员工打架,还恶意威协不愿走人

建议：1、先找机会登门拜访（他本人不在家）他家人聊聊这个事情，把前因后果都说给他们听听，看看家人是如火如荼看待这个问题的，也可以了顺便了解一下该员工的家庭情况，希望家人中还是有懂道理的人（提前做好准备应急准备，不排除他回家被训了来公司招HR的麻烦，一方面是安保的准备，一方面是举证的准备）。2、找他本人聊聊，不要在公司，去外面聊聊，以了解真是的打架背景和家庭情况为由。看看能不能说服一点，也探探他的底牌（HR不要怕，这样的人，顺着来不会有风险的，相对而言找他家人的风险还大一些）。3、在工作中有没有他还比较服气的人，如果有，让他出面去劝劝他。4、如果上面的办法都行不通，了解一下这人在社会上的一些背景，是不是和当地的流氓、地皮、或者是政府人员有联系，如果确定没有太大的背景，那么就只有用“其他办法了”

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公司裁员hr该如何准备

1、先要知法。作为HR人员《劳动合同法》等关键性法律是必修课，即便是做不到了然于胸，也至少得知道什么东西到哪里查。所以，若要打算裁员，先吃透《劳动合同法》第四十一条，里面对企业裁减人员做了明确规定和限制。这是红线，一般不能突破。而且法规中所列的几种情形，你们公司适用哪一种，一定要明确。不同的对应不同的结果。2、了解拟裁人员的构成和特点，摸清有无难啃的骨头，甚至于可以旁敲侧击地了解一旦裁员这些人的诉求，哪些能满足、哪些不能满足、哪些可以尝试与公司争取和协商。3、与相关部门沟通，了解裁员的注意事项。一般通过当地劳动行政部门，了解裁员中应当注意的事项和有关要求，因为最终的裁员方案也需要向其报告，所以，他们的解答一定程度上是“可执行的正确答案”。4、学习其他企业裁员方案和做法。一些大的企业，特别是外资企业，裁员是普遍现象，网上应该能找到不少裁员案例，可能有些核心信息属于机密不宜公布，但是一些思路是可以借鉴的。5、在上述信息的基础上，制定裁员方案，包括：（1）裁员工作主要负责机构，（2）裁员目的，（3）裁员计划、数量，（4）分阶段操作的时间节点，（5）裁员预计发生的费用，（6）可能遇到的问题及初步的解决思路，（7）最终的结果以及可以考虑到的应急预案等。6、方案通过后的规定流程：根据《劳动合同法》第四十一条：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告”。如果顺利通过并批复同意，即可以执行。7、按方案实施裁员，时刻关注裁员过程中发生的问题，及时采取措施。8、裁员中的原则：（1）实现公司目标，即便执行过程中方案有问题需要调整，但是这条是不能变的，否则工作就失去了意义。（2）在实现公司目标的基础上，属于可进可出的范畴的，尽量帮到员工，HR不能一味偏帮公司，否则结局悲矣。（3）凡事心态要平和，耐心与职工沟通，理解职工失业的心情和情绪，适当扮演出气筒的角色，切莫自己也跟着脸红脖子粗，这样只会让事情越来越糟糕。

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劳动合同到期是否续签问题

你所说关于增加工作内容和工作时间上给予员工的便利在原劳动合同中有具体体现吗？如有，现在想给予他上下班各半小时的便利以及增加工作内容但不加薪，那就相当于是降低了劳动合同的条款，如果员工不签合同而解除，根据《劳动合同法》第46条第5款，用人单位是要给予经济补偿金的。建议还是找员工谈谈，暂时不加薪不代表以后也不加薪，另外，因为路远而给予上下班时间便利的单位也不多，员工仍然还在上班说明他也是认可单位待遇的，目前不签合同也是暂时心里没有想通，做为HR还是要多做做思想工作，尽快签掉，不能拖过一个月。 

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公司组织旅游时员工意外手腕骨折，赔偿后还要索赔其他的费用

我觉得还是带他去做个工伤鉴定，根据鉴定的结果来给其补偿，这样合法、合情也合理，公司也不至于被员工牵着鼻子走。工伤补偿之外的要求就要看公司是要怎么看待这个工人了，如果还想继续用就最好适当的补偿些，毕竟是工作了这么多年的老工人。

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公司要关闭，员工辞退赔偿金怎么处理

劳动纠纷也是公司与员工之间的问题，与人事部无关，人事部只是代表公司出面解决。相反，既然公司要倒闭了，你自身的利益有没有得到保障，此时可以说是你也是劳动者的一员，你的合法权益能否得到保障。你可以先提出领导把自己的权益满足后，再想办法执行领导的决策。这个决策与法律相差甚远，员工基本上不会同意，容易引发群体事件。

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新员工没有离职证明如何办理入职手续？

1、看这两个新员工的岗位。如果中高层建议做背景调查；2、限期提供离职证明，否则不予录用。

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工伤--员工下班路上骑自行车摔倒，右小腿骨折，算工伤么？

根据法律规定，职工上下班途中，由于自身原因发生的事故，并不算工伤，既然不算工伤，治疗期间的护理费之类的就不存在了，给她买的商业意外险，就可以透过保险公司理赔。《劳动合同法》第四十条劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；可以解除劳动合同；《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，首先看该员工来单位的时间多长，符合多久的修养时间，如果修养时间不到，想要辞退的话，公司可以和员工解除劳动合同，但公司首先是要承担解除合同的法律后果即给予经济补偿金等。

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该休病假还是休事假？

医疗期在一定周期内，循环使用。五年以下工龄的，计算周期为6个月。从病休之日起计算。她5月开始病休。现在已经超过6个月的计算周期。这里关键要看其是否需要病休和病休多久时间。用人单位应该建立规章制度，指定一定级别的公立医院，做为职工疾病诊断医院。如果，医院有诊断证明，那也应允许职工请病假。

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如何优化工资结构，规避风险

根据国家统计局的规定，工资组成如下：（国家统计局令第一号）第三条　　工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。第二章　　工资总额的组成第四条　　工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十一条　　下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。一般情况下最好按规定办事，如果想规避可以按工资合法依规发就可以，在其他方面比如发明创造奖、合理化建议奖、稿费讲课费等多发一些。

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社保 如何购买？

先到相关部门办理：社保登记证、开户许可证等证件，具体业务流程可咨询当地人社局；按最低标准购买有个法律风险，即面临员工要求补齐差额的诉求；建议新成立的公司按规范去操作，方便日后管理。

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背景调查的时间节点？

一、调查前应做的工作1.准备结构化电话背景调查问题。2.选择咨询对象和询问重点。3.如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意。4.在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。二、调查咨询来源1.应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。2.通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。3.尽量避免询问应聘者目前工作的单位。三、调查咨询内容1.在各任职机构的服务时间、职位。2.实际工作内容和责任、业绩评估情况。3.现任职位的薪酬福利状况。4.工作能力、态度和性格特征等。5.他的优缺点是什么、擅长什么，哪些地方需要改善。

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去学校招人

1、学校老师不会给你推荐的，结果是好的还好说，不好就两边不好说；2、最好自己去学校实地与学生沟通，先了解与公司需要岗位学校专业有多少；3、通常与校方沟通能否专场招聘会。

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招聘网站的选择

首先，让我们看一下网络招聘的优势：　　1、人才招聘网信息量大　　互联网一直被认为是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘网站每日的有效职位信息发布保有量可达上万条。再加上一些品牌知名度较高的招聘网站，人才招聘网职位信息经常更新，对于求职者来说，上网不仅可以同时看到几十甚至上百家用人单位的招聘信息，而且始终能看到最新的待招聘空缺。　　2、快捷方便　　招聘者无须去招聘会劳神，求职者也可以不出家门自在求职。求职者在网站输入了个人简历尔后，就可供用人单位浏览了。适宜的工作时机随时可能找上门来。可以突破时空限制，是网络招聘的突出优势，不同地域的求职者和用人单位可以通过这个平台实现信息沟通。这也是各类跨地域网上招聘会兴起的主要原因。　　3、经济实惠　　用人单位成本小，求职者也省钱。对于求职者来说逛网上的招聘会可以省去交通费和制作简历的费用，节约很大的成本。网上投递简历十分方便快捷，甚至可以挨次投递多家企业、多个职位。且如今上网的成本万分低，求职者还能免去奔波之苦，可谓省时省力。　　究竟怎样的情况下更适合运用网络招聘的方式呢?　　1、招聘岗位多、人数多　　如今许多人都喜欢通过网络投递简历，招聘网站能够快捷、海量的接收到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。企业若做大量岗位及人员的招聘时，选择传统网站招聘的形式既方便又有效。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻需要找的人。　　2、长时间招聘的岗位　　如果企业招聘的岗位需要做长时间储备，如销售人员这样的岗位，流动性比较大，企业需要做一个长时间的招聘，而通过招聘网站则只需发布一次职位招聘信息，开通一项较长的服务期限即可，并且如今的招聘网站具有自动刷新的功能，企业可以设置好自动刷新功能后，所发布的职位即可每天自动刷新，这样每天求职者在搜索职位信息的时候就能看见你所发布的招聘信息。　　3、传统型企业招聘　　微博的使用者大多数为IT、互联网、传媒等行业，这部分从业人员无论是工作需要还是生活需要，每天都会花上大量时间泡在网上，上上微博，对于“微博招聘”这样的新鲜方式接受起来也较快，也更有机会比别人首先获得职位良机，但如果是传统型企业，如制造业等，这些企业的从业人员可能因为工作上与网络接触少，或则因为太忙无暇上网，“微博招聘”这样的形式显然就不受用了。　　同时企业招聘的岗位也会决定它所要选择的招聘形式，如企业招聘的岗位为中高端人才就不适用于放在微博上做招聘了，应选择网站招聘这样正规正式的形式发布招聘信息，毕竟现在选择在招聘网站上求职的人数远远大于通过微博求职的人数。　　“微招聘”所具备的优势　　1、零成本　　相对于传统招聘来说，微博受企业青睐的一个重要原因是“零成本”。特别是一些中小企业，公司规模不大，招聘人数不多，参加招聘会成本高，借助微博可以有效降低成本。招聘信息发布后，通过粉丝转载传播，这样一传十，十传百，这样“既省钱，又办了事”，何乐而不为?　　2、传播快而广　　有一些行业，例如IT、互联网，其从业人员大部分都使用微博，而且他们也习惯于用微博进行沟通。对这些行业的企业，尤其是对其中的小企业而言，微博是一个廉价而有效的沟通平台，他们可以通过微博来寻找到合适的人才。　　传统的招聘网站在信息量以及数据处理上享有优势，但社交网络却也有其长处：精准的发布渠道、口碑传播、互动沟通。社交网络可以帮助招聘企业和求职者获得较可靠的信息交流渠道，而且企业HR可以通过SNS平台上的关联人、关联事来考察和验证应聘者的经历、兴趣和性格秉性，从而使得企业的HR们更有效率地筛选目标应聘者。同时，社交网络强大的交流互动机制可以解决传统网聘中求职者无法及时获得反馈的遗憾，为供求双方深度交流架起多维度通道。　　3、宣传企业　　对于大型知名企业而言，在微博上发布招聘信息的同时，还可以宣传企业品牌、吸引人气、提升关注度。企业可以通过官方微博宣传和及时通知最新消息，解疑答惑，通过与求职者互动，使得企业“亲和力”一项大大加分。　　那么企业在怎样的情况下适合选择“微招聘”呢?　　1、IT、互联网等企业　　微博日益流行，它打破了移动通信网与互联网的界限。微博投放准确、成本低、受众广，显然是企业利用其进行公开招聘最为看重的。IT和传媒人士是目前利用微博招聘最活跃的两大群体，其中不乏阿里巴巴、华旗资讯、创新工厂等知名企业。华旗爱国者总裁冯军在其微博上招聘事业部总经理，并开出了优厚的待遇。李开复的创新工场通过微博多次招聘各类工程师。此外，一些媒体也纷纷加入微博招聘阵营。阿里巴巴、第一财经等纷纷通过微博广揽传媒人才。　　2、大企业、知名企业　　微博招聘必须依靠关注度来吸引人才，大型企业、知名企业一般粉丝数量较多，且关注它们的都是对该企业有兴趣的人，这样利用企业微博发布招聘信息就能得到较好的效果，通过一传十、十传百，很快就能让招聘信息得到大规模的扩散。例如“海航集团校园招聘”、“盛大网络校园招聘”。宝洁、德勤等国际知名企业更是开通了校园招聘官方微博，每天发布招聘信息或是求职经验等内容，这些招聘微博的“粉丝”多达数千人。　　3、作为辅助招聘手段　　微博招聘具有即时迅捷、传播快而广的特点，且“零成本”，企业可以把微博招聘作为招聘信息的一种补充，但不能当做主流的招聘形式，短短140可以简要的说明招聘的岗位要求，最好附带上招聘网站上发布的职位信息链接，这样也能更好的供求职者了解企业所需招聘哪方面的人才。　　总的来说，企业在做招聘时，应该结合自己的发展阶段、经济实力、用人规律等，通过多种渠道搜寻我们梦寐以求的将帅之才。

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请教牛人，我是半路出家，也没有学过相关的专业，现在主要...

1.做了这一行，首先最重要的是熟读《劳动合同法》，特别是你还负责员工入离转手续的办理，涉及的劳动法知识非常多，如果你收集证据、资料等不足的话，很可能引起不必要的劳动纠纷。2.还可以在本学习网站选择学习关于招聘、劳动关系等知识的学习教材。

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我们集团公司是做能源煤化工行业的，去年在新疆投资了一个...

异地项目开办，是需要提前至少半年时间做好前期的调查，包括用工情况、社保福利缴纳情况、用工地的环境、还有相对应的政府机关的通关，这些都是要提前了解的。如果你们今年开工，现在才来了解用工的问题，可能有点晚了。建议你可以找找同行业的其它单位人员，先做一个先期的了解，再结合你们企业的实际情况，拟定适合你们企业的招聘方案吧。

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