关于职业发展问题

4年市场，4个月人事，先分析这两个岗位自己更倾向哪个。本身想离职并非是对本职的不喜，而是对公司的制度与文化，换岗位也不过是多的1K及领导的挽留。已经有了多年市场经验，其实完全可以继续此路径，除非真的想转为HR。

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如何做好公司的员工关系工作？

1、明确访谈的目的是什么？多长时间合适？2、做好被访谈人员的相关资料准备。3、访谈的环境也很重要。4、初开始交流时，先通过寒暄家常、时事话题、对方的精神面貌等等打开双方谈话的局面，逐渐消除双方的紧张感和压迫感，为访谈营造相对轻松的氛围。5、每问一个问题时，要给对方思考时间，等待对方回答时，仔细观察对方的非语言的行为，包括面部表情、眼神、手势、整个神态等，这些过程中的观察，有利于访谈人掌控整个访谈的节奏和环境。6、结束时，不要拖泥带水，并对此次的访谈做出中肯的评价和感谢。

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关于自动离职的处理办法

首先第一个，扣工资是不应该的，只应该根据他出勤结算工资。第二，如果公司有规章制度说旷工3天算严重违纪，并且严重违纪可以开除处理，那么完全可以直接算他违纪开除他。第三，尽管他没有来上班，但是你们依旧可以让他1个月交接，他不来，退工单不给他开，会一定程度上影响下家单位入职。那么如果他还是很无理取闹，那也没辙了，劳动法本来就是保护劳动者的权益，所以企业相对来说很被动。

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用人单位不同意工伤申报，员工以个人名义是否可以申请工伤认定？

是否是工伤应该由工伤认定部门来认定，不是由企业来认定的。企业在申报期内不及时申报，员工可以自行申请工伤认定，而由员工提出认定申请的，一旦认定工伤，之前的所有费用都是需要企业支付的，工伤保险是不负责的，得不偿失。

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关于生产线承包的注意事项

 公司现有人员构成：人员总数；其中管理人员、生产人员、辅助人员等 人员管理现状：人员管理制度（人员招聘、离职、考勤、休假等制度）、人员培训、岗位职责、绩效管理办法 签订劳动合同情况、劳动关系转换问题（了解员工意愿）、工伤情况 人员工资及福利情况、五险一金签订、实施；加班工资、年终奖等支付 就餐、住宿、交通等问题解决方案及费用支付；作息时间 本地区同类工厂薪资水平； 工作负荷；建议了解以上基本情况，尽职调查后再评估。如必须接手，建议谈判，让其处理你们单位不想接收的人员（如病号、工伤等）。总之，评估风险后，在企业能够承受的范围内，尽可能的规避风险点。

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如何通过目标管理，帮助应届生胜任工作？

知识点：目标管理，是绩效管理的核心，主要通过设定合理的目标，并将目标分解到部门，分解个人，最后保证目标整体达成的一种结果式管理手段。公司实施目标管理，首先应明确部门的主要职能，岗位的主要职责。指根据工作计划和预期的结果，对照工作实际达成的效果进行评估的方式。通过目标管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效果进行有效地评价，促进员工工作绩效的提高，同时为建立以绩效为导向的激励机制提供基础支持。        案例解析：本案例中，吴某是大学工商管理专业的应届生，具备了基本理论知识和初步的工作技能。在入职初期，安排基础性人事事务工作，这些工作的特点是简单，容易上手。吴某工作不被认可，主要是工作计划性差，执行力差。王经理可以通过目标管理的方式帮助吴某做好工作。1、从工作分析入手，明确工作职责，主要的工作事项，具体的工作任务。2、明确工作任务的要求，制定工作完成的衡量标准（完成时间、任务要求）。3、明确每个工作起止时间，做好工作计划安排。4、安排专职的工作指导人，检查，监督和帮助她做好本职工作。

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员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？

知识点：商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。 案例解析：本案例中，M公司的申请，不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一，M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单，N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。第二，M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是M公司的客户对N公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对N公司来说都是一样的。第三，M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说，M公司的客户名单在客观上根本无法保密，N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。

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连签二次劳动合同，就应签无固定期限劳动合同吗？

案例解析：根据《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中的林某虽然在2005年、2007年连续二次办理了续订劳动合同手续，但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间，因此劳动争议仲裁委员应驳回林某要求签订无固定期限劳动合同的请求。 虽然“连续订立二次固定期限劳动合同，就应签订无固定期合同”早已是老生常谈的问题，目前大多数企业人力资源管理工作者对“连续二次订立”的起算时间都有了深刻的认识，但由于劳动者维权意识的持续高涨，盲目提请劳动争议仲裁的事件仍然屡有发生，这也给企业带来了不少麻烦与困扰，不但大大增加了企业人力资源部的工作量，更提高了企业劳动争议的发生率，给企业声誉带来损失。所以，各企业在用工的同时，也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。

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员工离职经济补偿金

劳动法第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”企业提出不续签是需要进行经济补偿的，补偿标准参照上面第四十七条；个人提出不续签则不需要进行经理补偿。职工因退休原因终止劳动关系的，企业不需进行经济补偿。

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如何进行有效的员工转正面谈

1、制定试用期考核制度，试用期限按双方协商签订劳动合同的试用期条款予以确实；2、新聘人员试用期间，各部门负责人可随时评估新员的工作表现及能力是否符合职位要求，考核合格者正式录用。试用期内如发现不符合录用条件的，可立即通知员工，依法解除劳动合同。3、员工试用期考核，试用期如果较长，可以分阶段进行。4、试用期届满前员工，HR应该在试用期满一个月前书面提醒用人部门。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用转正考核表》，上本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人事部门填写考核意见，报总经理审批，最后将结果反馈给员工。5、一般员工的面谈由部门负责人和HR完成，主管以上人员面谈应由上级领导、HR、总经理完成。面谈主要是根据员工试用期间的工作表现进行评估，了解员工对工作的想法，以及对员工转正后的期望。

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员工合同之事

连续订立二次固定期限合同的，续订默认为无固定期限的（上海最近又改了，如果员工不提出来订无固定的，则放弃在这一家公司的签订无固定期限权力了，还有一种是用工之日起，一年不签订劳动合同的，就视为无固定期限劳动合同。不签订合同的，问题太多了。

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“侍证娇纵”呗领导惯坏 的的员工该如何管理

1、招到能够威胁到他地位的人，刺激他的上进心。如果他不知道珍惜，只有不用。2、上班看电视视为重大过失，列入员工管理手册及规章制度，证明此人为重大过失，搜集证据。劳动法有规定，严重违规可以开除。3、做好沟通工作，找该员工仔细谈话，表明公司立场意愿，给员工规划好职业生涯。4、不能总以满足员工欲望为代价来留住此人，总有一天他的欲望膨胀到公司满足不了的时候他还是要走。这是公司的弊端，话说的不客气点就是自食恶果。

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劳动关系 or 劳务关系？

如果这些男清洁工没有超出法定的劳动年龄，我认为还是劳动关系。尽管约定的是劳务关系，但是每个环节都符合建立劳动关系的条件。约定最初的目的就是为了规避劳动用工风险，结果有点弄巧成拙。简单说几点：从用人时间上看，2005年至今，将近10年，不是短期用工。从工作时间看，尽管工作量不大，但是空余时间在宿休息舍，可以认为是员工宿舍，这样的工作时间也是双方约定的。不能算是临时工。报酬支付也是按月支付的。

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在劳动法中有没有对农民工加班的限制，每天最多只能上几个小时的班？

中华人民共和国劳动法》第四章工作时间和休息休假第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

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在劳动仲裁中是否可以申请证据保全？如果可以，那法律依据又是什么？

1.保全的证据必须与案件有关联，即该证据能够作为证明双方当事人之间民事关系发生、变更或消灭的根据。2.证据可能灭失或以后难以取得。3.著作权人和与著作权有关的权利人、商标权人及其利害关系人可以在诉前或者诉中提出书面申请。专利权人及其利害关系人可以在诉中提出书面申请。人民法院执行诉前停止侵犯专利权行为的措施时，可以根据当事人的申请，同时进行证据保全。4.保全证据可能导致被申请人财产损失的，人民法院可以责令申请人提供相应的担保。 

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