劳动争议问题

公共

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员工不服从正当工作安排，企业可以给予处罚吗？

还您

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员工故意拖延不签合同，可以要求经济补偿吗？

陪你哦

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求支招，解答疑惑

排个名好演员

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关于人事方面的解答

可以啊

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关于背景调查你需要知道的X件事

eyes你哦钱

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薪酬和绩效专员都不待见应届毕业生吗？

问的好呢

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怎么制定符合公司情况的管理制度？

可以去网上查下资料

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在新公司遇到的困境

1.我们到新公司对于环境和他们人员之间的“千丝万缕”的联系没有摸清楚前，只要比我们来得早的人认为我们来了过后有一点影响他们的事情，他们就会有很大反感，马上就会想到是人力资源部破坏了他们。因为老板早就想解决那些问题了，老板总是想借刀杀人的。2.公司应该层层管理，什么级别对什么级别，我是觉得你在处理提前下班的问题是应该直接去找生产部门的主管沟通，而不是叫前台去说，只要先沟通了他们的主管过后再叫前台监督一下，这个程序我觉得有点问题。你看你的前台就知道直接找他们的主管。3.估计你和这个生产主管之间心里已经有隔阂了，因为你才来不久就这样了，那么以后的工作开展起来可能就不是那么顺利了，现在要找到一个突破口缓和你们的“气氛”，因为在工作上你们要沟通交流的时候多得很。4.对于招聘，在这个时候如果是我，我就会按他的需求先给他招点人进来，这样既可以堵住他的嘴也可以改善关系。人员问题上，你需要把目前公司的情况告诉老板或是你的直接领导，按照他们的安排开展工作。5.公司目前这种情况就打消活动的念头。

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一个部门闹辞职，该怎么处理？

1、让所有要辞职的人书面递交辞职信。2、跟仓库部负责人沟通了解详情。3、跟领导汇报此次事件。4、跟相关领导共同研究对策，一般来说，集体利用辞职要挟涨薪的不建议公司100%妥协，这个口子一旦开了，以后所有部门都不好管了，公司会越来越被动。建议先稳住这批员工，能谈的谈，不能谈的先进入工作交接流程，另一方面尽快开展招聘补员的工作。最后公司无论在薪资还是工作量上做出何种让步，都不应该是无条件的，而应该是有条件的。5、对于带头员工应顺水推舟允许辞职，即便反悔也不应挽留。6、对仓库部存在的问题要解决。7、对相关负责人要追究管理责任。

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员工用医疗证明辞职怎么办

医疗证明只能作为病休证明，给予病假，不能作为离职的理由。应提前30天提交书面辞职申请。但如此员工，如果没有必要做太多的工作交接，保留其主动辞职的证明，让其速速离去，也不是坏事。

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关于加班工时问题

  1、要确定相关的管理制度，通过制度的形式来规范。2、要通过审批来管理，凡是不审批的，一律作废。3、要加强管理和检查，不能随意地加班。4、与员工宣传，凡是不审批的，出了问题一律不负责，并在规定的时间内进行监控和监督。5、加强车间的管理，下班，一律关车间，不能让员工钻空子。

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竞业限制，主体为公司全部员工合法吗？

主体合法，关于标准，就目前而言，还没有具体的标准，都是双方当事人协商的，只要不明显的倾斜某一方就行。1，竞业限制补偿金属于违约金的范畴，而竞业限制赔偿金属于损失赔偿的范畴，以造成损失为前提。 2，是否合理，关键要看损失的大小来确定。没有统一的标准。

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如何避免老员工急辞

1.姿态：这个姿态，指的是公司一直以居高临下的姿势面对员工，特别的要离职的员工，这个我们是经常看到的、听到的：“你收拾东西，马上走人”、“今天晚上你加班一下”、“明天你到XX部门上班”，随意性、强制性，显而易见；所以在进行自离员工的沟通上面，我们的姿态需要调整，切实调整居高临下的态度，平等、协商、沟通和尊重。这个好处就是你们有了私交关系，而不是单纯的工作关系；2.文化 ：薪酬上面少做“减法”，多做“加法”，这个道理大家都明白，可是在目前的现状上面：“减法”的普遍性、随意性，已经让员工产生了：能快速走，就快速走的“执行力”，所以走以人为本的文化路子，将会是未来HR的主题思想；3.成本：从那个《劳动合同法》这个东东的公布，我觉得，这个东西最直接、最大的效果就是人工成本提高了，这个从入职的招聘成本开始，要求ＨＲ把好入门关，入职后呢，到了培训关，而培训里面呢，又有对于违反服务期的员工，不得超过公司支付的培训费用，酱紫的话，所谓的“违约金”失去所谓的“惩罚”功能，只能保留最基本的补偿功能了，培训成本增加，然后到了使用关（这个词有点用词不当，嘿嘿），对于法律现行的要求保险、福利补偿等使用成本，最后到了离职关，劳动者解约容易，用人单位解约难的困境；所以，我们在最后的关卡中特别要注意的是：“随时走人”和“补偿”，为啥这么说？因为一项是用人单位未依法缴纳社会保险费的“风险”和公司的规章制度损害了劳动者的权益而要求的补偿“自离不发你工资了不是”，所以：依法缴纳社会保险费和完善各项规章制度，虽然使其成本增加了，但是减少了离职成本，值得4.培训服务协议的签订：这里需要注意的一点就是在试用期内的培训，是不能支付类似特殊的培训费用，因为劳动者有法律保护：《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：用人单位出资对于职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用，勿为他人做嫁衣。  如果对于转正后的员工，因为有这个约束补偿的培训协议，很多时候会考虑这个因素的；5.简化离职流程：我们见过离职，需要一大堆人签字的有没有？有的：前台、后勤、行政、人力、培训、本部门直接上级、本中心一级主管，人力主管，人力经理-----所以复杂的离职流程，让人却步了，简化流程，简化手续，成为一项很值得考虑的重要改善措施；6.培训与人才开发：在很多时候，岗位的下一代培训人计划，很多公司都有做，但是这个是对于一些管理者，技术工种，那么对于研发类型的公司也是一样需要做好这个工作，有一句话说的很好：抱着随时离职的心态去入职，意思提醒我们在认识时间的有限性，从而更大限度的提升自己的积极心态，这个引申到我们这个案例里面，我们可以在这么进行工作培训计划思路引导：抱着离职交接的心态，来进行培训，因为我要好好的、圆满的走人，那么我要好好的教会我的下一任，因为我来的前一任没有交接好，让我承受了那么的困难，作为传递温暖的接力棒，我应该把困难转化为欢乐；及时吸取心灵的鸡汤，很有必要

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管理人员管理问题

制度化管理，出现问题严格按照制度处理绝不姑息

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