公司强行搬迁，不去的员工应怎样维护自己权利

首先明确公司的做法是不合理的：1、劳动合同法第2章第7条明确规定“用人单位在招录劳动者时应如实告知工作地点”，既然原有合同中约定的工作地点是常州，现公司搬迁至江阴，属于是合同变更；2、劳动合同法第3章第35条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更合同约定的内容”，第4章第36条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，现公司在与劳动未达成一致的情况下，单方解除合同是违法的。其次员工个******益维护：1、劳动合同法第4章第40条规定“有下列情形之一的，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资的，可以解除劳动合同------劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的”。现公司搬迁新址，应算做客观情况发生重大变化。2、动合同法第4章第46条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿-----用人单位依照本法第40条解除劳动合同的”。现公司未按照劳动法第4章40条规定的程序解除合同，属于违法解除。3、劳动合同法第4章第47条规定“经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资“。劳动合同法第7章第87条还规定“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金”。

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聘用的员工，今年在原单位已办理退休手续，终止合同怎么处理？

1、对于已开始享受养老保险待遇或退休金的退休人员来说，其再就业归属劳务关系，该退休人员只能与企业签订具有劳务合同性质的聘用协议。退休人员与企业的的法律权利和义务由聘用协议与《民法通则》、《合同法》等我国民事法律规范确定。　　我国《劳动合同法》明文规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。1996年10月31日劳动部颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条明文规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条第二款明文规定：“用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。”　　2、对于未享受养老保险待遇或退休金的退休人员来说，其再就业按劳动关系处理，该退休人员可以与企业签订具有劳动合同。退休人员与企业的的法律权利和义务由劳动合同与《劳动法》、《劳动合同法》等我国劳动法律规范确定。

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关于解除劳动合同证明怎样填写对公司的风险更小

1、原甲公司与员工签订的劳动合同继续生效，但劳动合同中涉及甲公司的所有权利、义务自xx年xx月xx日起转接给乙公司。2、转接后甲公司不向员工支付经济补偿金。乙公司认可员工在甲公司的劳动年限并将该年限视同在乙公司的劳动年限。3、转接后员工的工作时间、工作岗位、工作标准、薪资待遇保持不变，但工作考核按照乙公司规定实施。4、转接时与甲公司存在劳动争议的由xx公司负责，工伤关系未终结的由xx公司负责。5、转接后发生的涉及转接前的劳动争议由xx公司负责。 6、自转接之日起，甲方与员工的劳动关系终结。

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加班没有加班费要怎样索要？

说实在的，是人资的站的角度是否应该高一点呢，可能贵公司每年都会有这样集体加班的时候，我以前在生产企业也遇到过。其实加班不只是钱的问题，还有员工心理满意度的问题，每年都要在某个固定的时间加班，是否考虑直接在这期间考虑给员工一定的补助，如每月三五百，再就是员工的绩效，加班了肯定公司的销量会增大，各部门的工资和公司的销售额是不是挂钩的呢，如果不是，是不是可以考虑挂钩，另外就是这么大热天的，在员工加班的时候时不时的买点西瓜啊，雪糕去车间员工是不是很有干劲呢，我们以前加班到十点的时候都有，但是没人说要加班工资。所以，楼主需要带领头作用，给大家强调团队意识，共存亡的意识，另外就是要给领导做思想工作，员工加班肯定不可能完全白加，该表示的还是要表示一下，评个劳动标兵什么的，另外就是加班领导也要尽量参与，他不一定要亲手做，但是员工都在加班的时候他也应该陪着大家，边做边聊天也好，在车间里转转也好。给员工心理上平衡。

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现在市面上的人事系统好用吗？适合连锁企业吗？

现如今的人力资源管理系统功能齐全，数据分析的能力也是极先进的，甚至能够监控以及评估相关报告，系统操作也越来越人性化，简单化了。就拿红海eHR的人力资源管理系统来说，系统取代企业中的大部分人工操作，企业员工的工作得以从繁琐简单的琐事当中解脱出来。引入了人力资源管理系统，企业内部的所有流程都会变得自动化，包括了招聘、职位发布、入职、薪资管理到企业内部沟通，企业内部所有级别的管理都是有优势的。同时红海有多家连锁的客户成功案例，还是挺不错的。

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试用期签订劳动合同如何规避风险以及通知流程

想冒险还不想承担责任，没有这好事的；劳动合同肯定是要签的，不然面临双倍工资赔偿（前提是公司原不与员工签订）；社保，规定是在一个月之内缴纳即可，可以充分利用这一点设置一个时间截点。

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狗皮膏药老员工

如果你们找不到他违法劳动法的规定就开除他是肯定需要补偿的，其实2年也就补偿2个月的工资。如果公司同意给他补偿，他是没有理由不走的，公司有权拿回他一切的权利的工作职责，对于这种员工只能来硬的。

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无固定期限合同

1、公司不想与他签定无固定期限劳动合同的原因是什么？2、据我看来，无固定期限劳动合同并没有享受什么特殊待遇，就算解除也是正常赔经济补偿金，而且现在固定期限劳动合同到期公司提出终止合同也要赔偿经济补偿金；没有区别。3、最后一条路：现在与员工终止合同，支付经济补偿金。

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与试用期内员工谈劝退，并补偿对方半个月工资，对方不接受怎么办

1、协商一定金额解除劳动合同；2、单方解除，解除理由可以引用“因客观经营条件发生重大变化无法继续经营”而发起单方解除。应该是不具备《劳动合同法》三十九四十的情形吧。那还是建议协商，增加补偿数额让对方同意离职。

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员工提前30天提出离职，但未到约定期就不来了怎么办

给她公司发函，或者登报声明。财务类的工作，一******账没做好，还要哪家公司敢用，就算用了，也是有心里疙瘩。另外说，你们这么重要的一个会计，没有相熟的同事或朋友可以联系得到吗，如果是本地的，登门拜访行不行！最后说点缓和的；能不能跟她进行协商，在不影响她目前的工作情况下，业余时间对你们进行指导，你们额外发放补贴，双方好聚好散。

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工会是怎么回事？

工会是工人阶级的组织，企业具备一定规模可以成立工会，是自愿的。企业在经营期间，每月根据应付工资额的2%计提工会经费，如果你们企业自己没有工会，这2%就上交给国家，如果你们自己有工会就可以留1%作为工会经费，勇于员工关怀或者工会建设。

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人家都说找工作难，我想说招聘更难

招聘是个技术活，技术含量很高。说好来上班，不来的原因太多太多了。可能因为你们面试专业度，可能因为薪资、距离、工作内容等，也可能仅仅是因为你们聘用通知的电话，找到原因才是。规避问题，最好的方法当然是你自己感知下，那个岗位到底怎么样，与求职者求职的需求到底匹配度如何。

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人事工作中遇到不公平对待怎么办？

制度时死的，人事活的。在任何单位工作，都别指望全部按照制度来，都会有一些特殊的处理。想开一点，如果你真的为这件事情去和经理谈的话，对你没有任何的好处，首先不可能给你升主管级别（不清楚是否有这个级别），其次你们经理既然已经承诺给人家专员级别，就不可能再将人员改为助理级别（就算是维护自己的权威吧），最后，如果你的工作能力真的很好，比他们两个人高很多的话，可以申请承担更多的工作，为自己申请加薪做铺垫，如果你和他们两人的能力差不多的话，还是老老实实的工作。

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如何定编定岗

hr做招聘，不仅仅是要招聘适岗人员，也要控制公司人工成本。通常的u做法：1、年底做次年人力规划，根据业务发展规划，和各部门确定人员发展规划，如岗位编制薪资总额等等；2、以季度为单位，向业务部发放根据人力规划制定出的招聘计划，由业务部门进行细化调整，如岗位定级，岗位紧急程度、缺岗人数等。3、定期向业务部门发送招聘月报，及时调整招聘计划。4、对于因公司业务调整产生的变动，应由业务部门提出需求，hr部门制作出人力成本分析后由总经理签字确认后纳入招聘计划。5、加强内部人员发展建设，修正人员保留计划，随时关注员工动向，提早准备。

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招聘难与工资低

1.要做薪资调查，调查当地企业薪资水平，同行业薪资水平，同类岗位薪资水平，我公司薪资水平在什么位置上。2.做内部岗位价值评价，便于划分岗位等级，区分岗位与岗位之间的差异。3.做招聘统计分析，筛选多少有效简历，预约面谈多少人，实际面谈多少人，面试通过多少人，实际入职多少人，未入职人数及原因分类，哪些是我们看中的而个人放弃的，放弃的主要原因是否都是薪资问题？涉及一些重要岗位，老板要参与面试。4.结合实际情况，做出薪资调整的建议方案。5.对一些批量大的岗位可以考虑自动化岗位，或是一些普通加工设备改造自动化，如钻床设备原来1人看一台，可以改造成弹夹式自动送件，自动下刀，自动吹件，1人可以看7、8台钻床，人均效率提高了，成本降低了。还是综合考虑成本降低的一些手段。

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