新员工培训，通用性的课程怎么设置？

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容；一是专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。

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最低工资标准发放工资怎样缴纳社保

倒算，用最低工资标准加上员工个人需要缴纳的社保，得出员工工资总额，然后拆分为岗位工资和绩效考核工资，如果是对员工进行绩效考核发放最低工资，因为员工拿到手的不能低于最低工资标准，除非在最低工资标准上加几百块钱，作为绩效考核部分，说到产假期间的工资收入问题，无论用人单位工资结构如何设计、社会保险缴费基数如何核定，其产假期间都应依据《女职工劳动保护特别规定》和《人口与计划生育条例）规定来计发工资。如果有生育津贴，用人单位也应加发生育津贴与员工生育前工资的差额。

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发工伤员工离职

1.医药费的社保工伤基金未报支部分，2.停工留薪工资，3.住院期间的伙食费、交通费、护理费（企业未派人），4.一次性就业补助金（解除或终止合同的支付）社保工伤基金支付的项目：1.一次性伤残补助金，2.一次性医疗补助金（解除或终止合同的支付），3.医药费社保工伤基金支付部分，4.伤残鉴定费

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金融行业的，想进一套人力资源管理系统，要选哪家比较好？

金融行业的人力资源管理受到前所未有的冲击和挑战，从未来两年金融行业人力资源管理的趋势,金融行业人力资源管理变革是必然的。作为现代服务业典型代表的金融证券行业，同时也是知识密集型行业，从业人员的素质和能力，决定了企业服务的质量、水平和效益，完善的人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键要素，面对复杂多变的商业环境与金融市场，如何吸引和留住关键人才，建设具有高竞争力与凝聚力的人才团队是金融证券企业人力资源管理战略升级要突破的关键环节。 人力资源管理系统可以帮助金融企业把人才作为战略性资源管理，像红海eHR不仅满足员工多样化需求，提升人力资本价值，激发员工积极性，落实薪酬管理市场化、等级化、个性化运作，而且可以发挥企业激励长效作用，完善员工内部纵向与横向流动机制，提升凝聚力，有效提升企业竞争力。

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原单位不存在了开不了离职证明，怎么样才能提取公积金？

原单位如果不存在，也要办理注销手续。包括营业执照的注销、国税地税的注销、住房公积金帐户的注销手续。办理住房公积金帐户注销时，会把公司名下的所有人员转入集中封存帐户中。应该到当地的公积金中心咨询您的帐户是否还在原单位名下，再安排提取手续。

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小产期间的工资是否要扣除

《女职工劳动保护特别规定》第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。　　女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。　　第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

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同行业薪酬调查怎么做？

一、找专业咨询工资操作，费用较高，但是针对性很强，信息全面。二、通过招聘面试环节，向应聘者了解情况，包括其自身的薪资收入细节、原公司的薪资结构等，缺点信息量有限，且不具代表性。三、通过行内资源，向同行之间的人事、朋友了解信息，也可以像提出要求的员工咨询信息，缺点数据仅供参考。

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关于产假期间薪资，公司是否必须垫付呢？

其实产假期间支付问题，一般企业都会有两种处理方式：1、产假期间不予支付，待生育津贴报销后一次性支付；2、产假期间支付基本工资，待生育津贴报销后，扣除已支付的基本工资后再将余额支付给员工；实际上你可以看出，总金额是不会变的，只不过是支付方式不同而已，在实战中，只要和员工说明清楚就不会存在问题的了。以上、供参考。

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考勤每个月都要出问题，不知道怎么办了，求助各位大神。

首先要理顺部门之间的权力与责任。工资是哪个部门做，考勤是哪个部门统计，最终的解释权归哪个部门一定要分清楚，建议你们涉及工资制作的部门和公司领导一起开个会，把这个事情先弄清楚。另外完善你们的相关管理制度。我不清楚你的职位是什么，如果你是人事部的负责人，在日常工作中要积极主动的去做工作，不要总是被动的接受指示，在管理上很多不完善的的地方，要主动想解决方案，提报领导，如果你只是一名普通办事员，那面对实际工作中出现的问题，要及时向部门负责人请示沟通，寻求解决办法。

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关于员工入职社保缴纳与离职停缴的疑问

好问题

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绩效与薪酬

老板需要你出具专业的人事意见。1、劳动合同必须约定基本工资，这样你就有了做工资结构的理由，你跟老板说基本工资不能定太高，不然到时候加班费和赔偿金都会过高，这个时候你有了做岗位工资的理由，基本工资+岗位工资=2500  2、绩效奖金相当于岗位工资的%多少，算出来，规定好，用分数*岗位工资=绩效工资3、绩效考核可采取排序法，简单易操作。

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如何防止老板一味鞭打勤牛和不重视团队建设

建议：1-把工作职责列出来给老板，自己已经承担了一个半至两个人的工作量，如果只是疲于救火做执行工作，更多如何考虑人员管理或带来业绩的思路无时间考虑，得不偿失，要么多请一个人援助，要么增加一些津贴作为补偿，老板比较之后大多会选后者；2-把公司员工的反应严重后果及解决方案给到老板，如长期下去会引起高离职率，是否可以考虑给员工一些小福利，如报销加班车费，提供加班伙食，或者考虑在特殊时间段用兼职员工等；3-把人员合理配置与业绩提升的利弊告诉老板，把招聘计划提前给老板审批，多种招聘渠道齐下：网络/现场，HR群/微信群，内部推荐，朋友圈推荐等；另外多开展增强人员技能的培训，业务能手分享会等，提升人员素质，增强团队凝聚力的小游戏，小活动等，必要的激励措施推动业绩，留住人才。

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操作工招聘困难，我该怎么办？

制造型企业通病：年底离职多，项目多，人难招。1，招聘临时工，2，招聘校园实习生，3，引进劳务派遣，4，加强内推奖励，5，制定年底稳岗措施，降低离职率。

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单位怎么对付这样一个员工

N是代表什么呀[(D)][(D)][(D)]

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员工长期请病假，医疗期到期该如何劝退？

根据规定1、劳动合同法法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 这里有个前提就是医疗期满，如果医疗期没满，是不可以解除的劳动合同法42条规定。2、员工的医疗期限是多少？《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月;2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。另外如果有特别重大的疾病，是可以申请延长医疗期的。至于劝退我是不太建议。1.尝试吓唬一下，说医疗期满了，如该员工再不回到岗位，就要解除合同（提前30天通知）， a、回来之后不适应的，就要调岗，调岗还不适应，只好支付一个月补偿金让他走人了。 b、让他回来填离职，医疗期结束，能不能回来工作，不能回来就填离职。或多或少都有法律风险的。

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