咨询如何提升员工生产效率?生产效率提高后该如何奖励？

（1）岗位内容的设计方面。俗话说熟能生巧，岗位工作内容的设计可以在很大程度上提升员工的生产效率，目前大多数生产型企业也都是这么做的，将产品生产整个环节设计成一条生产线，每个员工只负责生产线中的一个或几个工序。如此，时间长了，员工的熟练度自然就上去了，生产效率也会跟着上升。但是生产线模式忽视了员工本人的感受，从长远来看，不利于员工的身心健康和职业发展；（2）薪酬体系的设计方面。计件工资目前是比较普遍的做法，让大家在一定的时间内可以生产更多的产品。除了采用计件工资制，鼓励员工提高生产效率外，阶梯型薪酬作为计件工资的补偿，可以将员工的生产效率进一步提升。如正常情况下，按计件工资，员工8小时可以生产80件，每件价格都是A元，现在采用阶梯型薪酬，规定8小时内生产80件的，每件按A计价，超过80件后，每件按（A+5）元计价，如此鼓励员工进一步提升生产率；（3）培训体系的设计方面。合理的培训可以让好的生产经验得以推广，从而提升员工生产率。或者是偶尔组织的一些培训课程或励志分享，可以给员工大大鸡血，给予大家鼓舞，从而让他们自发的提升自我；（4）企业文化的设计方面。愉快、轻松、关系融洽的工作环境，也可以让员工的工作更加投入；良好的团队意识和竞争意识也是提升员工生成率很好的驱动因素；因此HR部门在企业文化设计上，可以将一些必要的因素设计进去，并配合一系列活动，将企业文化推广、落实下去，让他们切实感受到公司的文化环境。

1031浏览1回复

综合工时加班费计算问题

这种情况可以不算加班工资的吧。若锱铢必较，那么可以根据离职前一个月或几个月的上班情况来推断。比如说15号离职，就统计下离职前1个月或几个月的1~15号离职员工本人的平均上班小时数，以离职当月已上的小时数减去这个平均数作为加班小时数来计算加班。这是“环比”，若是工作性质在时间上有特殊性，还可以用“同比”。

1068浏览1回复

经济补偿金的个税计算问题

从所提供的数据中，提取相关信息如下：1、某员工经济补偿金60万2、当地上年度职工平均工资的三倍为181305元3、员工在本单位工龄超过12年计算过程如下：（1）首先计算出应纳税额部分：经济补偿金-社平工资3倍=应纳税额部分即：600000-181305=418695（2）然后根据应纳税额、工作年限，套用适用税率及速算扣除数，计算出经济补偿金个人应缴纳的个税：【应纳税额/工作年限（超过12年按12年计算）-免征额3500】*适用税率-速算扣除数=经济补偿金应缴纳的个人所得税即：【418695/12-3500】*25%-1005=6842.81元相关法律依据：根据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入、退职费、安置费等所得要按照以下方法计算缴纳个人所得税：1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。即可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算;相关法律延伸：2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除;3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税;4.个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的，对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。

1114浏览1回复

如何开始薪酬设计

1、了解公司的运作情况。2、明确公司的薪酬策略，以及人工成本总额。 3、了解企业薪酬结构以及企业员工各职等职级的工资水平。4、市场薪酬调查，以评估公司现有体系与市场水平的差异，评估结果确定年度的薪酬改进方向。5、岗位疏理，岗位价值评估。6、进行薪酬设计，要考虑结构是否调整，各职等职级是否调整，调整后的人工成本上涨等。7、评估设计方案，修改方案等。8、推行新方案。

1065浏览1回复

医院HR部门领导不负责任，HR专员如何自我提升，并且争取晋升？

学习分主动学习和被动学习，等人教就属于被动学习，如果你的领导本身专业度就不是很好，或者没有培训能力，那你想提升自己就更不能指望这种被动学习的模式。其实自寻资源主动学习的方式很多。比如做好工作总结，看研究分析实操案例，论坛交流，报班考级等等，都是学习的方法，所以只要有学习的意愿总会找到办法。关于晋升，其实很多时候跳槽是最好的晋升方式。但前提是你已经做好了充分的准备。

1087浏览1回复

人资部把考勤录入错误了，12月份的工资已经发放了，责任在谁？

资部每月都会发出邮件，考勤汇总如果在3个工作日内没有意见，就默认正确的如果这一条有规章制度支持，那么从法理上来讲，这个不用补不过看公司情况确定是否要补。责任的话，制作考勤、员工的签字都有责任。财务负责审核，应该没有责任。

1013浏览1回复

如何面对半懂不懂的老板，和没有决策力的老板

你说的这个问题，说真的每个老板性格不同，处理方式也不尽相同，建议单独与老板很深入地沟通一次，了解一下老板的具体目标及心理期望值，年度的目标应该由老板拍板，不可能由HR做决定，HR可以根据老板的具体目标，制定相关的考核及其他事项方案，可以提供一至两个方案，供老板选择，至于考核的事情就要利用好各部门的负责人，了解他们具体的想法，对症下药！

1254浏览1回复

关于员工强烈要求不买社保的问题

1、不买社会保险，购买雇主责任险2、要了解领导为什么必须给员工买保险的意图，再进行下一步工作开展3、如果非要买保险，看领导能否批准以加薪形式将员工个人承担部分支付到工资中，这样发下来的工资就还是以前的工资。

977浏览1回复

签订三方协议，是否能够不再签订劳动合同？

案例解析：本案例中，吴某的申请会得到支持。签订三方协议是不能够代替劳动合同的，劳资双方必须签订劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方面也对劳动合同的内容做出了严格的要求。用人单位在确定录用应届生类型的员工时，会签订三方协议，但此时的三方协议往往并未包括劳动合同应当具备的所有内容。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因此，对于劳动者而言，应强化维权意识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而言，即使已签订三方协议，也必须与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。

1170浏览1回复

员工在医疗期内合同期满，企业能终止劳动关系吗？

知识点：劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的规定履行各自的义务，任何一方不得随意解除合同。案例解析：本案例中，李某的申请会得到支持。李某在医疗期内，即使劳动合同期满，企业也不能与其终止劳动合同，应继续履行合同延续至医疗期满为止。企业与李某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同并支付李某病假工资。本案争议的焦点是劳动者在医疗期内劳动合同期满，用人单位是否可以与其终止合同。《上海市劳动合同条例》第三十九条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定的，劳动合同期限顺延至以下情形消失：(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;……”根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定的医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。李某在医疗期内即使合同期满，只要李某要求继续履行合同，企业就应顺延其劳动合同期。所以，劳动仲裁委员会要求企业恢复与李某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满，并支付李某病假工资。

894浏览1回复

高层管理以老卖老无视公司的制度

首先提出质疑：“以老卖老”应该为“倚老卖老”答题：1）你所说“老板老同事倚老卖老无视公司制度”，首先HR要反思执行力有问题。最好先和老板沟通，取得其支持，按制度办事，若老板真的对处理倚老卖老的老同事而你HR有看法，那HR真的要想办法另谋高就了，这样的企业无法呆下去。2）你说“良性沟通外”，证明你与他们进行过良性沟通而无明显效果，因此HR也要反思一下整个部门的威信是否建立起来，HR是否太软弱了，制度是否合理、完善。因此对制度的条款有针对性的修改一下，并认真的执行，来约束所有员工（包括老板的老同事）。

953浏览1回复

单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？

　　对于洪某与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。根据《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。　　由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故洪某所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。洪某的仲裁主张理应得到支持。　　案例延伸解读：带薪年休假中累积工作时间如何界定　　根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函规定：　　一、关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的：职工连续工作满12个月以上：既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个以上的情形。　　二、关于累计工作时间的确定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作时间，以及依法服兵役和其它按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的时间（视同工作时间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保记录、劳动合同或者其它具有法律效力的证明材料确定。所以职工带薪年休假中累积工作年限的界定，因以在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，计为累计工作时间。

932浏览1回复

涉外人员的管理问题

1培训。了解前往地区的风俗习惯，这个很重要。2环境。找有在目标地区工作人员对他们进行针对性的讲解，使他们熟悉环境信息以及各种注意事项。3项目承包方的支付和帮助。4与中国驻当地试管保持联系，以便特殊情况寻求帮助或庇护。5 各种保险，包括意外伤害等等。 

936浏览1回复

工作居住证呈“冻结状态”怎么办？

原单位离职后的半年内，新单位要及时的在居住证管理系统内录入该名员工的资料，而且企业经办人要及时拿员工的居住证到企业户籍所在地的派出所刷新一下，要不然就会处于临时卡，临时卡一年之后未更新的话，就冻结。

1132浏览1回复

岗位变更要重签劳动合同吗？

你说的应该就是公司更换了法人。在这种情况下，公司是要重新与员工签订劳动合同的。愿意重签的可以重签，并且承认以前的工龄。不愿意重签的，可以解除劳动合同，公司应做出相应补偿。

996浏览1回复