，公布相关的预方案，让员工有思想准备。   3、对于有疑问的，再一个个做好思想工作。   4、最后根据实际情况，进行具体的分配、调整等。

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