跟领导争吵的员工提离职应该怎么挽留

解铃还需系令人，这种情况估计留下来没有意义了，以后怎么与同事领导相处啊，留下来了领导的面子和威信何在，如果楼主真的很看好他那就在他离职后帮他物色其他的工作机会吧。还有一种情况就是，及时私下问问领导对该员工的真正态度，如果该领导也觉得是冲动不愿意他走那你就得做工作了，把领导的意思给他传达，看员工自己的选择。

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试用期内怀孕怎么办

1、跟仓管员了解下她自己的打算呗，怀孕是否属于合法的怀孕。2、跟下面几个同事说的那样，既然转正了就留下来吧，到时无法转岗的话可以协议协商让员工休病假（社保由公司缴纳，费用可以考虑从生育津贴中扣除），这样基本上员工就可以不需要为生孩子的产检之类的花很多钱了，也能比较安心，一般都会接受这个建议。3、其实转正又不是非要加工资，再说试用期内不符合录用条件这个，转正后也可以啊，培训后无法满足岗位需求等等都是可以采用的，但是这个就太缺人人情味了。

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关于工伤费用问题

社保可以补缴的，工伤是1个月之内去南湖社保局申报，过期就报不了了。还有这起事故是什么原因造成的，能否符合工伤社保局的受理范围。看员工之前有没有交社保，住院期间的可以走医保，其他的费用如医疗费社保报销以外的费用全额，事故期间的营养费适当按天补助不低于40,伤残鉴定报告，医疗期的工资全额，尽量说服领导能补就补吧，入职不交社保公司已经违反劳动法了，但是很多单位都是转正以后才交。申请残联，看能不能办个残疾证。公司每年都在交残保金的，如果你们交了的话就可以办。要是没交看以个人名义能不能办。

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如何当好钦差大臣？

1、了解分公司人员现状，人员结构，2、对于分公司领导，多感谢，感谢一直以来的工作配合，希望后期继续配合人力做好工作3、对于基层主管，多拉拢，寻求工作中有什么困难需要人力帮助4、对于一线员工，多倾听，听听员工的真实想法。

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如何来做试用期员工座谈会

1.毕业生，刚工作3个月，你让人家谈什么想法？刚开始熟悉工作吧。2.一个没有社会阅历的新鲜人来到一家公司3个月就能给公司提意见和建议了？你说的是工作30年的资深咨询顾问吧。总结一下就是形式大于内容，给领导交差的东西。如果真要让他们融入到公司，我认为座谈会的内容可以是职业规划方面的指导和想法，如果有前几年也是应届出来的员工就更好了，分享一下他自己的职业规划和公司是怎样契合在一起的，公司是怎样为他提供帮助的，帮助员工和公司一起成长。

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请问劳动合同必须要有法定代表人签章吗？

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。　　这是劳动合同法的规定，只要用人单位在劳动合同上盖章了，就是有效的。

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首次担任人事主管应该怎样做

1.结合公司业务及老板实际需求，制定本部门发展计划；（不盲目，纸上/闭门造车，多去一线沟通）2.摸清公司经营及内部关系，优化现有实际做法，见改善效果优先；3.做好本职工作，把员工档案/招聘/考勤/行政这几个关键点，抓住；（薪资/绩效最好别乱动，员工核心利益）4.一定时间及成效出来，再出台相关制度优化，保持良好势头。（其他模块一点点加）5.人事行政工作定位在服务支持，对公司经营及业务起支援作用，从简到繁，从繁到简。6.有时候多问下自己，做这件事的目的是为了解决/改善/优化公司什么业务问题？有没有必要做/推行？没有调查没有发言权.以上，个人观点。

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公司是单休，好多人因为单休而不入职

1、公司除了单休这一点之外，你说其他都不错，看看有没有可能给应聘者多描绘一些公司其他方面的福利待遇2、把近期因为单休这个原因而没能入职的人员数据进行统计，然后交给老板，提议是否能改成双休3、给老板提供建议，比如单双休结合，让大家有缓冲的时间如果以上的都行不通，那就只能硬着头皮做招聘了。

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我想问一下，如果是新建公司招聘难的问题，如何能招到人，...

首先是加大对公司的宣传力度；第二，与当地劳动部门联系，参加现场招聘会或者组织专场招聘会，充分展示公司形象；第三，采用传统招聘形式的同时，根据公司人员需求，选择合适的网站去“撒网”招聘；至于留人，那就要靠企业实力、管理水平、发展前景还有员工关系的处理水平了

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公司的年度招聘计划是1000多人，主要是销售和技术人员...

测评再做，笔试会计和技术会安排，销售类没有，用人部门参与校招这个在我们企业估计没有办法达成。一天的安排可以这样：1、笔试；2、测评；3、面试。可以采取多人一同面试的形式，加快招聘的进度；

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面试中的问题

面试中没有强弱的问题，只有合适与否的问题。因此，除了其他的因素之外，我个人建议做好反向工程：即注意面试单位需要什么，希望看到你什么样的能力和素质，要啥给啥。当然有很多基础工作要事先完成，如对面试单位的了解，包括历史、架构和目标等等。还要有一定的基础知识和能力，能够满足招聘单位的需求。

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员工被返聘，需要注意什么，有什么风险？

1.到达退休年龄，享受退休待遇，签订劳务合同，购买雇主责任险（商业意外险）。2.到达退休年龄但未享受退休待遇，尽量不用，如用签订劳务合同，购买雇主责任险（商业意外险）。

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生产型企业销售人员咋招聘啊？

生产型企业的销售招聘首先要提供给员工稳定的物质生活保障 比如住房因为业务大部分事假可能都是在外出差没有多少时间是在家里 在外租房会产生额外的花销 其他人员也会减少生活负担乐于选择这样的单位稳定的工作生活 二是工资方面工资要保障生活需求让他们没有负担 提成工资要有一定得吸引力 一般这种业务联系需要驻点或者是多次跟单才能够成功 有吸引力的提成可以吸引人才 迎接挑战  其他人员是岗位建立良好的等级制度 增加员工的积极性 三是员工关怀 销售人员长期在外与公司人员的联系较少 适当的时机举行一些员工关怀的活动 比如生日祝福 节日礼金 聚餐等等 让大家多些交流与互动增加公司人员的凝聚力 在招聘网站上面多发一些集体活动的图片增加大家对企业的了解 再有如果需求量大的基础岗位可以采取劳务派遣减少压力增加选择机会。

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怎么面试人事经理一职的人物呢？

第一你要知道公司需要的人事经理主要负责什么工作，估计人事经理应该是你的上司吧，你还要知道这个上司会指导你开展哪些工作。第二，了解面试人员的从业经历。包括开展过的项目，一些人事情况的处理，原本企业的规模，人事经理在原企业的角色等。第三，了解面试人员求职动机和离职原因。一般人事经理这个位置从业有3-4年经验的都不会轻易跳槽。第四，了解她如何指导下属开展工作。因为自己要与其共事，如果这个人不会指导，你以后会比较郁闷了。

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如何可以有效规避风险延长试用期？

劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的（＜3年），试用期不得超过二个月;三年以上（≥3年）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。所以，根据他的合同试用期最长可以为6个月。从工作角度来看，延长试用期是可以的，只要理由合理，有理有据，但这样不利于员工的工作开展。试想一下，3个月的试用，难道还不能观察出员工的工作水平吗？从员工的角度考虑，都三个月了，才转正就说要延长我的试用期，是不是想故意不给我调薪，这个公司怎么这么不诚信，严重点的，**不干了，‘这里不留爷，自有留爷处’。岂不是又增加了人事的工作。只要不是特别大的过错，我们还是建议按时转正，对于他工作上的不足，日后的工作多加指点就够了。如果实在时一定要延长他的试用期，那应该是在工作满1个月或者2个月的时候决定的，这也说明公司一直在关注他的工作，这样员工容易接受，要是员工不接受的话，辞职之类的我们人事也容易操作。不耽误员工找工作也不耽误我们继续招聘，两全其美

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