产假期间的工资怎么发？

产假工资什么时候发只是个时间问题，发早发晚结果都是发了，进了员工口袋了，只要不少，可以按月发放的，到最后再来核算差额比较好，这个期间，员工不会有辞职或其他情况的，除非发生意外如果制度由条文规定上去，那么就执行制度，并跟总经理说按照制度执行的原则。看上面总经理的话，说明她是非常明白事理滴。如果制度没有，跟老板汇报下，公司惯例，制度规定方面信息，生育保险相关规定信息，给出你的建议，老板给出意见，执行并知会到总经理即可。

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试用期工资只发基本工资的50%，合理吗

劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 

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关于工资核算的问题

工资核算使用倒扣法，比如说这位员工月薪是5000，他15日离职，缺勤15天，那么他的应发工资是5000-5000/21.75*15=1551.72这是我经常使用的，不知道对你有没有帮助

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关于公司公车补助的问题，求助~

1、如果员工开的车是固定公司配置的一对一的，根据员工住址到公司的公里数计算费用，每月固定值报销就好了。   但开车外出公干就需要门卫或保安登记每车出入的里程数再予以报销。2、公司的车是多人轮流开，车收回公司管理，工作期间外出公干公司派车，上下班公司统一给交通补助或班车。3、公车收回公司管理，按不同级别员工提供交通补助，高层或中高层设置不同级别的油补；4、公车收回公司管理，按不同级别员工提供交通补助，高层或中高层设置不同级别的油补，规定有油补的员工自有车辆工作时间内公司可临时调用；

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工资与社保的计算问题

工资标准仅作为计算依据，总体分为个人信息、应发工资、扣款、实发工资四部分，其中应发工资=正常出勤工资+加班工资+病假工资+产假工资+年休假工资，扣款由各项保险、公积金、工会费、税费组成。正常出勤工资=当月实际出勤工作日*日工资。

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如何实行计件工资，愁死了

可以采取小时工制。先按照员工的能力测算一下小时工资是多少，比如说一般的员工一天内能完成30个土豆，定7元每小时。完成40个土豆的，7.2一小时。大葱、蒜黄、红椒这些去头洗洗的算杂货，按照其定的标准计算。设置几个考级的标准：杀鱼位，土豆位，蔬菜位，分货位等。分别实行小时工资考级制。按照小时工上班的排班法排班，休息的时候不予计算小时工资。合理安排其真正工作的时间，方法同麦当劳小时工。

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怎么更好的引导学生兼职薪资问题

对于这个问题，涉及到你情我愿的互选项，如果他们本人就不想做的话，你怎么引导都是没用的，所以还是需要选对学生群体，可以从渠道上下功夫，但是如果学生兼职只是在日结或者月结这里纠结的话，你可以按照之前所说的画饼政策，把数据给他们看，让他们更有一种想连续兼职的这种欲望，那么自然而然就不会再纠结是日结还是月结的问题了。

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女HR与女老板该如何沟通

1、主持领导全员参与派对活动。 2、私下沟通需要加薪的人。端一杯酒，找一个角落。 3、煽动具有离职倾向的人。让他们成为派对主角。例如群体起哄让他喝酒。 4、在竞争******游戏中，故意让关系不和睦的两个人或部门作为同一阵营。比如：在友家别墅投掷乒乓球喝酒的游戏中，有意把市场部和财务部放在一个阵营。销售部和后勤行政部放在一个阵营，以相互树立“敌人”的方式，让队友产生肩并肩站在同一战壕的感觉。 5、制造大Boss与各个参与人互动的情节，比如拍照，甚至是喝交杯酒。这种方式有两个好处：（1）消除员工与老板之间的隔阂，增加平易近人的亲切感。（2）让老板真切体会到你所做的工作。当然这只是些小技巧，屡试不爽。一场派对在老板看来，必定会给他留下深刻的记忆印象，毕竟没有老板不希望看到自己拥有一个活力四射的团队。哪怕老板很忙，也务必让他抽出半个小时，积极参与到派对中。 6、记得要把公司的吉祥物，或者公司的产品摆在最中央的位置。如果你的产品恰好是快销类产品，可以在派对过程中和大家共同享用。 7、找绩效不合格者，私下沟通。与这样的员工沟通时，尽量用沉稳严肃的语气，既能让其感觉到公司对他的期望，也不让其因现状太过自卑和羞愧。在这种娱乐派对的氛围中，任何人都会有想参与享受的冲动，所有人的积极性将被充分调动。包括绩效不合格者，而参加这样的活动，能迫使他更加努力。利用心理学的话来说，毕竟追求快乐“力比多”才是一个人的第一动力。 8、与不遵守公司行政制度者沟通，让其明白团队是一家人，而所有的成果与和睦需要每个人的努力。如同在一场派对当中，一个人有可以导致其他人全部不开心。工作中也一样，也许因为他一个人的不遵守制度，导致他人工作陷入窘境、无法开展。 综上所述，派对中小技巧是每个新型HR必须要摸索实践的东西。

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员工异地买房，想把买社保的钱补贴给他异地买社保

好

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开展培训后，培训效果不佳，如何解决

可以

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员工辞退问题

可以的

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罚款相关问题

嗯嗯

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创意产业人力资源如何规划？

有句话说，现在的人力资源管理，要用做业务的姿态与手段去做人力资源管理。想来，放在你现在的公司，是非常有道理的。做为一个有诸多问题的部门，人力资源规划应该从让业务转变入手，分析现在这个部门存在哪些问题，哪样的一些人可以帮助公司解决这些问题，如果老板一直想保留这个部门，说明他还是非常看好这个业务，那人资就应该找到能做好这些业务的人，来帮助公司重新把这些业务做起来。因此综合起来，我建议人资从以下几方面入手：1、分析该部分业务的专业性；2、设置适合这些专业的岗位，并做出这些岗位的岗位说明书；3、招聘专业人才，重新把这些业务做起来；4、持续关注，及时修正岗位需求的人员要求，给予适合的培训，增加该岗位员工的技能；  以上这些，也仅供你参考。希望你能认真分析，找到适合的人，重新体现人资的价值，帮老板把这项业务开展起来。

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能不能签合同？

理论上说，上家用人单位没有办理离职手续的员工，下家用人单位与之签订劳动合同并不违法。《劳动合同法》关于劳动合同订立条款中，只规定劳动者与用人单位平等协商、双方同意即可订立劳动合同。也即双方订立的劳动合同，是合法有效的。但是，没有解除劳动合同的员工，再与下家用人单位签订劳动合同，有可能对原用人单位不工作造成一定的影响。对此劳动合同法也有规定，“第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”　　现在看来，用人单位与之签订劳动合同虽然不违法，但有可能给其他用人单位造成损失，承担连带赔偿责任。这一点，这个人事主管也应该知晓。如果用人单位确实要使用该职工，该职工也愿意到用人单位来工作。那么如何避免用人单位有可能承担的责任就是关键。建议：第一，搞清楚其原单位没有办理“退工”手续（劳动合同解除或者终止）的原因。是员工提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，用人单位不予其办理解除劳动合同手续？还是尚没有办结全部手续，没有拿到解除协议书、解除劳动合同证明？还是员工根本没有向用人单位发出解除劳动合同通知？第二，社会保险关系处理问题。此种情况，如果是同一个社会保险统筹地区，那你这个用人单位，业务办理社保增员业务。由此，在发生工伤等情况时，对用人单位影响很大。第三，双方就上面一、二两个问题协商，看能否找出一个妥善的解决方法。

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销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？

知识点：工资发放，是公司按照劳动合同与员工约定的时间、工资数额，按时，准确，以货币形式发放劳动报酬的过程。在工资核算时，相关的人力资源报表包括，考勤表、加班汇总表、社保及住房公积金明细表等。《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。案例解析：根据《劳动法》第50条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”公司与刘某签订的劳动合同中关于刘某未完成销售任务，用人单位不支付报酬的约定违反了法律规定，应属无效。公司应按劳动合同约定的试用期工资标准向刘某支付工资。《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。”的规定向当地劳动行政部门（劳动监察大队）投诉，或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张权利；对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。

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