关于生产线承包的注意事项

 公司现有人员构成：人员总数；其中管理人员、生产人员、辅助人员等 人员管理现状：人员管理制度（人员招聘、离职、考勤、休假等制度）、人员培训、岗位职责、绩效管理办法 签订劳动合同情况、劳动关系转换问题（了解员工意愿）、工伤情况 人员工资及福利情况、五险一金签订、实施；加班工资、年终奖等支付 就餐、住宿、交通等问题解决方案及费用支付；作息时间 本地区同类工厂薪资水平； 工作负荷；建议了解以上基本情况，尽职调查后再评估。如必须接手，建议谈判，让其处理你们单位不想接收的人员（如病号、工伤等）。总之，评估风险后，在企业能够承受的范围内，尽可能的规避风险点。

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如何通过目标管理，帮助应届生胜任工作？

知识点：目标管理，是绩效管理的核心，主要通过设定合理的目标，并将目标分解到部门，分解个人，最后保证目标整体达成的一种结果式管理手段。公司实施目标管理，首先应明确部门的主要职能，岗位的主要职责。指根据工作计划和预期的结果，对照工作实际达成的效果进行评估的方式。通过目标管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效果进行有效地评价，促进员工工作绩效的提高，同时为建立以绩效为导向的激励机制提供基础支持。        案例解析：本案例中，吴某是大学工商管理专业的应届生，具备了基本理论知识和初步的工作技能。在入职初期，安排基础性人事事务工作，这些工作的特点是简单，容易上手。吴某工作不被认可，主要是工作计划性差，执行力差。王经理可以通过目标管理的方式帮助吴某做好工作。1、从工作分析入手，明确工作职责，主要的工作事项，具体的工作任务。2、明确工作任务的要求，制定工作完成的衡量标准（完成时间、任务要求）。3、明确每个工作起止时间，做好工作计划安排。4、安排专职的工作指导人，检查，监督和帮助她做好本职工作。

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员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？

知识点：商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。 案例解析：本案例中，M公司的申请，不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一，M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单，N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。第二，M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是M公司的客户对N公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对N公司来说都是一样的。第三，M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说，M公司的客户名单在客观上根本无法保密，N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。

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连签二次劳动合同，就应签无固定期限劳动合同吗？

案例解析：根据《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中的林某虽然在2005年、2007年连续二次办理了续订劳动合同手续，但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间，因此劳动争议仲裁委员应驳回林某要求签订无固定期限劳动合同的请求。 虽然“连续订立二次固定期限劳动合同，就应签订无固定期合同”早已是老生常谈的问题，目前大多数企业人力资源管理工作者对“连续二次订立”的起算时间都有了深刻的认识，但由于劳动者维权意识的持续高涨，盲目提请劳动争议仲裁的事件仍然屡有发生，这也给企业带来了不少麻烦与困扰，不但大大增加了企业人力资源部的工作量，更提高了企业劳动争议的发生率，给企业声誉带来损失。所以，各企业在用工的同时，也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。

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员工离职经济补偿金

劳动法第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”企业提出不续签是需要进行经济补偿的，补偿标准参照上面第四十七条；个人提出不续签则不需要进行经理补偿。职工因退休原因终止劳动关系的，企业不需进行经济补偿。

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如何进行有效的员工转正面谈

1、制定试用期考核制度，试用期限按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确实；2、新聘人员试用期间，各部门负责人可随时评估新员的工作表现及能力是否符合职位要求，考核合格者正式录用。试用期内如发现不符合录用条件的，可立即通知员工，依法解除劳动合同。3、员工试用期考核，试用期如果较长，可以分阶段进行。4、试用期届满前员工，HR应该在试用期满一个月前书面提醒用人部门。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用转正考核表》，上本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人事部门填写考核意见，报总经理审批，最后将结果反馈给员工。5、一般员工的面谈由部门负责人和HR完成，主管以上人员面谈应由上级领导、HR、总经理完成。面谈主要是根据员工试用期间的工作表现进行评估，了解员工对工作的想法，以及对员工转正后的期望。

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员工合同之事

连续订立二次固定期限合同的，续订默认为无固定期限的（上海最近又改了，如果员工不提出来订无固定的，则放弃在这一家公司的签订无固定期限权力了，还有一种是用工之日起，一年不签订劳动合同的，就视为无固定期限劳动合同。不签订合同的，问题太多了。

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“侍证娇纵”呗领导惯坏 的的员工该如何管理

1、招到能够威胁到他地位的人，刺激他的上进心。如果他不知道珍惜，只有不用。2、上班看电视视为重大过失，列入员工管理手册及规章制度，证明此人为重大过失，搜集证据。劳动法有规定，严重违规可以开除。3、做好沟通工作，找该员工仔细谈话，表明公司立场意愿，给员工规划好职业生涯。4、不能总以满足员工欲望为代价来留住此人，总有一天他的欲望膨胀到公司满足不了的时候他还是要走。这是公司的弊端，话说的不客气点就是自食恶果。

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劳动关系 or 劳务关系？

如果这些男清洁工没有超出法定的劳动年龄，我认为还是劳动关系。尽管约定的是劳务关系，但是每个环节都符合建立劳动关系的条件。约定最初的目的就是为了规避劳动用工风险，结果有点弄巧成拙。简单说几点：从用人时间上看，2005年至今，将近10年，不是短期用工。从工作时间看，尽管工作量不大，但是空余时间在宿休息舍，可以认为是员工宿舍，这样的工作时间也是双方约定的。不能算是临时工。报酬支付也是按月支付的。

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在劳动法中有没有对农民工加班的限制，每天最多只能上几个小时的班？

中华人民共和国劳动法》第四章工作时间和休息休假第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

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在劳动仲裁中是否可以申请证据保全？如果可以，那法律依据又是什么？

1.保全的证据必须与案件有关联，即该证据能够作为证明双方当事人之间民事关系发生、变更或消灭的根据。2.证据可能灭失或以后难以取得。3.著作权人和与著作权有关的权利人、商标权人及其利害关系人可以在诉前或者诉中提出书面申请。专利权人及其利害关系人可以在诉中提出书面申请。人民法院执行诉前停止侵犯专利权行为的措施时，可以根据当事人的申请，同时进行证据保全。4.保全证据可能导致被申请人财产损失的，人民法院可以责令申请人提供相应的担保。 

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公司强行搬迁，不去的员工应怎样维护自己权利

首先明确公司的做法是不合理的：1、劳动合同法第2章第7条明确规定“用人单位在招录劳动者时应如实告知工作地点”，既然原有合同中约定的工作地点是常州，现公司搬迁至江阴，属于是合同变更；2、劳动合同法第3章第35条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更合同约定的内容”，第4章第36条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，现公司在与劳动未达成一致的情况下，单方解除合同是违法的。其次员工个******益维护：1、劳动合同法第4章第40条规定“有下列情形之一的，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资的，可以解除劳动合同------劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的”。现公司搬迁新址，应算做客观情况发生重大变化。2、动合同法第4章第46条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿-----用人单位依照本法第40条解除劳动合同的”。现公司未按照劳动法第4章40条规定的程序解除合同，属于违法解除。3、劳动合同法第4章第47条规定“经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资“。劳动合同法第7章第87条还规定“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金”。

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聘用的员工，今年在原单位已办理退休手续，终止合同怎么处理？

1、对于已开始享受养老保险待遇或退休金的退休人员来说，其再就业归属劳务关系，该退休人员只能与企业签订具有劳务合同性质的聘用协议。退休人员与企业的的法律权利和义务由聘用协议与《民法通则》、《合同法》等我国民事法律规范确定。　　我国《劳动合同法》明文规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。1996年10月31日劳动部颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条明文规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条第二款明文规定：“用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。”　　2、对于未享受养老保险待遇或退休金的退休人员来说，其再就业按劳动关系处理，该退休人员可以与企业签订具有劳动合同。退休人员与企业的的法律权利和义务由劳动合同与《劳动法》、《劳动合同法》等我国劳动法律规范确定。

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关于解除劳动合同证明怎样填写对公司的风险更小

1、原甲公司与员工签订的劳动合同继续生效，但劳动合同中涉及甲公司的所有权利、义务自xx年xx月xx日起转接给乙公司。2、转接后甲公司不向员工支付经济补偿金。乙公司认可员工在甲公司的劳动年限并将该年限视同在乙公司的劳动年限。3、转接后员工的工作时间、工作岗位、工作标准、薪资待遇保持不变，但工作考核按照乙公司规定实施。4、转接时与甲公司存在劳动争议的由xx公司负责，工伤关系未终结的由xx公司负责。5、转接后发生的涉及转接前的劳动争议由xx公司负责。 6、自转接之日起，甲方与员工的劳动关系终结。

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加班没有加班费要怎样索要？

说实在的，是人资的站的角度是否应该高一点呢，可能贵公司每年都会有这样集体加班的时候，我以前在生产企业也遇到过。其实加班不只是钱的问题，还有员工心理满意度的问题，每年都要在某个固定的时间加班，是否考虑直接在这期间考虑给员工一定的补助，如每月三五百，再就是员工的绩效，加班了肯定公司的销量会增大，各部门的工资和公司的销售额是不是挂钩的呢，如果不是，是不是可以考虑挂钩，另外就是这么大热天的，在员工加班的时候时不时的买点西瓜啊，雪糕去车间员工是不是很有干劲呢，我们以前加班到十点的时候都有，但是没人说要加班工资。所以，楼主需要带领头作用，给大家强调团队意识，共存亡的意识，另外就是要给领导做思想工作，员工加班肯定不可能完全白加，该表示的还是要表示一下，评个劳动标兵什么的，另外就是加班领导也要尽量参与，他不一定要亲手做，但是员工都在加班的时候他也应该陪着大家，边做边聊天也好，在车间里转转也好。给员工心理上平衡。

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