只闻“升职”笑，哪知“降薪”难

降薪，从用工风险上来说，其实就是变更劳动合同。不管调岗还是降薪，走的都是民主流程，也就是所谓的面谈+签字文件。通常遇到业绩不行的时候，HR会有绩效出台，结合公司发展模式制定绩效制度，一定工资的比例作为绩效考核，不合格就惩罚扣除绩效工资，同样达到了节约成本的目的，还能提高工作质量。如果没有师出有名，除非楼主你口才好能说服大家调薪单上签字认可，那就什么事情也没有，理由就是协商一致。如果不能，也有见过强制执行，公司单方宣告统一降薪了，要么员工自己离职了，要么员工去和你******了，已不足额支付劳动报酬为由，解除劳动关系和你要经济补偿金。所以风险上最后一种不可取，危险。

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中小企业如何规范薪酬体系？

薪酬体系的建立是必须的，主要可以从几个方面入手：1、与领导沟通公司业绩情况和业务预计增长规划，以确定可用于薪酬分配的比例和总额；2、与各部门主管和关键岗位员工做单独沟通，了解他们的想法和意见；3、做同区域同行业薪酬调查，确定薪酬基本战略和薪酬构成；4、确定公司主营业务，采取有区别的薪酬绩效方案；5、综合上述，基本就可以做出一份各方基本满意的薪酬体系了，当然，可能需要几轮沟通和修改，具体还要看你们公司实际情况来定。

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薪酬管理竞争与公平性

竞争性和公平性是不矛盾的,竞争性对外部环境来说的,提供高于同行业企业的工资水平;而公平性是对内而言的,主要是对员工来说的,胜任特征建模是否准确,同岗是否同酬,是否体现员工的贡献率,是否有合理的调薪机制和管理机制等.做市场调查，可通过招聘，在招聘中询问同行业的应聘人员的工资，可以根据市场情况和公司的薪资水平、公司工资支付水平做相应的调整，体现竞争性。内部可实行工龄奖来体现老员工的价值，工人可以根据工作能力和技术能力划分岗位等级，实施绩效考评系统来评定等级，员工的工作和技术能力在工作和学习中的努力得到提升的，可以使用公司的考评系统给予晋升等级，体现公平性。具体的内容要根据公司的具体情况而定。

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第二职业如何收税

根据税法的有关规定，个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税。建议向当地税务机关详细咨询。 根据税法的有关规定，个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税；具体的可能还需要向当地税务机关咨询。

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小科技型公司如何做薪酬

你可以采用奖金制。根据产品研发或者销售周期发放奖金。比如按期或者提前保质保量完成研发或者销售指标的，就发放多少奖金。或者你还可以针对研发人员，设置新品研发奖（类似于创新奖）。其他部门可以针对日常工作进行考核，同时配套设置绩效工资，根据考核结果发放绩效工资。

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薪酬绩效及福利

   1、企业的薪酬、绩效和福利等，本身就是利益的共同体。2、这三者是是相互促进、相互依赖的关系。3、企业在具体实施过程中，可以通过目标责任明确这三者的一些内容，以增强管理的实用性和实效性。4、当然，目标责任制也不是包治百病的，还需要通过其他的方式来加强管理和监督，才能真正将薪酬、绩效和福利做好。

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急求他人薪酬计算

前面提到是税后薪酬6000元，说明已扣税，所以试用期工资=税后薪酬6000元*80%=4800二、若是税前薪酬6000元，需要扣除个税，个税=【税前薪酬6000*80%-3500】*适用税率3%-速算扣除数0=39元那试用期工资=税前薪酬6000*80%-个人所得税39元=4761元。

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关于HR经理的涨薪资

情况分析：  小型私企的制度应该不会很健全，各个岗位的权责也不一定能百分百明确，也不大可能执行到位。那么，你能坚持两年多，应该有值得你留恋之处或者有你自己的苦衷。按理说你也习惯了，罗马不是一天造好的，你的工作处境应该也不是最近才这样的吧。  这件事情并非个例，经常发生在各种大大小小的企业当中，我建议你从两方面来考虑：一、定位：1、老板给你的定位  这是你能否加薪的前提。你在老板的心目中是否不可或缺、是否能让老板放心能独当一面、在他的公司是否以后有持续可用的价值……，你在私企两年多了，老板的性格、脾气、爱好以及他评判一个人的标准是什么，相信你都大致了解了，就算是各项基本能（******也屏蔽！）打高分，你也要找个合适的时机和场合再提加薪这件事，也许要多提几次，别懵懵懂懂地把这件事弄砸了；如果在老板的印象中一般或者糟糕的话，建议免开尊口，以免大家都难堪。2、自我的定位  你的综合能力怎么样，公司里老板、上级、同事以及下属对你的认可度怎么样，你自己心里应该有一个基本答案吧；周边HR经理的薪酬多少（可参阅儒思最近的资料《2014年中国HR薪酬调查报告》，还蛮靠谱的！）？跳槽能否成功，损益怎么样？二、建议：1、自我调整来适用  工作多、事情杂？别为这事烦了，要是整天无所事事、游手好闲，你就危机了，你很快就会成为边缘人了。事情多，多好啊，没有其他心思，天天处理各种大大小小的事情，空余时间再学习知识充实自己，不是很好吗？老板不是瞎子，尤其是现在相当多的企业举步维艰，发展陷入困境，甚至破产老板跑路的比比皆是，老板们都会很用心的打理自己的企业，你努力了上进了他都看在眼里，有合适时机，他会找你加薪的。

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关于最低工资标准

你好。这个是按地方规定的。每个地方都不同。在北京是违法的。具体的建议你咨询当地的政策。打12333转劳动人事模块。会有专人为你解答。他们给出的答案才是最准确的。最低工资标准是指是应发工资。应发工资和实发工资是两个概念，应发工资是劳动者在提供了正常劳动情况下，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬，应发工资不得低于当地的最低工资标准。实发工资是在做了合理的扣除后，实际上发到劳动者手里的工资。至于最低工资标准每个地方都不同。

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薪酬是保密还是公开？

如果你各岗位工资标准色设定合理，考核清晰，绩效准确，可以公开，这样大家了解到自己能力和价值体现，同时也能有一定的激励作用。如果你们公司薪资标准不明，同岗位不同人的工资标准都不一样，领导随意定薪情况时常发生，没有清晰明确的绩效考核奖励制度，那建议你还是密着吧，以免大家知道以后产生矛盾。

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散播谣言者如何找证据

没有直接证据，是不能开除员工的，有关散步谣言，大部分公司里都会有这样的员工存在，只是轻重不一。首先，公司要加强教育，而不是通过道听途说，就把在职的员工开除了，如果不着重教育，不让员工了解其危害性，今天开了一个员工，明天可能还会有其它人出现。其次，公司的员工手册里，要注明散布谣言者，会根据轻重给予处罚或开除，并且在员工入职及入职后，反复教育，让员工签收员工手册，如果发现苗头，又没有证据，最好以全员通知的形式，对全体员工进行警告，让个别信口开河的员工，认识到自己的问题点并及时改正。另外，企业的经营者遇到这样情况，不是先开除员工，这样问题会发展更严重，应该针对谣言，及时想对策稳定人心，消除员工的疑虑，维持公司的稳定发展。

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关于职业发展问题

4年市场，4个月人事，先分析这两个岗位自己更倾向哪个。本身想离职并非是对本职的不喜，而是对公司的制度与文化，换岗位也不过是多的1K及领导的挽留。已经有了多年市场经验，其实完全可以继续此路径，除非真的想转为HR。

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如何做好公司的员工关系工作？

1、明确访谈的目的是什么？多长时间合适？2、做好被访谈人员的相关资料准备。3、访谈的环境也很重要。4、初开始交流时，先通过寒暄家常、时事话题、对方的精神面貌等等打开双方谈话的局面，逐渐消除双方的紧张感和压迫感，为访谈营造相对轻松的氛围。5、每问一个问题时，要给对方思考时间，等待对方回答时，仔细观察对方的非语言的行为，包括面部表情、眼神、手势、整个神态等，这些过程中的观察，有利于访谈人掌控整个访谈的节奏和环境。6、结束时，不要拖泥带水，并对此次的访谈做出中肯的评价和感谢。

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关于自动离职的处理办法

首先第一个，扣工资是不应该的，只应该根据他出勤结算工资。第二，如果公司有规章制度说旷工3天算严重违纪，并且严重违纪可以开除处理，那么完全可以直接算他违纪开除他。第三，尽管他没有来上班，但是你们依旧可以让他1个月交接，他不来，退工单不给他开，会一定程度上影响下家单位入职。那么如果他还是很无理取闹，那也没辙了，劳动法本来就是保护劳动者的权益，所以企业相对来说很被动。

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用人单位不同意工伤申报，员工以个人名义是否可以申请工伤认定？

是否是工伤应该由工伤认定部门来认定，不是由企业来认定的。企业在申报期内不及时申报，员工可以自行申请工伤认定，而由员工提出认定申请的，一旦认定工伤，之前的所有费用都是需要企业支付的，工伤保险是不负责的，得不偿失。

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