关于公司各部门工作编制成册的问题

可以让各部门写自己的职责、制度、流程，然后人力部最后整理，归档，校验是否合格。是否写入工作手册，看公司情况而定，一般情况这些部门和其它部门交集很多，应该写入工作手册。

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怎样平衡新老员工同时缴纳保险的问题？

中华人民共和国社会保险法：第四条　中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个******益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。  个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。只要合法的办事，大家都会平衡的。社会保险是强制执行的，一旦有员工去仲裁，不仅会支持，用人单位还要补缴和缴纳滞纳金。

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企业裁人赔偿标准是否合理

公司应该按照合理的考核程序实行末位淘汰制，针对不合格的人员进行裁剪，最好有理有据，否则公司存在的一些漏洞会被有心之人利用，而且公司跟员工谈到赔偿时尽量从法理出发，切不可随意按人情补偿，否则后果是可想而知的。公司出现上述情况有可能是没有明确的考核情况将人员进行裁减。导致一部分未在裁列的人产生一种错误的意识，全程要做到透明化。明确告知只有被公司辞退的人员才会有赔偿，针对消极怠工等违纪违规人员被辞退是没有任何补偿的。

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停业放假流程？

根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，因企业原因放假的，一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

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员工泡病假怎么处理

首先要核实一下员工请病假是否有医院开具的证明，如果没有，又怎么能认定病假呢。如果员工手续齐全，人资就没有必要去人家里查岗。员工离职该给的补偿还是要给，实在无法协商就仲裁吧。

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未享受养老待遇的退休员工签订什么合同？

没有缴够15年的，不是可以一次性补齐然后再办理退休手续嘛，可以要求员工一次性补齐缴费年限，然后办理退休流程，签订劳务协议就可以了。未缴满15年的是可以继续缴纳保险的，这种是属于劳动关系还是劳务关系是有一定的争议的，所以建议你们慎重考虑，但是达到退休年龄是可以终止劳动关系的。

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公司营业执照和企业法人都变了，是否需要重新签订合同？

如果只是法人可以不必重新签，但是如果公司名称，地址，营业内容都发生变化，那就必须重新签了，重新签订可以约定工龄延续的。

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母子公司分开承担员工工资怎么处理劳动关系避免纠纷？

1在哪个公司交社保就和那个公司签劳动合同，工作地址签甲方指定工作地点，但是如果以后有工伤或医疗报销，社保异地能不能报。如果你们子公司是独立财务，建议个别人员合同签子公司。2避税，工资可以分两部分发，看母公司与子公司有没有往来。3实习生的工资要不高就自己准备发票，看财务怎么做账了。

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员工泡病假如何处理

1、怎么领取的一次性医疗补助金，这个补偿是离职或者解除合同时候才可以领取的。2、员工身体状况如此，那么单位可以从不胜任这方面想办法，虽然不是很人道，过程要注意证据收集。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、双倍补偿就好了，还有工伤的就业补助金（注意年龄问题）

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招聘期间，老板拖延怎么处理？

这种情况很常见，招聘工作勤勤恳恳，但到最后感觉上层领导都不重视，而要人的时候又说人资招不上人。做好自己的工作，合理安排时间和招聘程序，复试的人员集中一天跟高层约好时间复试；及时跟进老板的回复；等到老板拖了很久才回复，应聘者已经有工作了，就如实跟老板回复就好；然后在继续进行招聘工作。以前碰到过这种情况，不是应聘者不是特别理想，就是其实那个岗位不是很急的急聘岗位，老板也有老板的用意，碰到特别优秀的应聘者，老板会自己找你的。

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新员工入职后如何管理？

新员工入职的人力资源导引工作：入职第一天，人资出人带领新员工认识主要公司领导和部门员工，带领新员工熟悉公司；入职一个星期与新员工进行一次正式的面谈，并要求其部门领导与新员工有一个非正式交流；入职第一个月和第二个月人资和部门领导对新员工进行初步考核；最后是转正考核，没有考核的内容就先用调查表。

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我现在做的是招聘模块，我想了解在整理来我司求职未通过或...

人才库其实就是符合你们企业的招聘条件，但是由于有更出色的求职者，所以沦为备选的人员。这些人才你是需要在确认入职人员后，跟他们确认，如果有岗位空缺的时候，是否可以联系他们，他们是否有意入职公司，其它岗位也行啊。

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如何快速的在面试中掌握求职者的求职动向及分析工作经验的真实性

建议：一是用工申请表，这个表格由用人部门填写，里边会涉及要求招什么岗位，岗位要求是什么，薪酬范围，到岗时间等；二是与用人部门做小沟通，了解具体的人员要求；三是针对用人部门的要求去重点了解对方，比如普通工人，年龄段？身高？学历的要求等；四是问卷表，里边的问题可围绕几个重点模块展开，比如你想了解对方的经验与潜能，你可以问对方工作专长项目并举例以此判断员工对公司可能具有的贡献，问他过去工作中值得自豪的成就以此了解他的工作经验是否足够,问是否有带团队的经验以此了解他是否有领导能力等等；五是一些操作的可以设定实操，比如数据分析岗位，直接让人用电脑操作事先设定好的数据；六复试的参与者及试工的设定，复试要请用工部门派人一起；七是入职前的调查，咨询员工简历上的公司，该员工原工作岗位、工作时长、工作能力、人际关系、离职原因等。

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招聘使用的工具有那些！

招聘需求的提交者是各个部门，那么部门是根据部门组织结构图及人员空缺及升职或调岗来提交需求增补人员的。而人资部接到需求单后，根据公司架构及人员编制情况分析是否要补充这么多人，至于招聘的人员是根据需求单上的要求及职位说明书来确定人员的各方面条件再选择合适的招聘渠道进行筛选。

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如何招聘优质人才

招聘一直都是HR的噩梦，但是我觉得招聘难和留人难这件事，不能单独从招聘的角度去考虑，因为造成这些结果的因素有很多。因此在考虑这个问题的时候就要想第一：你的渠道有没有问题，你都选用了怎样的渠道第二：你们企业的培养方针是什么样子的第三：企业的薪酬、福利、给员工的职业生涯的空间处于什么样的水平第四：招聘来的人部门人员是怎么带领的我觉得在考虑人员来和留下来的问题上，我们不仅要看到招来的人的问题，也要审视一下企业自身的问题，然后分析问题、解决优化，才有可能有良性的循环。

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