工资与社保的计算问题

工资标准仅作为计算依据，总体分为个人信息、应发工资、扣款、实发工资四部分，其中应发工资=正常出勤工资+加班工资+病假工资+产假工资+年休假工资，扣款由各项保险、公积金、工会费、税费组成。正常出勤工资=当月实际出勤工作日*日工资。

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如何实行计件工资，愁死了

可以采取小时工制。先按照员工的能力测算一下小时工资是多少，比如说一般的员工一天内能完成30个土豆，定7元每小时。完成40个土豆的，7.2一小时。大葱、蒜黄、红椒这些去头洗洗的算杂货，按照其定的标准计算。设置几个考级的标准：杀鱼位，土豆位，蔬菜位，分货位等。分别实行小时工资考级制。按照小时工上班的排班法排班，休息的时候不予计算小时工资。合理安排其真正工作的时间，方法同麦当劳小时工。

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怎么更好的引导学生兼职薪资问题

对于这个问题，涉及到你情我愿的互选项，如果他们本人就不想做的话，你怎么引导都是没用的，所以还是需要选对学生群体，可以从渠道上下功夫，但是如果学生兼职只是在日结或者月结这里纠结的话，你可以按照之前所说的画饼政策，把数据给他们看，让他们更有一种想连续兼职的这种欲望，那么自然而然就不会再纠结是日结还是月结的问题了。

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女HR与女老板该如何沟通

1、主持领导全员参与派对活动。 2、私下沟通需要加薪的人。端一杯酒，找一个角落。 3、煽动具有离职倾向的人。让他们成为派对主角。例如群体起哄让他喝酒。 4、在竞争******游戏中，故意让关系不和睦的两个人或部门作为同一阵营。比如：在友家别墅投掷乒乓球喝酒的游戏中，有意把市场部和财务部放在一个阵营。销售部和后勤行政部放在一个阵营，以相互树立“敌人”的方式，让队友产生肩并肩站在同一战壕的感觉。 5、制造大Boss与各个参与人互动的情节，比如拍照，甚至是喝交杯酒。这种方式有两个好处：（1）消除员工与老板之间的隔阂，增加平易近人的亲切感。（2）让老板真切体会到你所做的工作。当然这只是些小技巧，屡试不爽。一场派对在老板看来，必定会给他留下深刻的记忆印象，毕竟没有老板不希望看到自己拥有一个活力四射的团队。哪怕老板很忙，也务必让他抽出半个小时，积极参与到派对中。 6、记得要把公司的吉祥物，或者公司的产品摆在最中央的位置。如果你的产品恰好是快销类产品，可以在派对过程中和大家共同享用。 7、找绩效不合格者，私下沟通。与这样的员工沟通时，尽量用沉稳严肃的语气，既能让其感觉到公司对他的期望，也不让其因现状太过自卑和羞愧。在这种娱乐派对的氛围中，任何人都会有想参与享受的冲动，所有人的积极性将被充分调动。包括绩效不合格者，而参加这样的活动，能迫使他更加努力。利用心理学的话来说，毕竟追求快乐“力比多”才是一个人的第一动力。 8、与不遵守公司行政制度者沟通，让其明白团队是一家人，而所有的成果与和睦需要每个人的努力。如同在一场派对当中，一个人有可以导致其他人全部不开心。工作中也一样，也许因为他一个人的不遵守制度，导致他人工作陷入窘境、无法开展。 综上所述，派对中小技巧是每个新型HR必须要摸索实践的东西。

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员工异地买房，想把买社保的钱补贴给他异地买社保

好

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开展培训后，培训效果不佳，如何解决

可以

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员工辞退问题

可以的

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罚款相关问题

嗯嗯

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创意产业人力资源如何规划？

有句话说，现在的人力资源管理，要用做业务的姿态与手段去做人力资源管理。想来，放在你现在的公司，是非常有道理的。做为一个有诸多问题的部门，人力资源规划应该从让业务转变入手，分析现在这个部门存在哪些问题，哪样的一些人可以帮助公司解决这些问题，如果老板一直想保留这个部门，说明他还是非常看好这个业务，那人资就应该找到能做好这些业务的人，来帮助公司重新把这些业务做起来。因此综合起来，我建议人资从以下几方面入手：1、分析该部分业务的专业性；2、设置适合这些专业的岗位，并做出这些岗位的岗位说明书；3、招聘专业人才，重新把这些业务做起来；4、持续关注，及时修正岗位需求的人员要求，给予适合的培训，增加该岗位员工的技能；  以上这些，也仅供你参考。希望你能认真分析，找到适合的人，重新体现人资的价值，帮老板把这项业务开展起来。

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能不能签合同？

理论上说，上家用人单位没有办理离职手续的员工，下家用人单位与之签订劳动合同并不违法。《劳动合同法》关于劳动合同订立条款中，只规定劳动者与用人单位平等协商、双方同意即可订立劳动合同。也即双方订立的劳动合同，是合法有效的。但是，没有解除劳动合同的员工，再与下家用人单位签订劳动合同，有可能对原用人单位不工作造成一定的影响。对此劳动合同法也有规定，“第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”　　现在看来，用人单位与之签订劳动合同虽然不违法，但有可能给其他用人单位造成损失，承担连带赔偿责任。这一点，这个人事主管也应该知晓。如果用人单位确实要使用该职工，该职工也愿意到用人单位来工作。那么如何避免用人单位有可能承担的责任就是关键。建议：第一，搞清楚其原单位没有办理“退工”手续（劳动合同解除或者终止）的原因。是员工提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，用人单位不予其办理解除劳动合同手续？还是尚没有办结全部手续，没有拿到解除协议书、解除劳动合同证明？还是员工根本没有向用人单位发出解除劳动合同通知？第二，社会保险关系处理问题。此种情况，如果是同一个社会保险统筹地区，那你这个用人单位，业务办理社保增员业务。由此，在发生工伤等情况时，对用人单位影响很大。第三，双方就上面一、二两个问题协商，看能否找出一个妥善的解决方法。

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销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？

知识点：工资发放，是公司按照劳动合同与员工约定的时间、工资数额，按时，准确，以货币形式发放劳动报酬的过程。在工资核算时，相关的人力资源报表包括，考勤表、加班汇总表、社保及住房公积金明细表等。《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。案例解析：根据《劳动法》第50条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”公司与刘某签订的劳动合同中关于刘某未完成销售任务，用人单位不支付报酬的约定违反了法律规定，应属无效。公司应按劳动合同约定的试用期工资标准向刘某支付工资。《劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。”的规定向当地劳动行政部门（劳动监察大队）投诉，或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张权利；对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。

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计件工资如何来计算加班费？

案例解析：关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。 邹某所在公司对邹某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾邹某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据邹某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

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法定退休年龄后的工伤待遇该怎样算，公司该支付哪些相应的赔付

农业户口也可以享受退休待遇啊，只要交费够15年就可以按月领取啊，鉴定为九级就按相关待遇支付一次性伤残补助金九个月的本人工资。到达退休年龄办理退休手续就可以了。如果没有达到退休年龄经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。另这种达到退休年龄还不能办理退休手续的工伤修养期间应该照发工资。他这种情况还真没遇到过，我想顶多按一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的标准支付后协商解除事宜，也可以考虑延长几年合同达到缴费15年后办理退休手续。

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家里人去公司帮忙，出现工伤怎么办？

这里有几个定义可以发现问题：工伤和范围：    工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。范围我国原劳动部1996年发布的《企业职工工伤保险实行办法》对工伤的范围作了明确规定。职工由于下列情形之一引起负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤，其范围为：1.从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系到本单位重大利益的。2.经本单位负责人安排或者同意，从事于本单位有关的科学实验、发明创造和技术改进工作的。3.在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的。4.在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一　次抢救治疗后全部丧失劳动力的。5.因履行职责遭致人身伤害的。6.从事抢救、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动的。7.因公、因战致残军人复原专业到企业工作后旧伤复发的。8.因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成伤害或者失踪的，或因突发性疾病造成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动力的。9.在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的。10.法律、法规规定的其他情形。《工伤保险条例》关于工伤分类的相关规定第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。从定义上面和范围上面，我们可以看出，该员工妻子并不能与公司产生工伤的概念；那么对于这个事情，一般可以是私下进行人道主义救助，比如公司报销多少医疗费用；这里出现几个问题：年龄大、工作量大等情况，需要预防接下来可能发生的“事故”；

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社保局失业保险的领取条件

员工领取失业保险是由前提条件的：一、公司辞退员工；二、劳动合同到期。如果是员工自己辞职的是无法享受失业保险金的。在员工享受失业金的时候企业无需再缴费（因为只有员工失业了才好领取失业保险的，换句话说就是员工不在参保状态下。）员工失业保险领取的多少是有员工的社保缴费基数来决定的，对企业无任何影响。

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