如何高效率完成公司各部门人员的招聘

  1、企业招聘的人不稳定，这固然有员工的问题。   2、同时也要考虑企业是否有问题，看看是否需要改进、完善的。   3、是否有人力资源管理部门不到位的问题。   总之，需要多方面考虑，特别是在招聘方面要更多地想办法才行。

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无头苍蝇，求问招聘与培训怎么建立体系？

1、先给自己充电。我刚做HR的时候，也有一种无从下手的感觉。所以，充电学习专业知识，是首要任务。虽然理论与实际有差异，但是连理论都不知道，更谈何结合好实际？所以，系统地学习专业知识是首要任务，具体可以报班参加培训（上海有类似岗位资格培训，其他地区可以报个人力资源管理师，学习考证，一举两得）。2、理论与实际套用。光学习好理论知识是远远不够的，而且中国的土壤，很多理论在企业管理实践中无法生根发芽。所以我们要知道如何有选择地应用理论，不盲目照搬，不照本宣科。这个不是三言两语讲的明白，总之一条原则，我们HR当前无论如何，都要放低姿态做事，坚持原则要会用“软钉子”。客气是客气的，就是没办法完全满足，只能尽力而为。3、关注老板所关注的，循序渐进，一口吃不了大胖子HR不是闭门造车的工作，大部分项目，没有自上而下的支持，是不可能完成的。

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培训有效性确认？

主管部门必须要跟踪培训过程，在培训中与受训者加强沟通，了解进程和遇到的问题，及时改进。培训结束后应做一些测试和考核，了解培训的效果。

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上千员工，培训需求调查应如何开展

可以只发到基层的管理人员，让基层的管理人员去了解一下普通员工的想法再填报上来，如果还是太多可以只发主要的管理人员，除非你们公司有很多针对普通员工的非常规培训，不然培训需求调查发给普通员工没有太大意义，否则只调查不培训，完全是形式主义。

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作为制造业，用工需求很重要。我们常遇到有员工离职后返回...

录用离职返聘员工很正常，尤其是操作人员，如果企业人员离职很多，就要反省自身问题，为什么那么多员工离职。另外，如果你们总能让离职后的员工想回来，也说明企业的宽容和人性化。

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培训技巧如何提升

1、上网看一些讲课视频练习；2、参加一些培训机构的专业培训；3、参加一些HR圈子里的活动练习；4、向公司内的资深培训者学习；其实最主要的一点是自己要多参考讲课、多总结，这样水平提高会很快的。

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内训师管理能力显现

1、公司对内训要定准基调，加强内训师的培训，统一思路、统一方法、统一流程。2、提高内训师综合素质，对内部培训进行四级评估，综合评比。3、加强内训师的职业道德教育，对不合格内训清理出培训队伍。4、实行内训师等级管理制度，严格考核，注重实效。

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新员工入职培训也做四级评估？

看领导的要求和贵公司的培训体系完善程度，根据实际情况来。做培训效果评估的企业很多，真正能把评估做到业绩层的不多。有些培训，效果很难衡量，我倒建议把一味追求培训效果评估转变到成果转化跟进。比如培训回来后对培训知识和技能的应用进行跟踪，培训的复制，要比做行为层或业绩层的评估要好操作得多，或有用的多。

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如何做好中小企业年度培训计划

培训是必须得到领导的支持的，首先要看自己的培训计划时候符合公司的整体年度规划。其次如果年终没有整体规划，那就需要得到主管支持。如果有那么需要列支详细的方案。培训的人数，时间，预算。培训的层次，培训的方式。如果是公司首次这样做，那还是建议方案这清楚之后需要得到领导的多次审定，多得到领导的支持。

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求招聘技巧

1，开展招聘工作需要积累人脉，渠道有很多：招聘网站、聊天软件微信/q、现场招聘等，先把招聘广告这张网撒出去，多打几次广告。渠道多了，招聘广告的宣传力度自然强；2，做好电话预约及后续跟进工作，电话联系求职者之后需要及时敲定约定面试时间，及时统计求职者未参加面试的原因以方便再次约定面试时间。静下心来，你会发现招聘的细节工作做好了，很多事情的开展就顺理成章了。做招聘和做销售是一样的，找对方法，做好细节，业绩自然就上去了。

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我的医疗保险金额感觉少了

关于你医保卡的金额，我想是没有错的每个地区所缴纳的医疗比例会有所不同，但社保局最终打到医保卡的金额都会高于自己所缴纳的金额，这点是毋庸置疑的。如西安，现在医疗基数是2540，按照个人需承担2%的比例来算，每个月个人需承担医疗保险费用50.8元，医保中心每个月打到个人医保卡的金额根据年龄不同，比例也不同，像我今年26岁，每个月按照所缴纳基数的2.7%打到我的医保卡里，也就是68.58元，每个月自己还赚几十块钱。至于好友说的单位缴纳的医疗保险费用，那肯定不会进入到个人的医保卡中，由单位承担的费用直接进入到国家的医保统筹账户里。

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二位牛人早~我公司是一家500人以上互联网传媒公司，正...

提建议：1、不管你有没有做过市场调查，首先要明白你们的岗位价值。2、明白了你们的岗位价值之后，大致的调查对比了解。3、清楚你们公司即将设计的薪酬结构，福利结构。4、根据你们的薪酬结构和福利结构，预测人力成本。5、再预测的过程和结果中，不断的调整和完善。期间最好有同事或者一个领导参与，这样或许能给你一些意见进行完善。

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调薪沟通的技巧

1.现在公司的发展情况；2.部分优秀人员提薪的原因；3.一线岗位福利上面有没有变化；4.调薪更多解释会在用人部门

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​电商行业奖金如何分配即具公平性又具激励性

1.职能支持部门，各岗位人员的薪酬与同期市场上相同岗位的薪酬相比是否平衡？如果不平衡，那是我们的薪酬体系有问题，没做好薪酬调查。如果平衡或更高于同行业、同岗位薪酬，那就简单了。2.看楼主的公司应该是以销售为核心的公司，那势必要求政策偏向销售人员，未必销售员的工资就不能比后勤部门的经理高，不过还是要有一定的比例，这个平衡点就要和老板讨论了。3.或者改成绩效奖级+提成的方式好了，换汤不换药，大家又能接受，还能实现工资的保密。

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招人头疼，有支招的吗

1、中国大多数中小企业，HR都是兼着行政、人事以及后勤管理事务的，本身并不具有特殊性；2、岗位特殊何解？如果是行业限制，那么就从行业网站等途径入手；3、工资问题——这是硬伤，你们都明白了外面的当然更不愿意了。解决途径：1、说服老板调整薪酬，重新做好薪酬管理；2、加强企业文化及工作环境的舒适度改善。3、福利性政策吸引：如培训、假期、旅游、体检等等

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