如何做才能规避掉辞退企业“钉子户”的法律风险且降低赔偿金

协商一致，解除劳动合同吧。即使员工入职资料不全，劳动合同未签，但公司仍然让其入职，且工作了6年，已经形成了事实劳动关系（而且用工超过1年未签合同，即视为签订了无固定期限劳动合同）。公司未签合同，未给其缴纳社保本身就已经违法了，现在要将其调岗降薪，员工肯定是不同意的，还不如直接协商解除。因为该员工如果去仲裁的话，公司还是会败诉支付补偿金的，还不如协商一致争取少赔点。

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如何试探员工是否要离职？？？

1、员工本人，东北人直接，而且现在的90后估计也不是多么的在乎这份工作。所以不妨直接点，直接问她对这件事情的看法，然后看是否能对其进行引导，结合公司的案列说明制度对谁都是公平的，试探其态度倾向。2、员工周围的朋友，同事，公司这么小，相信任何人之间都有一定程度的了解，可以本着关心的角度，看她和其朋友的聊天的话题倾向。

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合法解除业绩达不到公司要求的销售人员要提供哪些证据？

要想解除劳动关系而不支付赔偿金，就只有依据合情合理的规章制度来协商解除了，如果协商不一致的，那就要有证据证明不能胜任工作，还要通过培训，还不能够胜任工作的，还可以调岗。所以说在合同履行期间解除合同要想不赔偿，那只有员工有重大违反用人单位规章制度的行为，才可以。劳动合同法第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

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我在一厂上班。试用期。做了四天。现在厂里不要我做了。能叫马上结工资吗，去的时候没说什么时候发工资。

一般正规的企业，都有一个离职人员工作交接流程，本流程中的一个环节就是去财务结算工资。

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如何选拔人才

建议你象招聘新管理人员一样的形式进行；可以报名、提交新简历、笔试、面试最后由领导们择优录用；

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修改公司规章制度部分内容

可以先研究，然后调查、沟通，提出修改意见，流程走完后正式发布需要注意，有必要让员工都签字确认，这样避免后面的纠纷，（我这边一般都会做制度考试，上面有签名）。

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实际操作中是怎么处理三险情况下女职工三期管理的？

申领生育生活津贴、生育医疗费补贴的妇女必须同时具备下列条件：1.具有本市城镇户籍；2.参加本市城镇社会保险；3.属于计划内生育；4.在按规定设置产科、妇科的医疗机构生产或者流产（包括自然流产和人工流产）。符合以上规定的妇女，可以享受生育医疗费补贴。支付标准为：1. 妊娠7个月（含7个月）以上生产或者妊娠不满7个月早产的，生育医疗费补贴为3000元；2. 妊娠3个月（含3个月）以上、7个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为500元；3. 妊娠3个月以下自然流产的，生育医疗费补贴为300元。符合以上规定的生育妇女，按照下列期限享受生育生活津贴：1.妊娠７个月（含７个月）以上生产的，按３个月享受生育生活津贴；2.妊娠不满７个月早产的，按３个月享受生育生活津贴；3.妊娠３个月（含３个月）以上、７个月以下流产的，按１个半月享受生育生活津贴；4.妊娠３个月以下流产或者患子宫外孕的，按１个月享受生育生活津贴。按照第1项、第2项规定享受生育生活津贴的生育妇女，还可以按照下列规定享受生育生活津贴：（1）难产的，增加半个月的生育生活津贴；（2）符合计划生育晚育条件的，增加一个月的生育生活津贴；（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加半个月的生育生活津贴。此外，根据《<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》的规定，符合规定条件的从业的生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但对于上一年度月工资收入高于全市职工月平均工资300%的员工（缴费基数为当年度封顶数的），由于其超过部分不计入缴费基数，因此不足其该年度工资性收入的，不足部分应由所在单位以生育生活津贴的形式支付。申领津贴、补贴的手续：符合以上规定的妇女生育后，可以到指定的经办机构申请领取生育生活津贴、生育医疗费补贴。申请时需提供下列材料：1.人口和计划生育管理部门出具的属于计划内生育的证明；2.本人身份证；3.医疗机构出具的《生育医学证明》；4.对于委托他人办理的，需携带委托书和被委托人身份证原件及复印件（第二代身份证正、反面复印件）；5.本人实名制银行结算账户卡（折）原件及复印件[可选择上海银行个人活期存折、中国邮政储蓄活期存折、中国工商银行牡丹灵通卡、中国工商银行活期一本通、中国银行长城电子借记卡、中国农业银行金穗通宝卡、中国农业银行活期一本通存折（个人结算）、招商银行一卡通、上海浦东发展银行东方卡、中国民生银行民生借记卡、中国建设银行本外币活期储蓄一本通、上海农业银行活期储蓄存折其中之一]；

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遇到这样的员工该怎么处理

1、如果员工有问题，必须经医院的相关医生确认。2、如果要治疗的，企业必须给予必要的治疗。3、企业对于此事尽力人性化，工作做到家。4、否则一旦员工投诉，企业将会受到更大的损失。

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劝退的员工拿到补偿工资后不来办理离职手续怎么办？

到总监这个级别，而且他也签字同意了公司的离职解除方案，一般不会出现劳动争议，他入职时间比较短，且考虑行业影响，通常不会提起劳动仲裁。这个事情的处理，公司存在一定程序问题，这种情况属于公司提出的协商解除，应当按照N的标准支付经济补偿金。虽然公司也给了一定补偿，但是不符合法律标准。如果公司想这样处理，要求他写离职申请，但是工资可以结算到8月31日，8月31日视为离职日，在支付离职工资前要求他本人办理交接手续，现在没有交接就离开了，恐怕会造成工作衔接上的一定困难。

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员工怀孕不告知单位

人资部门应该主动去关怀下员工，如果真的怀孕了，可适当的关照下，少加点班等，主要是体现企业的人文关怀以及人资部门的服务性。另外，疲劳导致的流产目前好象并没有相关法律支持，可按流产休假而已。

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​员工欠公司钱，联系不上，家属不肯搬出公司提供宿舍

短信提出离职表明已经终止劳动关系。但从防范风险角度，需要发解除劳动合同通知函。欠公司钱，要看是工作借支还是个人借款，这个只能走民事。至于他妻子并不是公司员工，也并不符合住宿标准，可以请其离开。但是，子债父还，尚无法律依据。当然，可以和他家人沟通，从维护儿子角度，协商要求其家人承担也未为不可。

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员工上班天数少，工资达不到当地最低工资标准，违法吗？

只要你现发放的日工资乘以法定计薪日减去社保员工承担部分金额不低于公司所在地的最低工资标准就没问题，这是指当月出满勤情况下需要达到的。如果非满勤低于最低工资是没关系的。当然如果正好踩线的话你还要承担社保的员工部分

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如何制定一套完善的表格，让员工试用期转正或辞退变得有理有据？

1、要先明确不符合录用条件的情况，可以并不仅是针对工作方面的，可以是：提供个人资料造假、隐瞒工作经历、违反规章制度等；2、设计一个试用期考核表即可，并不一定需要设定量化的指标。

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员工转接规避原单位劳动风险

要看公司是如何接管的。如果公司全盘买下来，名称公司变更了，那这些员工都必须重新签订劳动合同，保险也随之变更。如果公司只是合股了，名称没变，则不可以重新签订劳动合同，主要原因是合同的双方是否有发生变化。劳动合同没扯清楚，你签啥协议都是无效的。

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从所属一家公司转移到另一家公司怎样签订劳动合同才合法呢

1、员工签的劳动合同是和公司签的，不是和老板签的；2、需要规避的风险就是个别员工以公司解除劳动合同为由要补偿；3、和新公司重新签订劳动合同，同时向原公司提交个人原因辞职手续；4、劳动合同期限，开始日期为签订日期，不能包含以前的时间；结束日期遵循公司的惯例；主要是在核算司龄方面需要考虑要不要包含以前的时间，这要看实际情况和老板的决定。

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