企业已是独立法人，是否需要办理集体合同

集体合同没有国家相关的法规规定必须签订，可以根据企业的实际来签订。或者是咨询当地的劳动保障部门，是不是地方政策中有相关的规定。

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年休假问题

你好，问题可以得出：员工目前应该还是在公司的。对于未休年休假，我觉得可以从以下几方面入手：（1）企业制度中，对于年休假的规定是什么样的。企业一般都会对员工年休假进行规定，若企业的规章制度中有写到“当年年休假至年底未休的，则视为自动放弃”，并且通过了职工代表大会，员工在入职时也培训过。则现在员工再要求经济补偿显然是不合适的；（2）若企业中为由此项规定，则可以依据劳动法进行适当的经济补偿，但是要求以此为由解除劳动合同，是得不到支持的。而且经济补偿也是有限制的。对于未休年休假申请仲裁的时效期间为一年。也就是，员工只能申请的补偿只能至一年前的，再往上则不予支持。（3）根据劳动法第三十八条第二款的规定，“未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同并要求经济补偿金。",但是未休年休假不属于劳动报酬部分，所以员工要求以此为由解除劳动合同肯定得不到支持。员工要想离职的话，还是走正规渠道，提前一个月交离职申请，比较妥当。###给你一个案例参考：以未休解读：　　1、本案张某实际有两项请求，首先是要求未休年休假的折薪。　　按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，张某2008年应休年休假为4天，2009年为5天，2010年为4天。　　但是劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，而年休假争议属于劳动争议。笔者曾处理过类似的案例，仲裁及法院一般认为，年休假的争议产生于当年年末、次年年初，员工要求年休假权利要在时效内主张，如2008年度的年休假争议应该产生于2008年末、2009年初，员工最迟在2010年1月1日前应该主张权利，否则就超过了时效。结合本案例情况，张某2008年度的年休假实际已经超过时效，自然也就不能得到折薪。　　那么2009年度的年休假显然没有超过时效，另外根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条的规定，用人单位统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。案例中，由于单位并没有征得员工同意，所以2009年度的年休假应该支付折薪报酬。　　但2010年度的年休假情况有所不同，因为根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。注意此条适用的条件是用人单位主动解除或终止与员工的劳动合同。那么员工辞职是不适用这一条的，要看双方的其他约定，如没有约定则企业没有折薪的法定义务。　　2、员工要求经济补偿金。员工此项要求的主要依据应该是劳动合同法第三十八条第二款的规定，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同并要求经济补偿金。那么，未休年休假是否适用这一条呢?笔者认为，这一条并不适用。　　首先劳动报酬，也就是通常我们所说的工资，未支付工资的，劳动者当然可以解除合同并要求经济补偿金。但《企业职工带薪年休假实施办法》规定的未安排年休假的，单位应支付的被表述为“未休年休假的工资报酬”，并非是工资或者劳动报酬，这就表明二者是有区别的，因为归根结底，年休假并非一定会成为“钱”，他还是一种假期，一种休息的权利。法律规定未休年休假工资报酬，一方面是出于对有的公司特殊情况的考虑，另一方面300%本身也包含惩罚的含义。既然对这一情况作了罚，自然不能再以同一理由作经济补偿金的第二次罚。　　其次，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。如果未休年休假工资报酬与劳动报酬是一个概念，那么其主张应该是不受一年时效限制的。但是仲裁和法院的操作已经否定了这一点。所以二者并非是一回事。　　再次，由于企业未安排劳动者休年休假的，企业“付钱”替代。这实际上是一种权利派生，企业有选择的权利，企业没有支付未休年休假工资报酬根源还是没有让员工休年休假。而未休年休假并不在第三十八条的规定之中。　　最后，从《劳动合同法》第三十八的内容来看，劳动者主动解除与企业的劳动关系，企业还必须要支付经济补偿金。这项权利对企业的限制极大，更应该慎用，不应随意扩大解释。如果将未休年休假也适用这一条的话，造成的后果可能是员工故意不休年休假，将来可以随便辞职，还能要求经济补偿金。造成权利的滥用。　　综上所述，企业应该支付员工2009年度的未休年休假工资报酬，员工其他的请求不应被支持。

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关于医疗期的一点疑问

  1、一般医疗期的计算，是每工作一年，加一个月，可累计。但如果是长期病假，就需要与他协商，以解除其劳动合同。2、如果是此岗位还需要他，则可以与他妥协，做个折中方案，并签订协商协议。3、如果企业处于人性化的管理，可适当延长他的病假期，但也要立字据。4、在病假期间的保险问题，也要协商解决。

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股份公司怎样劝副总离职要带走的人留下？

1、解决顾虑。想留下3号，最关键的是了解他内心真正的想法。3号是新人，比较简单，工作又踏实肯干。目前是在一系列矛盾心理下，难为抉择。因此，作为人资，可通过促膝谈心，了解其心结，帮其分析去留的利弊，表明公司对他的认可和诚心，坚定其信心，促使其重新做出抉择。2、调整岗位。在科研管理部门，3号通过踏实、肯干，应该积累了一定经验，就算1号离开，3号熟知工作流程，在新的副总到任之前，可让其代理负责本部门，一来保持工作持续性，二来做后备人才培养观察。如果值得培养，不妨充分授权，鼓励支持3号大胆去干。3、合适待遇。责任和待遇是相辅相成的。给了责任和信任，就不能再以初来咋到新人的薪资了，待遇上也应根据其能力及表现，给予能力相当的薪资待遇。总之，只要真诚相待，晓之以理，该部门完全有可能重新规划安排。

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如何做才能规避掉辞退企业“钉子户”的法律风险且降低赔偿金

协商一致，解除劳动合同吧。即使员工入职资料不全，劳动合同未签，但公司仍然让其入职，且工作了6年，已经形成了事实劳动关系（而且用工超过1年未签合同，即视为签订了无固定期限劳动合同）。公司未签合同，未给其缴纳社保本身就已经违法了，现在要将其调岗降薪，员工肯定是不同意的，还不如直接协商解除。因为该员工如果去仲裁的话，公司还是会败诉支付补偿金的，还不如协商一致争取少赔点。

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如何试探员工是否要离职？？？

1、员工本人，东北人直接，而且现在的90后估计也不是多么的在乎这份工作。所以不妨直接点，直接问她对这件事情的看法，然后看是否能对其进行引导，结合公司的案列说明制度对谁都是公平的，试探其态度倾向。2、员工周围的朋友，同事，公司这么小，相信任何人之间都有一定程度的了解，可以本着关心的角度，看她和其朋友的聊天的话题倾向。

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合法解除业绩达不到公司要求的销售人员要提供哪些证据？

要想解除劳动关系而不支付赔偿金，就只有依据合情合理的规章制度来协商解除了，如果协商不一致的，那就要有证据证明不能胜任工作，还要通过培训，还不能够胜任工作的，还可以调岗。所以说在合同履行期间解除合同要想不赔偿，那只有员工有重大违反用人单位规章制度的行为，才可以。劳动合同法第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

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我在一厂上班。试用期。做了四天。现在厂里不要我做了。能叫马上结工资吗，去的时候没说什么时候发工资。

一般正规的企业，都有一个离职人员工作交接流程，本流程中的一个环节就是去财务结算工资。

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如何选拔人才

建议你象招聘新管理人员一样的形式进行；可以报名、提交新简历、笔试、面试最后由领导们择优录用；

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修改公司规章制度部分内容

可以先研究，然后调查、沟通，提出修改意见，流程走完后正式发布需要注意，有必要让员工都签字确认，这样避免后面的纠纷，（我这边一般都会做制度考试，上面有签名）。

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实际操作中是怎么处理三险情况下女职工三期管理的？

申领生育生活津贴、生育医疗费补贴的妇女必须同时具备下列条件：1.具有本市城镇户籍；2.参加本市城镇社会保险；3.属于计划内生育；4.在按规定设置产科、妇科的医疗机构生产或者流产（包括自然流产和人工流产）。符合以上规定的妇女，可以享受生育医疗费补贴。支付标准为：1. 妊娠7个月（含7个月）以上生产或者妊娠不满7个月早产的，生育医疗费补贴为3000元；2. 妊娠3个月（含3个月）以上、7个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为500元；3. 妊娠3个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为300元。符合以上规定的生育妇女，按照下列期限享受生育生活津贴：1.妊娠７个月（含７个月）以上生产的，按３个月享受生育生活津贴；2.妊娠不满７个月早产的，按３个月享受生育生活津贴；3.妊娠３个月（含３个月）以上、７个月以下流产的，按１个半月享受生育生活津贴；4.妊娠３个月以下流产或者患子宫外孕的，按１个月享受生育生活津贴。按照第1项、第2项规定享受生育生活津贴的生育妇女，还可以按照下列规定享受生育生活津贴：（1）难产的，增加半个月的生育生活津贴；（2）符合计划生育晚育条件的，增加一个月的生育生活津贴；（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加半个月的生育生活津贴。此外，根据《<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》的规定，符合规定条件的从业的生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对于上一年度月工资收入高于全市职工月平均工资300%的员工（缴费基数为当年度封顶数的），由于其超过部分不计入缴费基数，因此不足其该年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。申领津贴、补贴的手续：符合以上规定的妇女生育后，可以到指定的经办机构申请领取生育生活津贴、生育医疗费补贴。申请时需提供下列材料：1.人口和计划生育管理部门出具的属于计划内生育的证明；2.本人身份证；3.医疗机构出具的《生育医学证明》；4.对于委托他人办理的，需携带委托书和被委托人身份证原件及复印件（第二代身份证正、反面复印件）；5.本人实名制银行结算账户卡（折）原件及复印件[可选择上海银行个人活期存折、中国邮政储蓄活期存折、中国工商银行牡丹灵通卡、中国工商银行活期一本通、中国银行长城电子借记卡、中国农业银行金穗通宝卡、中国农业银行活期一本通存折（个人结算）、招商银行一卡通、上海浦东发展银行东方卡、中国民生银行民生借记卡、中国建设银行本外币活期储蓄一本通、上海农业银行活期储蓄存折其中之一]；

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遇到这样的员工该怎么处理

1、如果员工有问题，必须经医院的相关医生确认。2、如果要治疗的，企业必须给予必要的治疗。3、企业对于此事尽力人性化，工作做到家。4、否则一旦员工投诉，企业将会受到更大的损失。

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劝退的员工拿到补偿工资后不来办理离职手续怎么办？

到总监这个级别，而且他也签字同意了公司的离职解除方案，一般不会出现劳动争议，他入职时间比较短，且考虑行业影响，通常不会提起劳动仲裁。这个事情的处理，公司存在一定程序问题，这种情况属于公司提出的协商解除，应当按照N的标准支付经济补偿金。虽然公司也给了一定补偿，但是不符合法律标准。如果公司想这样处理，要求他写离职申请，但是工资可以结算到8月31日，8月31日视为离职日，在支付离职工资前要求他本人办理交接手续，现在没有交接就离开了，恐怕会造成工作衔接上的一定困难。

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员工怀孕不告知单位

人资部门应该主动去关怀下员工，如果真的怀孕了，可适当的关照下，少加点班等，主要是体现企业的人文关怀以及人资部门的服务性。另外，疲劳导致的流产目前好象并没有相关法律支持，可按流产休假而已。

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​员工欠公司钱，联系不上，家属不肯搬出公司提供宿舍

短信提出离职表明已经终止劳动关系。但从防范风险角度，需要发解除劳动合同通知函。欠公司钱，要看是工作借支还是个人借款，这个只能走民事。至于他妻子并不是公司员工，也并不符合住宿标准，可以请其离开。但是，子债父还，尚无法律依据。当然，可以和他家人沟通，从维护儿子角度，协商要求其家人承担也未为不可。

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