企业除了为员工购买社保外，考虑完善保障及增加福利待遇，购买商业团体意外重疾险。请问老师，是否需要告知员工，并签发文件？目的让员工知悉企业的福利待遇。

你好！作为一项福利，告知员工是有必要的，同时向员工说明如何使用。

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现在北京区域的实习生，实习薪资或者是叫生活补贴大概是在什么水平？企业一般都会给多少？有什么其他的福利待遇呢？

你好。实习生待遇一般就是实习工资和饭补，有一定规模的公司会提供免费住宿以及一次往返的车费补助。实习生待遇根据学历的差异会有所不同，目前本科生的实习工资大概是2000至3000左右。

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公司一位主管晋升为部门经理，但是领导为了保证人才选拔的正确性，给该员工设置了3个月的考察期，做部门经理的工作，但是工资暂时不变，员工也同意了。但是在计算绩效奖金时，我们是按照经理岗位的系数计算还是按照主管的岗位系数给他计算呢？哪种更合理？请老师请些建议。

这个可以灵活掌握，如果从给这位经理更多激励的角度上讲，可以在按岗位计算奖金之外，额外设置一部分权重的绩效考核指标以考察经理岗位上是否称职。

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公司有个历史遗留的问题，当初最早的那批老员工是每月上发薪的，后来公司制度正规了，入职的员工都是下发薪的，时间长了，后来的那些员工觉得不平衡，现在公司想要把那批老员工的工资发放和其他员工统一都是下发薪（即当月发放上月工资）。请专家给些建议，我们应该如何处理好这件事？不影响老员工的工作积极性呢。

你好！公司领导可以和骨干老员工代表提前说一下这个问题，这么做是为了公司的统一管理，老员工本身对企业的忠诚度就高而且下发薪也是合法合理的，应该会支持的，只要公司的薪酬制度公平合理合法，工作应该好做。

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老师，请问同行业同岗位的薪资情况我怎么调查，包括平均工资等，有哪些渠道？

谢谢老师，薪资调查机构比较好的有哪几家？

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老师，您好，我们公司有个员工，9月28日入职。10月1日到10月7日放假，10月8日被公司开除。请问，这样的工资该怎么算，有没有什么法律依据。补充：我们公司新员工入职时有个协议，不满7个工作日的不发工资？请问。该怎么处理。非常感谢。

的确，我错了，5—7为调休的结果。9月27为中秋，中秋当天为周日休息，调整到10月5日，10月3日放假而且本来周六，把周六调整到6日，10月4日本来周日就该休息，10月7日的休息是10月10日的周六调过来的。既然你们要辞退，为什么不在9月30日安排呢？8号辞退，实际上等于他多上了几天班。具体，还是要按21.75天，再扣除缺勤天数，剩下的就是他的出勤天数。1号到7号的应该算出勤的不能扣掉。个人意见。主要是9月27日调到5号的那天要不要扣掉，我也有点虚…

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内部人员频繁跳槽，激励效果也不尽如人意，出现情况：企业领导轮流坐庄搞平衡，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具；企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。然后，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。这如何是好？请老师支招。

绩效要有效推行首先是领导要有决心，单论破解方法当然很多，例如把任务清晰化，标准定高，可以明确计量，减少人为因素；再例如同行业排名，高层下达军令状，达不到任务直接降级或者离职；再或者引入内部竞争，败者整个团队全部干掉...都是破解办法，关键是有没有带领执行的领导

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所属公司下属分厂两个生产主管，由于工作对于主、副没有明确的划分，现在两人分别管理几台机器，出现不是我管辖的机器的事情绝不和我相关，不在我管辖区域的人员问题我绝不处理这样极端的现象，请问老师这样的局面如何解决？

就像你描述的，问题主要出现在两个生产主管主、副职没有明确划分。建议重新对生产主管这个岗位的工作进行分析，是否有必要同时设置两个生产主管？如有，两个岗位各自负责哪些工作？需要相互配合做哪些工作，？或者设置主副职，同样分清工作职责。同时配套相应的绩效考核及激励管理体系，推拉结合，改善目前的管理面貌。

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老师您好，我想请教一下，加班工资是按基本工资算，还是收入总额算呢？

你好。分两种情况来确定加班核算基数。如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

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公司规定试用期员工是没有住房补贴和通讯补贴的，请问专家这符合国家法律规定的试用期不得低于转正工资80%的规定吗？这两项补贴是0元。

法定条件是，只要工资总额不低于正式聘用期间的80%，对其职务、岗位等补贴福利没有强制规定

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请问老师，劳务合同和非全日制劳动合同有什么区别？给兼职人员签订哪一种？

你好。劳动合同是指，劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议。非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。而劳务协议通常意义上是指雇佣合同，是指受雇人为雇佣人提供服务的合同。前二者受劳动法和劳动合同法调整，而劳务协议受合同法调整。兼职人员，建议签订劳务合同。

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老师好，想咨询下，公司给员工的1个月代通知金需要缴纳个人所得税吗？这1个月期间是否还需要员工打卡上班？谢谢！

你好，首先确定代通知的性质，是工资还是经济补偿的范畴。 然后，根据不同的性质确定个税的缴纳方法。代通知金应该是经济补偿的的范畴。因为它是替代一个月的提前通知而支付的，不具有提供劳动给付报酬的工资的特点，更具补偿的性质。而且也只有在解除劳动合同的时候才会支付。根据相关规定，经济补偿金需要缴纳个税，但其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。如果已经支付代通知金，并做了工作交接办理完离职手续，可以不用打卡上班。

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公司扩大规模，大量招聘一线普工，目前，一线面临技术人员、骨干和管理人员缺乏的问题，现有的一线管理者素质参差不齐。作为公司招聘负责人，一直找不到有效的解决办法，此事极为让人苦恼。也尝试过从大中专应届毕业生中培养，但最后他们大都不愿意呆在产线。

建议一个是做好工作标准化，一个是持续培训，再有加强公司内部员工的交流互动，逐步建设企业文化。

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我们是一家成立十几年的私营企业，目前员工70人左右，公司原来是做软件开发的，因目前业务发展受阻，现在即将转型为互联网行业，做为HR应该做哪些工作呢？

公司向互联网行业转型，HR也应该增强互联网意识，除了了解公司的业务，学习互联网知识，对自己的工作也要向数字化、网络化发展，如各种管理系统搭建、各种方案测算，加强与内外各相关部门的联系与合作等。

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有个部门经理业务能力强，但是对员工的要求很高，脾气又很直接，但是下面员工工资不高，导致要么招不到符合她要求的人，勉强入职的人不是被她骂走就是达不到要求试用期走人，有什么好办法？该如何与这名主管沟通，并对其做培训指导？

对员工要求高不是问题，关键看要求是否正确，员工工资不高是否和这名经理有关？招不到符合要求的人，是否因为招聘需求没有做好或招聘渠道不对。请先把问题和产生问题的原因分析一下，如确实问题出现在经理身上，建议领导和他聊聊。

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