老师好，如果培训费用超过了预算，但培训工作又确实要实施，请问老师，如何与领导沟通，能确保顺利拿到培训费用。

先对前面的培训项目做评估，给公司带来多大的效益，接下来的培训工作是否可以分期到下一年度，论证一下再申请费用的必要性，用数字说服领导。

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请问老师，有没有薪酬地域差之说？也就是说一个集团公司，为了体现薪酬是同工同酬，制定了一套薪酬体系，但是每个子公司地域不同，生活水平，所以就存在了薪酬不同，在薪酬体系上我应该怎样体现呢？如果用驻外津贴好像又有点不太适合，毕竟子公司招聘进来的人员也不少。求老师指点。

你好！建议采用“城市薪酬差异系数”。

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公司一名技术人员劳动合同未到期不辞而别，但是这名员工是和公司签过竞业限制协议的，请问，在这种员工擅自离职未办理离职手续的情况下，这份竞业限制协议的效力是否受到影响？如果不影响接下来应该如何履行呢？

你好！如果公司不履行竞业限制协议中的补偿义务，则对离职员工无约束力，但要通知员工。如果员工在履行义务，公司是要给予补偿的，不因为离职而失去约束。

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员工的绩效表现一直不好，公司与她谈谈了两次后，协商解除劳动合同，当时双方就补偿金达成一致，由公司向其一次性支付1万元人民币（员工工资8000元，工作了两年零一个月），员工是同意的，并且双方签订了解除协议，上面写到：“双方再无任何争议”。但是不久，该员工却对公司提起了劳动仲裁，理由是未依法支付经济补偿金，违法解除劳动合同。请问专家，双方当时是有协议的，员工同意的情况下，白纸黑字，这样也可以去仲裁，那么协商还有什么用呢？我们会赢吗？

你好！双方协商是在法律底线基础上进行的，你说的这种情况公司违反了劳动法中关于经济补偿金的法定条款。如果在协议中员工自己写到在已知晓法律规定的情况下自愿要求获得这些金额的补偿金，应该公司风险会小一点。

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现在招聘人才已由多年前的“随便挑”到如今的“门可罗雀”，应聘者还经常“放飞机”。但公司招聘要求并无降低给招聘带来很大压力，请问下，除了目前常用的网络、猎头、内部推荐、专业Q群，还有没有更好的方法可以较好找到可选人才，达到选才、储才的效果？谢谢老师！

你好！可以尝试微信微博等朋友圈的信息发布效果，也可以多参加社会活动，同行业论坛等结实更多人。

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公司架构调整，要求把行政部门的人员优化减少，多余的人安排到车间去做基础操作工学徒。请问怎么和员工谈比较好，同时公司能够不支付补偿金。谢谢！

能够尽量平息员工的不满就很好了，如果员工经过考虑不愿到车间去，因此解除劳动合同，公司是要支付经济补偿的，这是法律底线。

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一家公司在招聘人员时，对应聘人员在试用期转正后的工资进行了约定，也就是试用期后的月薪是固定的，并签定了劳动合同，但没有讲清月薪中有包含绩效工资，员工在试用期转正后干了几个月，在某个月在拿月薪时发现工资被扣，公司告诉他被扣的工资是绩效工资，员工认为没有拿到当时约定好的月薪，而且绩效考核他也不知道，员工现在要提出辞职，请问老师，公司的做法对吗？

你好！公司做法是不对的。一是没有在合同中约定清楚，二是员工并未认可。此时因扣工资员工辞职，会给企业带来风险。

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如何认定非工资性收入的性质？例如：工厂发放的凉茶费可以认定为工资构成吗？高温补贴能认为是工资构成要素吗？年终奖能认为是工资构成要素吗？公司提供的各项福利，能被认为是工资构成要素吗？

你好！福利是给劳动者的间接回报，应该是基本工资以外的补偿。但是从财务管理的角度上讲，它是包含在工资总额之内的。

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我们公司准备开展外部培训，但是外部培训机构没有培训效果评估这块的规划，公司领导让我拟定培训效果评估方法，然后跟培训机构沟通。请问各位专家，这样的话可以采用哪些培训效果评估方法呢？

外部培训也是分为很多种，是培训一次还是一个系列，如果是一次的话，一般会有一个辅导期，比如三个月，也就是说培训完后有三个月的咨询服务，这样的效果就比较好。如果是一次性的培训，基本上效果是无法保证的。非要这样做的话，要做好训前动员，训中的互动，训后的作业及反馈。可以根据培训目的设计关键指标，培训后针对这些指标做相关调查或访谈，之后做出评估，必要时也可以自出考试题做测试。

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请问老师，给公司基层管理者（如班组长）培训，除了规范作业流程、对基层员工的管理技能，还要做哪些方面的培训？谢谢！

你好！除此之外还要培训这些基层管理者管理团队的能力与员工沟通协作的能力，因为基层管理者和员工接触最多，对员工的绩效影响最大，对公司的战略落地执行也起着非常大的作用。

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您好，就目前互联网公司的人员流失率高的情况，想请您分享一些互联网公司如何做好员工关系管理，以及如何通过完善企业文化留住员工的经验！谢谢！

你好！员工流失率高的原因很多，建议先分析是什么原因，有的放矢地做工作。对于员工关系管理，一要合法合规，二要合情合理，三要发挥非正式组织的作用。

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最近一直打电话约面试（销售员、业务员），发现现在的孩子，对找工作都很不屑，大多爱说“先把你们公司资料发我看看，再考虑去不去面试”。有时候我都怀疑是不是自己约面试的态度有问题，是太好说话了？？请问各位老师，电话约面试，有没有一些比较好的话术？起码先能把人约过来面试，再谈下一步。

你好。建议电话邀约前仔细看下候选人的简历，然后记录一下大致的情况。另外，汇总分析下候选人沟通时经常问的问题，整理成结构化的沟通话术，打电话邀约渐渐会应答自如，爽约的几率也会大大降低。

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企业技术人才培养占比如何定

你好！这个问题要看贵公司的人力资源需求。根据实际需求情况而定。

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公司同事突然早上就没来上班，行政人员打电话询问，然后其说自动离职，不做了。后面该员工又回公司做交接事宜。但是发放工资的时候，公司并未给该自离员工发放。请问，这样做合理么？

你好！这样做是不合理的，在员工办理完离职手续时原则上是要结清之前的工资的。否则会拖欠工资的劳资风险。

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老师好，我现在是一家地产公司的主管，负责招聘及培训。人资经理跳槽了，我可以晋升经理么？有一个副经理，但是也是只负责薪酬和人事关系，而且她不太喜欢做管理。领导一直也没招经理，也没表态。不知道该怎么是好！请老师给提点建议

你好！你有自己的职业规划是好的，但是这件事需要看公司领导的安排，如果领导提起要招聘人资经理或内部选拔，你可以找个合适的机会和领导说一下你的想法。

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