牛人们好，两个问题请教：...

1）招聘批量性应届毕业生跟风辞职是常有的，企业只能在应届毕业入职后，由HR部门定期对其进行会议沟通，随时掌握他们的学习及工作情况，了解最新状态。在会议上给予学习总结及工作方向。2）加班时间过长，经常要加到11点，阶段性的就没有太大问题，如果是经常性的，而且人事部门也要加到这个时间，既然你说到是公司性质无法避免。但是我个人觉得这样的工作时间是很多人员无法接受的，所以建议调配工作时间。如果有些工作可以在网络上去完成的，就以任务式进行管理，否则很难留住人才。3）资深工程师待遇要求超过之前部门负责人的范围，经分析当前实际情况，不能把过去的薪酬与现在作对比，过去的薪酬只能作为一个参考。

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企业内训师队伍管理

1.既然都没有经验，那就好开展。2.首先HR经理先评估一下这个队伍，看他们是否符合内训师的基本要求，因为是内训，首先对内部管理、流程等工作非常熟悉，一般属于技术熟练、威望高的骨干，才会进入这个队伍，如果你们发现都是各部门一般人员进入，那你如何努力，也开展不起来的，找领导沟通此事，你带队了，就代表接收这群人，如果这群人无法起到作用，那责任就是你的。3.内训师一般负责基础培训，如果你们HR有入职培训，那可以将部门培训先交给他们，例行的部门须知、安全等内容，先让他们写课件，HR经理审核，修改，定稿。然后可以执行。4.平时，对这些培训试，进行培训，然后他们开课时下去旁听，给予意见指导。让他们基本了解培训的基础都是什么。5.下一步可以开发课程了，先开发基础课程，比如部门间如何沟通，部门的人力资源管理技术，这些都是基础，培训师收集案例，根据受训者的水平，设置课程风格，尽量做到有意思，让大家乐意参加，例如有些相声的段子，也可以放到课程中。不一定一本正经的讲课。这个阶段，让大家都了解到，课程确实针对问题，大家也乐意听，你的初步目标就达到了。6.针对于业务培训，有两种途径，如果你们有协会的话，让协会组织个企业的交流茶话会，内训师参加，交流个企业的工作方法，流程制度，用培训带改革。改革带培训，进一步提升公司业务水平和管理水平。也可以通过外请老师做几期针对性的内训，就是入企业调研，然后针对问题开发课程，内训师全程参与。这样他们会学到很多。

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企业文化相关

了解下活动目的。如果只是“走形式”的，那安排茶话会之类的，找个可以摘果赏景的农家乐一类的，反正大家都是坐下来喝喝茶打打牌，休闲一******验下公司的关怀就好。如果是需要锻炼大家的，那可以安排一些强度不大的拓展。拓展也有很多种，并不是搞什么爬高梯啊之类的才叫拓展。一些趣味比赛、室内小游戏（当然也可以安排在室外）等都可以。

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企业内训师如何培养？

1、愿意朝企业培训师这个方向发展的干部员工；2、有成为企业培训师潜质的人，具备表达能力、解码力、学习力等，最好是气场强大的那类人；3、企业培训师的积极性来源于：认同、表扬、受人尊重和晋职加薪。优秀的企业培训师酌情下放至部门经理，如HR部门经理等；一线成长起来的主管、部门经理优秀的、适合培养为企业培训师的再提上来做企业培训师，形成广阔的职业发展前景。

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如何编制年度培训计划

完整的培训需求分析包括3个层面：  第一层面，组织层面的需求。包括企业经营策略方针，企业使命、战略目标、策略和文化分析以及企业生命周期所处阶段，这是培训的最大前提，为了企业战略及策略目标的达成，培训必须依据企业经营的策略方针来进行。  第二层面、职务层面需求  按照企业岗位职务能力标准，对担当工作的员工的工作能力、工作态度和工作业绩进行比较分析，以确定员工是否胜任，进而确定企业培训需求。 第三层面、个人层面需求。通过对员工个人工作要求、工作结果、素质条件、工作态度以及发展要求进行评估，以确定培训对象和内容。其中对关键岗位的人员情况要进行重点分析。 通过对三个层面培训需求的分析，就可以确定培训目标，同时培训对象（Whom）也就随之确定。接下来就需要准备培训的主要内容，即培训的另一个W（what），这个环节涉及到培训的课程体系。我们从不同角度来看培训课程的设计。 从企业发展阶段来看，不同发展时期企业有不同的特征，其培训课程设置也有相应的重点。创业期的企业首先要解决生存问题，培训重点要放在销售人员上。对于销售经理的有两个培训重点：一是需要了解现代医药企业营销团队建设的方法，二是区域营销中心的建设与规范化管理，这包括区域市场的开发与区域市场的管理两方面内容。对于一线医药代表就集中在专业药品推广行为模式、专业药品销售技巧、重点目标客户的选择与开发以及群体销售的推广技能等课程。  对于成长期的企业，企业快速成长，人员素质的提升普遍跟不上企业的发展，企业对高素质人员的要求日益迫切。对于销售经理，区域市场的开发与管理、新型商业通路管理、医药代表情景管理、招聘技巧、辅导与跟进技巧等内容就成为销售经理的必修课，此外，企业还应加强对销售经理医药企业人力资源管理，财务管理的培训。 

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面对转型中的企业该如何开展培训

培训的方法很多，但是方向不对再怎么培训也只能是无用功。既然培训部人少就可以少一些大型培训，可以组织部门开展部门内部培训，对各部门的培训效果进行适当奖惩，激发其积极性。

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培训如何对员工有效果的影响

1、员工的问题，真的是通过培训可以解决的吗？一般来说，只有涉及到知识类、技能类的才可能通过培训解决，比如新销售员拜访客户的技巧、人事行政的办公软件使用技巧、基本的沟通技巧等，态度类的问题不可能通过培训解决，比如员工忠诚度、执行力、敬业度等。你可以教会工具，但无法强输观念。2、不用刻意去证明培训是有效果的，因为很难，甚至无法证明。做了这么久，感觉做培训的首先有这样的心态，要懂得，培训是为他人做嫁衣裳，不然自己会很受伤。

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关于浙江职工生育

生育津贴各地一般都设有“等待期”规定。浙江省规定：“用人单位及其职工按照规定参加生育保险并履行缴费义务满6个月”，可以享受生育保险待遇。男职工享受陪产假与工龄无关，只要符合法律、法规规定生育子女的，即可享受护理假（也即陪产假，浙江省规定称护理假）15天。

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怎样平衡员工和公司股东在加班费方面的矛盾做法

这个事情不是劳资双方满意度的问题了，加班费是有相关法规规定的，该怎么执行就尽可能去执行，不要留下隐患和风险。你可以整理加班费引发劳动纠纷的案例，分析这样做存在的风险和可能导致的后果，给股东们看，让股东们决策。

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【调查】IT行业的薪酬水平

第一、二条，可以通过智联或者5.1上的hr工具里面就可以查到某地区某行业某类型的企业某岗位的平均薪酬及一般波动情况。在这里调查，估计数据基数很少，你无法从中得到你想要的东西，或者得到的结论不准确。第三点，最基本的，中秋节和元旦，要有点过节费，这里指的是传统节日。3.8女同事要放半天假，给发点钱或者日用品吧，其他的看公司盈利情况了。另外，相应的吃饭，电话，交通补贴，你还可以参照事业单位的，他们的福利是最全的，比如油费，租房、住房补贴，暖气费等等，想发钱的话理由多得是。建议初期发各公司普遍都有的福利，随着公司效益逐步提高，可以增加额度或者增加名目。五险一金最方便的就是按照实际工资缴纳了，但一金很多城市是不做规定必须交的，也有的企业按照本市最低工资标准交。

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公积金问题

单位不同，公积金的个人账户也不同，但可以从原单位开具公积金转移单到现单位，将两个账户合并，这样金额也可以累计。原来的账户在你离职时已经封存，可以按公积金提取条件在原单位开具公积金提取单，凭原单位离职证明全额提取并销户，或按上述情况转移到新单位的账户内。

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产假期间的工资怎么发？

产假工资什么时候发只是个时间问题，发早发晚结果都是发了，进了员工口袋了，只要不少，可以按月发放的，到最后再来核算差额比较好，这个期间，员工不会有辞职或其他情况的，除非发生意外如果制度由条文规定上去，那么就执行制度，并跟总经理说按照制度执行的原则。看上面总经理的话，说明她是非常明白事理滴。如果制度没有，跟老板汇报下，公司惯例，制度规定方面信息，生育保险相关规定信息，给出你的建议，老板给出意见，执行并知会到总经理即可。

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试用期工资只发基本工资的50%，合理吗

劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 

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关于工资核算的问题

工资核算使用倒扣法，比如说这位员工月薪是5000，他15日离职，缺勤15天，那么他的应发工资是5000-5000/21.75*15=1551.72这是我经常使用的，不知道对你有没有帮助

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关于公司公车补助的问题，求助~

1、如果员工开的车是固定公司配置的一对一的，根据员工住址到公司的公里数计算费用，每月固定值报销就好了。   但开车外出公干就需要门卫或保安登记每车出入的里程数再予以报销。2、公司的车是多人轮流开，车收回公司管理，工作期间外出公干公司派车，上下班公司统一给交通补助或班车。3、公车收回公司管理，按不同级别员工提供交通补助，高层或中高层设置不同级别的油补；4、公车收回公司管理，按不同级别员工提供交通补助，高层或中高层设置不同级别的油补，规定有油补的员工自有车辆工作时间内公司可临时调用；

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