如何招聘有工作经验的人员

1、这本来就是矛盾体；现在市场要求付出与回报成正比，不成正比的人才肯定会流失，还是必须要从公司内部来完善薪酬福利，薪资低了，肯定招不到公司真正需要的人才，建议做薪酬市场调查，做同岗位人才调查，了解人才的需要，结合公司实际情况，给老板出调整方案，试试看，望参考。

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面试时最应该注意哪问题

1、刚开始用结构化面试。2、后期经验丰富了，自己创造面试方式。3、关注面试时候的细节，前期和后期人员表现。

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技工工人招聘难

岗位不匹配的问题，主要还是在于甄选上，可能需要投入更多精力去筛选简历，去联系适合的人才前来面试，寻找更多渠道让更多这方面的人才能够了解你们的招聘信息。而关于薪酬和要求不匹配的问题，这个就要从两个方面去处理，1，了解你们当前的薪酬结构是否具有优势？2，薪酬谈判的技巧很重要

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如何应对领导的命令

1、制定明确的组织架构及部门岗位架构，完善岗位职务说明书，做好人员编制预算。每年年初人力资源部会制定人力资源规划，其中组织机构、职务说明书修订与更新就是其中一项非常重要的工作，用人规划也是结合其来做的。因此只要你制定了公司完善的组织机构、岗位架构、职务说明书等资料，明确了各岗位职责，做好编制预算并做好管控，一定程度上是可以控制部门乱招人的现象。2、完善用人需求增补制度及招聘流程。在我们公司如果部门有增员计划，必须以书面形式提出申请，明确增补原因及岗位要求等。经部门领导及相关副总签字，人力资源部审核后方可招聘。

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员工试用期间自动离职

对方无非是想再下次入职时不用再做体检项目，公司安排的体检，最好是原件保留，复印件给他一份。但是要是员工自己体检提供的，则可以考虑归还，公司留存复印件。根据你们公司的具体情况，有规定从规定，但亦可灵活处理。

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如何提高心态类培训课程的趣味性？

有一些通用的小游戏，用于破冰的，如疾风劲草等等，打破戒备心理和防线。但更多的时候，需要和培训主题相结合。上个月的征文，我分享了一个红黑牌的游戏。你可以多看看相关的培训，加以借鉴。

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如何对应届毕业生进行思想引导？

推荐：1、职业意识培训，帮新人找感觉，树立正确的职业意识，比如结果导向、比如业绩意识、不如竞争意识、不如合作意识、效率意识等，重要的还有视规章制度为不可逾越的底线的意识等；2、职业素养：汇报、权责、主动、技能等。3、职业生涯规划，新人近期、中期、长期目标和努力方向，公司、团队、领导的期许、需要！新人培训首重职业意识更新，促使他们自动地学习，培养自己职业化、专业化。

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拖工资问题

是否晚发，要依据劳动合同中签订的约定发薪日期。如果真的是效率问题，是否有跟进的办法？如果真的是人手问题，为何不申请增加人手？

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团队绩效奖励应该如何设计比较公平

1、以团队奖励为主，个人奖励为辅。个人奖励过多，可能导致藏私的现象。   所以，除非特殊情况和技能，团队个人之间奖金尽量不要相差太多。2、关注工作日报表和结果，研发周期等因素，研发的过程不好设置校标。3、绩效设置明确，会根据个人能力、资历等进行划分，有小的偏差很正常。个人绩效提升了，照样可以多拿奖励。

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碰到这样的老板和员工怎么处理？

死咯么耦

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老板说话不算话怎么办？

首先要和老板沟通,看看调薪可行程度是多少,公司能够负担多少成本根据成本,制定相关的调薪政策,与员工就政策进行沟通如果今年因为业绩不能调整,也要跟员工说清楚,告诉大家,只要一起努力,公司业绩好了,一定会回报大家的 .

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如何做好薪酬体系及等级评定标准

可以改进

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员工与员工之间的工资如何平衡

回来了咯

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关于工伤的疑问

参考《劳动法》中第四十条，公司已给与员工调岗机会，且员工本人不胜任新岗位工作（储运部开票员）。医疗期已满，若公司不愿在与员工签订劳动合同期，只要给足了医疗补助金和伤残就业补助金和相应的经济补偿金即可解除劳动合同（离职时最好和员工本人签订个本人同意的协议，已规避风险）。

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各岗位薪酬要素的组成要每年都做调整？

1、企业各岗位薪酬是随着企业的发展而与时俱进的，不可能永远停留在一个水平上。2、同时也要考虑员工的正常诉求，这也是企业发展的需要。3、所以每年的调整是正常，但不能太过于频繁，否则也会影响到员工的情绪。

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