如何更好留用实习生

1,文化氛围留人，公司要想留下实习生，一定要有不同于学校生活的企业文化；2，希望留人，企业必须有有长远规划，并做好实习生职业规划指导，使其与实习生的个人职业规划一致；3，制度留人，一个好的，与国际接轨的、规范的企业管理制度会是实习生留下的重要因素；4，待遇留人，没有好的效益，员工待遇较差的企业，是留不住人才的；5，感情留人，人心都是肉做的，使其加入一个好的团队，一起共患难，完成一个或几个项目，往往可以留住实习生。

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高校的校园招聘和在网上的校园招聘有什么区别吗？到高校招聘会里投简历被面试，成功入职的机会概率大于在

校园招聘招人单位和应聘者直接接触面谈，互相了解，比较直观。网上的校园招聘为应聘者提供足不出户的应聘机会，直观的印象不如校招。二者都有一定的成功率，相对而言，校招的成功率能多一些。

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关于向员工收取招聘费用的问题，请大家指点一下。

公司是不允许向员工收取招聘费用的，不能将招聘成本转嫁给员工，约定服务期是有严格条件的，公司不能随意约定。你们的问题是你们和中介公司合作时太处于劣势，通常招聘中介服务，支付服务费是有要求的，起码员工要通过试用期，你们公司才有义务支付该员工的中介服务费，可以预付，但是如果该员工在试用期内离职，中介服务费要退还或转入下期。当然，你们公司同意中介公司的合同条件，说明一定有很大的招聘困难，所以才答应中介公司的苛刻条件，那么，这就是你们公司的运营成本，就像纳税、缴纳社保等一样，公司自行承担。

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销售方面的培训怎么做？

对于试用期员工是以心态方面培训为主（做好销售的第一步是主观上愿意做；正式员工则是以提高销售技能培训为主，这方面当然是由经验丰富的销售经理或主管来培训）。心态方面自不用说了，当然是讲故事，做游戏，帮助员工树立正确的价值观；销售技能培训是公司销售部门根据实战经验总结出来的业务流程，各个环节的分解，细化，每一步都有一个大致的标准可参考（当然销售是比较灵活的，但有些东西本质上是不变的），再有就是总结出来的客户疑难问题及多种处理方法，另外就是销售经理，老员工以客户案例来具体分析和讲解，这样更生动，更容易让员工理解。当然销售经理或者主管在陪同员工见客户的过程中言传身教也是非常重要的。至于您说的希望销售人员都能积极进取，克服困难向前充，这就得靠激励政策了，合理的奖励政策，制造竞争氛围等手段了。

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如何有效开展一线施工员工的培训？

针对一些相关文化素抽低的员工培训不是一时能够突破。培训目的在于提升。因此，要做到培训达成效果的话要做到：需求调查。了解一下员工想要培训、学习些什么；硬性培训。无论是文化素质高，还是文化素质低。既然是公司的员工针对一些企业本身相关的基本制度等必须进行培训；培训技巧。好的培训师可以调动氛围，让员工从不想到想，再到期待，针对培训师的能力进行评估；沟通培训。培训不一定一定要一个特定的环境下才可以培训的，任何场所、任何地点都可以进行沟通培训；迫成习惯。记得我们刚刚开始培训的时候，员工也有些抵触。原因无花八门，如：年纪大了培训什么等。搞得你哭笑不得，后来通过培训管理制度与上班前，上班后，中间休息时间。公司都把相关的培训课程硬性通过喇叭播放出去，久而久之，把氛围落实到位又能耳濡目染。

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关于培训体系建立

培训体系的建设主要包含四个方面：培训管理制度的建设、培训课程开发体系、公司内部培训师建设、培训评估体系。每个版块的建设都是环环相扣的，缺一不可的。需要培训负责机构和各部门的通力配合。这不是一朝一夕就能够完成的工作，是需要长期不断的努力，并结合公司实际情况，才可以建立适合本公司的培训体系。

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薪酬制度被公开，如何处理？

1、坏事变好事，借此契机，高调聘请专业咨询机构，对公司薪酬结构进行梳理规范2、召开员工会向员工说明，以及公司打算3、搜寻离职HR公开的证据，根据公司制度及相关法律法规，向其进行追述，追就其法律责任。4、弥补公司在保密方面的制度缺陷和防范漏洞，大力宣传保密规则，建立良好的职业操守、职业道德。

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个体户向公司化操作转型期怎么去平衡制度与福利？

1、尽量做到守法，该有的基本保障做到2、福利方面，公司规模不大的话，是很容易也很灵活处理的，重要的是心意。

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工资条上能显示负数吗

这种事情就算是要做，也不要在工资条里显示啊，这不是给员工证据，让员工去说企业没有为其缴纳住房公积金吗建议这种一码归一码，分开来计算，不要做到一起。

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工资构成中，有没必要分列车补贴、午餐补贴、通讯补贴等内容？

建议午餐由公司提供，交通补贴和通讯补贴这些统称综合补贴，级别不同补贴金额不同，最低200/月。

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事假以及病假的计算

病假工资按照日薪的百分比来确定，楼主可以根据员工在本企业的入职年限进行确定，一般不低于日薪的60%，不同员工可以分段计算。事假工资很多企业都不计薪。

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劳动合同法中基本工资怎么定义？

1、全额工资（实得工资）＝基本工资+非标准工资，用于补偿金的计算。劳部发[1994]489号）和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。2、基本工资是劳动合同中约定的工资，包括计件工资与计时工资；结构性工资的话是岗位工资+基础工资。另外津补贴不在基本工资之列。

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病假工资计算方法

首先，按原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准的80%。其次，用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。一、疾病休假工资标准：　　职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：　　1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；　　2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；　　3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；　　4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；　　5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。二、疾病救济费标准：　　职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：　　1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；　　2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；　　3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。

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薪酬体系梳理

首先对薪酬体系运行一段时间后进行调整，这是对的，但建议你进行全盘梳理，不要就加重绩效比重，这样头痛医头脚痛医脚，还是有些问题的，个人感觉。说到薪酬结构，无非就是固定工资、浮动工资、奖金，不管你怎么改名字。固定工资，每月固定发给员工的；浮动工资，与你的业绩相关；奖金，与公司年度的盈利有关。但是，你这种情况，直接增加浮动部分的比重，员工一致的反对是可以预期的，建议从长打算，利用每年的涨薪的时间，将涨薪的部分增加到浮动部分去，稳妥一些。

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请问工资表应该是财务部门做还是人力资源部做？为什么呢？谢谢！

1、由财务部进行设计工资表的格式等（包括相关的函数工具）；2、工资结算员做工资表（这工资结算员现归属于HR的编制）；3、制作出来的工资表交由HR经理审核，签字后分别交由生产厂长及常务副总审核相关管辖的那一部分；4、审核完毕后，交总经理审批；5、总经理审批签字后的工资表直接交由财务部进行发放工资。

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