请教关于春节假期工资支付标准的问题

1、如果企业之前没有先例，今年突然如此发放工资，员工方面难免不会引起躁动或不满，年后辞工潮令人堪忧。2、企业如果执意要这样操作，那么建议召开员工大会，讲明白老板的想法，看看员工的反应，还可以做一份问卷调查或无记名投票，看看有多少员工赞同或者说是同意这样的做法（宁愿放假而接受领最低工资标准）。

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发现员工有不正当男女关系的科学处理方法？

 HR不是纪检委，生活作风尽可能的少管，如果发现影响了工作，可以向相关领导或者老板反映。如何确认存在不正当男女关系就是难题，如果没有确实的证据，一般也搜集不到什么确实的证据，除非个人承认，如果以此来处罚，还可能被反咬一口，说你们诽谤。如果他们的行为确实影响了工作，或者很有这样的风险，比如会计和出纳有不正当关系，或者直属领导与职员有不正当关系，可以将一个人调岗，或者劝离。

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员工请假期间因交通意外去世，家人要求按照工伤赔偿

1.字面理解，交通事故责任认定，另非工作时间工作原因，不属于工伤范围，按非因工死亡赔偿标准执行；2.各地标准不一：丧葬补助金（又叫丧葬费），抚恤金（又叫直系亲属救济费）；3.社保未购买，2的费用公司自行负担，另员工社保权益受损亦须补偿。4.因工死亡跟非因工死亡的赔偿标准差距很大，家属有想法很正常。

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如何正确接待社保稽核与公积金稽核

社保稽核是对企业上一个参保年度的审核，核对申报缴费基数与工资实际发放是否相符，是否有人为降低缴费基数或者将部分收入不计入工资总额的行为。凭我以前的经验，最好提前和审核你们的设计机构人员提前沟通，准备好他们需要的资料。提前沟通的好处还有就是向对方讨教注意事项，争取获得对方的帮助做好应对措施。

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还有一个问题需要请求各位高人帮助。我不是学人力资源专业...

建议如下：1、综合学习。可以到新华书店找一本人力资源管理的书，当然，如果人民大学出版的会更好些，可以系统了解各模块的情况，虽然不会太深入，但也会了解一二。2、实践中来。目前不少公司的HR者，多数时间都是在处理人事杂务工作，与真正的人力资源相关性不大，但这些工作面临的法律、流程、表格、制度、交流沟通等。3、专项学习。这包括HR的各模块，但需要花费的时间最长，可以从儒思、书店中下载相关模块内容来学习。4、实践检验。利用工作中遇到的实际问题，运用所学知识，可以在工作中变通相关操作（如表格、制度等），但需要与公司实际结合好，这样学到的理论更有实战性。以上建议可能比较切合你实际，如果想去规范化的公司，可能会让你失望，往往是“天下哪里都一样的啊”。

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员工上班前在公司摔倒算工伤吗

员工上下班途中受伤算工伤，具体条例（第六条）如下,:《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

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员工用欺诈手段和公司签订合同，有权获得经济补偿吗？

案例解析：仲裁委员会不会支持判给王先生经申请。员工用欺诈手段和公司签订合同，有权获得经济补偿吗？《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条同样指出“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同无效。在公司已明确招聘条件的情况下，王先生弄虚作假，明显属于对公司的欺诈，公司也正是被欺诈而与之签订了劳动合同，该劳动合同当然违背了公司的真实意思。公司也就有权随时提出解除劳动合同，且不必支付解除劳动合同的经济补偿金。

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如此解除劳动合同关系，是否合法？

案例解析：劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，二者是辨证统一的关系。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。 综上所述，结合本案，该电缆公司指派赵某从事临时性工作的行为是对赵某工作内容的适度调整，不是对劳动合同主要条款的变更，也不侵害赵某的合法权益，公司依工会已讨论通过的《员工手册》的规定（且赵某本人有接受培训并签字认可）解除劳动合同的行为并不违法，因此，仲裁应判决驳回赵某的诉讼请求。

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精减人员注意些什么问题

根据劳动合同法第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：  （一）依照企业破产法规定进行重整的；  （二）生产经营发生严重困难的；  （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；  （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。  裁减人员时，应当优先留用下列人员：  （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；  （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；  （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。  用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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员工不服从安排怎么办？

遇到这种情况，第一要再次与这位老员工进行沟通，听听他的建议和想法，第二考察一下前期工作能力和给企业发展带来的价值，第三，我觉得一个企业没有规矩就不成方圆，多次都如文中提到这样，我建议有必要说服你们老板，让他走人，毕竟你们都已经采取换岗对他进行考核，这样没有效果，除非该老员工是老板亲戚

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员工在职期间要收集什么种类的信息，以备公司要解除合同时使用？

1、完善公司的相关规章制度，把一些严重违反公司制度做出明确的规定，2、相关的绩效、考勤、等有完善的规定，

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新员工瞒报已婚未育情况，该如何处理？

未合法领取二胎准生证生育的视为重大过错，当解除劳动合同。这一条有违法之嫌”，但是如果你们公司规定“应聘时虚报、瞒报个人基本信息”用人单位可以解除劳动合同时可行的。（依据：《劳动合同法》第二十六条第一款、第三十九条第五款）。只是哈，对于婚姻问题，公司难免会陷入性别歧视的风险之中。

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妥善处理员工关系

   1、企业的管理规范有问题，要取信于员工，这种错误做法必须纠正。   2、企业的管理者也应承担起管理责任，否则，仅仅依靠老板是不行的。   3、要通过人力资源管理者与一线管理者的共同努力，来扭转企业管理不善的问题。

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对于在哺乳期泡病假的员工有什么好的处理方法？

三期不能一定不能解除的，如果是员工严重违纪，是可以解除的。所以你们可以先书面通知她来公司销假并进行沟通安排，并说明企业的请假制度，以及相关的劳动法规。保留相关的证据。如果对方仍然置之不理，可以视为旷工，严重违纪解除劳动合同的。这一点可以具体参看《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；这一个是不管是否三期的，都可以执行的。

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怎样才能确认劳动关系

签了劳动合同，就已经存在劳动关系了。或者没签劳动合同，有事实存在的劳动关系也算确认了。劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位），与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护的法律关系。

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