员工去世，年假如何处理？公司应当做什么？

《职工带薪年休假条例》日工资收入的300%支付年休假工资报酬。建议与离职计算工资一起核算。另“职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。”其中，“丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。”同时规定，“已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。”各地法律不一，建议详细查阅相关地方文件。

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问题员工，善后如何处理？

1、首先与该老遇工商定，先办理离职手续然后再按流程重新签定劳动合同。2、如该员工不愿意办理离职手续，就先不重新签定合同，维持原劳动合同关系，注意劳动合同签定的期限。3、如该员工按要求办理离职（注一定是勾选的离职）后可以重新签定劳动合同；4、重签的劳动合同期限不要太长，因为此人本来就打算要离职；5、之前办理的离职手续并没有经济补偿金。重签的劳动合同，就算是单位开除，工作年限在半年至1年内，也只有1个月赔偿金。6、不约定试用期，也可以在一个月以内把他开除而无需要支付过多的经济补偿金。

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如何制定崗位說明書

1、先做公司组织架构（更新的）2、在做公司岗位架构（岗位人数标注出来）3、和各个部门负责人协商，了解各个岗位的内容（做笔记）4、开始做岗位说明说

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聘 销售岗位

电销是个高薪高压力的工作，但是个人要求比较高。建议没有合适的，如果是高端职位可以委托猎头公司招聘，或者在网站上在国内范围内找打电话等。另外，你要核实下，你的岗位要求和薪资在同行业是否具有竞争力。

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招聘营销总监需要提哪些问题

1，先了解他的离职原因或是跳槽的意向。2，他在职的业绩（最好和最坏的）。3，他认为自己最大的优势在哪些方面？（应聘此职位）4，是否有团队可以带过来？有多少，什么时间到岗。5，何时到岗？6，作为营销总监，必须要会拟定、落实营销活动方案、制度文件等。

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大家好，请教一个问题。...

考虑人才受地域选择限制及工作效率问题，个人建议办事处经理、财务人员直接由总部派驻，其它岗位人员直接由办事处负责人统一招聘及作录用决策，总部HR部协助，比如利用可用资源发布招聘信息，必要时出差至当地参加招聘会，但关键岗位录用决策可以多一道程序，即总部审批通过方可正式录用。这样既可以给充分的人事权给到办事处负责人，招聘效率又高，同时又避免因总部招聘人员如果不适用的情况下，给办事处负责人有很充分的说辞，最重要又可降低招聘成本及提高工作效率。如涉及到一些HR专业操作工作，如背景调查，可由HR部门专人协助。

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您好！我们公司目前还没有人员素质模型。作为招聘负责人，...

1.岗位分类与岗位序列划分企业构建岗位胜任素质模型和建立薪酬体系时对岗位分类和岗位序列的划分要求不尽相同。从岗位胜任素质模型建立后的应用性出发，必须对企业的现有岗位按照“岗位工作性质、岗位任职要求的相似性原则”进行岗位分类和岗位序列的划分，利于保证行为事件访谈的员工样本选取的代表性和对访谈后素质提炼结果的互相佐证。如按照职能可分为专业管理、专业技术、综合管理类。这项活要做好，需要顾问对企业所处的行业、产品、技术、工艺以及生产作业流程有深入的了解，才能够切合对症。2.定义绩效标准与员工样本选取对企业历年绩效管理考核资料的分析，特别对是绩效指标（硬指标、软指标）达成数据的分析，采用内部专家分析法，组织企业中层以上管理人员进行研讨分析，提炼出鉴别绩优与绩平员工的绩效标准。并以为标准，选取适量的绩优与绩平的员工样本，特别值得注意的是在两组员工样本的选取过程中，要与岗位序列划分的结果对接，能保证每一序列岗位中均有代表性的岗位任职员工被选取为绩优和绩平的样本，保证后续行为事件访谈结果的信度和效度。3.岗位胜任素质提炼A.对企业的愿景、文化、价值观等分析，提炼核心素质；B对岗位职责、工作流程等进行分析，界定提炼专业素质；C对通用素质，采用行为事件访谈法，写实法、日志归纳法等提炼出通用素质；也许很多人都知道这三项素质的来源与方法，但我认为，最重要的是要知道通过什么样的方法、技术和手段将这三种素质提炼出来，并能够与企业的内涵和期望契合，这其中要用到各种测评的方法，所以顾问的经验和专业度十分重要。既是细活又是个专活。4.建岗位胜任素质辞典对于所提炼出来的核心素质、通用素质和专业素质，应逐个形成以素质定义、关键行为表现及分级描述为核心的胜任素质辞典初稿，进行匹配度研讨后，形成胜任素质辞典。根据建立起来的岗位胜任素质模型，企业可以将其应用在招聘配置、培训开发、绩效管理等方面；同时可以让员工清楚地明白各自的优缺点，更加了解自身、了解工作要求，从而取得让企业与员工满意的目标共识。在这个环节，千万注意不要搞成形象工程，给企业留下一堆琅琅上口的概念或者口号，令人不知所措，所以对素质的分级和描述要有现实感，也就是与岗位结合，找出真正区别绩优与绩平的事件和行为特征，能够真正指导员工自我管理与发展。

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怎么招聘人

比如先做好岗位说明书，了解一下你们需要招聘的岗位的具体情况，有些时候一直找不到合适的人可能是由于招聘信息写的不好。如果招来的人留不住，看看是不是调整一下培训方案。还有是否招聘的途径不合理，比如你要找一些普通工人，网站招聘肯定效果不好，不如去一些劳务市场。找一些专业性很强的技术人员，是不是可以找一找具体的用人部门，深入了解一下这个岗位所需人才情况，而且这类技术人员之间往往都有小群体，小圈子，是不是有合适的推荐。

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公司招聘普工难

一方面要应分析离职员工的离职原因在对症下药，能调整的在企业方面进行调整；另一方面加强招聘工作，增加进人补充岗位的需要！

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房地产如何招聘

1、人力资源合理流动是允许的，员工不可能一辈子在一个企业干，企业也不可能不淘汰员工；2、员工非正常的流失原因不是招聘问题，是管理问题。你应该对离职员工进行面谈，了解下他们为什么走，再有针对性地进行改进。

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如何避免员工流失

简单讲：1、优秀的企业文化及管理方面的人性化。2、合理的分配机制，充分体现多劳多得。

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如何更好留用实习生

1,文化氛围留人，公司要想留下实习生，一定要有不同于学校生活的企业文化；2，希望留人，企业必须有有长远规划，并做好实习生职业规划指导，使其与实习生的个人职业规划一致；3，制度留人，一个好的，与国际接轨的、规范的企业管理制度会是实习生留下的重要因素；4，待遇留人，没有好的效益，员工待遇较差的企业，是留不住人才的；5，感情留人，人心都是肉做的，使其加入一个好的团队，一起共患难，完成一个或几个项目，往往可以留住实习生。

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高校的校园招聘和在网上的校园招聘有什么区别吗？到高校招聘会里投简历被面试，成功入职的机会概率大于在

校园招聘招人单位和应聘者直接接触面谈，互相了解，比较直观。网上的校园招聘为应聘者提供足不出户的应聘机会，直观的印象不如校招。二者都有一定的成功率，相对而言，校招的成功率能多一些。

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关于向员工收取招聘费用的问题，请大家指点一下。

公司是不允许向员工收取招聘费用的，不能将招聘成本转嫁给员工，约定服务期是有严格条件的，公司不能随意约定。你们的问题是你们和中介公司合作时太处于劣势，通常招聘中介服务，支付服务费是有要求的，起码员工要通过试用期，你们公司才有义务支付该员工的中介服务费，可以预付，但是如果该员工在试用期内离职，中介服务费要退还或转入下期。当然，你们公司同意中介公司的合同条件，说明一定有很大的招聘困难，所以才答应中介公司的苛刻条件，那么，这就是你们公司的运营成本，就像纳税、缴纳社保等一样，公司自行承担。

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销售方面的培训怎么做？

对于试用期员工是以心态方面培训为主（做好销售的第一步是主观上愿意做；正式员工则是以提高销售技能培训为主，这方面当然是由经验丰富的销售经理或主管来培训）。心态方面自不用说了，当然是讲故事，做游戏，帮助员工树立正确的价值观；销售技能培训是公司销售部门根据实战经验总结出来的业务流程，各个环节的分解，细化，每一步都有一个大致的标准可参考（当然销售是比较灵活的，但有些东西本质上是不变的），再有就是总结出来的客户疑难问题及多种处理方法，另外就是销售经理，老员工以客户案例来具体分析和讲解，这样更生动，更容易让员工理解。当然销售经理或者主管在陪同员工见客户的过程中言传身教也是非常重要的。至于您说的希望销售人员都能积极进取，克服困难向前充，这就得靠激励政策了，合理的奖励政策，制造竞争氛围等手段了。

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