如此协议以不胜任工作为由辞退员工，如何赔偿？

　　1、公司是否需要补缴孙某的社保？　　根据《劳动法》、《社会保险法》的规定，用人单位具有为与之建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险费的法定义务，根据《社会保险法》第86条的规定：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。因此，对于用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位应当补缴。但是在实践中，对于社会保险费的补缴各地在不同时期针对不同的人群实行不同的政策，以北京为例，在2011年7月份之前，只有城镇户口职工才可以补缴社保，而农村户口职工则无法补缴社保，但可以要求用人单位给予补偿。2011年7月份之后，北京地区的城镇户口职工和农村户口职工才可以补缴社保。因此，在北京地区，只有针对不能补缴的人群和时段，达成的补偿协议才是有效的，对于能补缴的人群和时段，用人单位与劳动者达成不补缴而补偿的协议，是无效的，劳动者可以继续要求用人单位补缴。本案中，关于社保补偿的约定是否有效，需要看当地的具体规定。　　另外，对于社会保险补缴问题，一般不属于劳动仲裁的受理范围，劳动者可以通过劳动保障监察部门或者社会保险稽核部门投诉来解决此问题。　　2、公司是否要支付赔偿金给孙某？　　根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”如果劳动者被证明不能胜任工作，则用人单位需要经过培训或者调整工作岗位，在仍不胜任工作的情况下，才可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后解除劳动关系，在此种情况下，用人单位仍需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。　　如果用人单位在不胜任工作的证据不充分的情况下或者仅以一次的不胜任工作情况而解除劳动合同的话，应当是不合法的，属于违法解除的情形。根据《劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　而本案中，并没有明确说明不胜任工作的情况，并且也没有说明协议的内容，如果协议中陈某认可其不胜任工作，也同意公司解除劳动合同的意见，那么就相当于是一个协商解除劳动合同，此种情况下，该公司仅需要支付经济补偿金即可。如果协议中仅仅是确认了公司以劳动者不胜任工作为由单方面解除劳动合同的话，在证据不足以及对于不胜任工作的处理程序有误的情况下，该公司单方面解除劳动合同的行为被认定为违法的可能性仍非常大，该公司仍有支付经济赔偿金的风险。　　案例延伸解读：   如何起草一个有效的终止劳动合同协议书？　　不同于用人单位单方面出具或做出的解除或终止劳动关系通知书，解除或终止劳动合同的协议书，更加侧重于双方的协商过程以及协商的结果。起草一份有效的协议书主要包括如下方面：　　1、协议内容合法。协议内容合法是指约定的内容符合法律的规定，不违背法律的强制性规定，因为违背法律的强制性规定，协议被认定为无效的可能性很大。比如城镇职工的所谓社保折现，就是违背法律的强制性规定的。　　2、协议确认双方认可的事实或情况，约定双方的权利义务。这点需要特别注意，有时候实际情况并非如此，如员工无不胜任工作岗位的情况，但是如果双方签字确认了，同样具有法律效力。权利义务方面，用人单位需要告知劳动者知晓相应的法律规定如：“乙方确认本协议的签订是在熟知《中华人民共和国劳动合同法》、《违反和解除劳动关系经济补偿金办法》等相关法律法规，并且明确知晓自己应当享受的劳动权利的情况下，完全是双方真实意愿所做出的不可撤销的意思表示。”并且明确告知给予相应补偿所包含的内容，并明确此后再无任何劳动争议。如：“孙某方支付乙方经济补偿金后，双方此后再无包括但不限于经济补偿金、劳动报酬、年休假、加班工资、劳动福利、奖金、二倍工资等在内的所有劳动争议。”　　3、签字确认。如上所述，协议书要体现双方协商的结果，所以一定需要员工本人在协议书上签字确认，如果没有签字确认，则员工不认可，则不具备相应的法律效力。如果关于经济补偿金等有相应计算方式或者计算公式的，也可以让员工在相应的公式或表格上签字确认。###不胜任工作解除劳动合同时，有效地终止劳动合同协议书非常重要。###已学习###终止劳动合同协议书的目的是防止日后员工仲裁，那如果公司有多处不合法的地方，是否需要在签订此协议前按照法律要求做好才行？否则此协议上都明确写了劳动者应享受的权利，他还会签字吗？###写得很好！尤其是延伸解读中的第2点，很具有实战价值！谢谢！###学习了，感谢分享！###不错啊###谢谢！###有增长知识了，谢谢，###谢谢分享，借鉴了！###看完案例后发现自己对于《劳动法》方面的知识很欠缺，以后会经常学习案例的，很有帮助###一到三年期限的合同，试用期不超过2个月，如何能提前30天通知该员工不能胜任工作岗位###分析的很到位。###案例学习很好，工作中可以借鉴哟###学习了###这个案例延伸解读，让我们可以更好的规避一些风险，非常好。感谢！###分析的很好呀，企业不要乱来呀###现在的案例加上的延伸解读越来越好了###这个案例延伸解读好实用。###学习了，谢谢

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关于失业期间医保个人应该如何交纳？

1、做为灵活就业人员参保，也就是自由职业者参保，建议养老医保一并缴纳，生育险个人也可以交了。2、医保补不了。首先明确的是医疗保险不能补缴。员工失业时可以以灵活就业人员参保，根据自身的能力选择参保，具体可以咨询当地社保部门是否必须养老和医疗一起。

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劳动解除相关

这个，有难度。如果员工无过失，企业需提前30天通知，还需根据在公司的服务时间，计算经济补偿。除非贵公司么有给员工签订劳动合同，没有购买社保，工资是按现金结算（财务有另一套对外的工资做帐明细），无考勤记录、无工作证，如果我上述说的都包括的话，估计贵公司就比较方便操作。但这种情况，还是有一定风险的。

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关于辞退员工的问题

如果觉得此员工比较优秀,基******够很好地胜任本职工作,那么有必要通过各种手段予以挽留.如果通过挽留其仍然坚持已见,或者说不能胜任其本职工作那么面对此问题我觉得应该加强对他的工作监督,要求每天工作汇报等.

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工伤员工停工留薪期后相关问题

1、你的描述里开始就说了这个员工属于“工伤”员工，那当时他已经做了工伤认定了吗？是否已经确定为工伤？如果当时已经做了工伤鉴定，已经确定为了工伤，那根据《工伤保险条例》第十七条规定“用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”那在此期间的五个月社保费用企业就应该正常承担，而员工也要承担个人应承担的部分，即跟正常的社保缴纳无异。    如果当时员工未做工伤认定，那只是停薪修养，那这期间的社保企业就不应该承担。因为这期间员工未正常工作，企业就可以不用承担相应的社保，如果社保还要正常缴纳的话，那双方的费用就应该由员工自行承担。    并且，在员工停工留薪期满企业也向员工提交了告知函，已经尽到了告知义务，如果还不正常上班的话，那视同旷工处理。既然是旷工，社保当然就可以不用缴纳啦。   2、既然现在工伤鉴定结果已经出来了，那企业就可以按照工伤管理条例规定的标准，一次性支付清所有的费用，并与员工签定解除劳动合同协议，把该结的钱全部结给员工。从劳动合同关系解除的即日起，企业就没有义务为员工再继续缴纳社保了。

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分公司注销,对孕期女职工如何赔偿?

孕期女职工的劳动合同是同分公司签订的还是总公司签订的？如果是总公司，而总公司并未注销的话，还是要继续履行劳动合同。如果签的是分公司，那要提前和孕期女职工进行协商，给予一定的补偿

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如何解除孕期女员工劳动合同

因为是经营状况发生重大改变，如果是合法解散公司，需要向政府提出申请，按照合法程序遣散，由政府工会或有关单位介入调解处理，按照规定进行合法解除合同。 这样能够减小风险和麻烦事的。

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劳动合同的管理

根据《劳动法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同一式二份，单位和个人各一份。如果单位不给你，你可以向当地劳动部门投诉，他们可以依法查处甚至对单位给予罚款。

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劳动合同问题

在协商一致的情况下，做书面劳动合同变更就可以，双方签字盖章，还是各执一份。

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公司减员问题

1．各部门按工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员；2．各部门重新对本部门人员进行岗位重组、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；3.应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；4.裁员对象顺序：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（4）其他各部门认为可以裁减的人员。5.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）其他法律规定不能解除合同的情形。

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员工满意度调查如何有效开展

一、举办员工满意度调查的时机    1、最好是定期为之，不要因为某些特定事件下才举办；    2、管理阶层能对员工满意度调查结果之后续行动有所改进或提升的承诺性；    3、员工人数多，或组织庞大、部门多；    4、有足够的专业人员、调查活动投入时间及成本准备；    5、最好不要仅以某一阶层（部门、年资、职位、学历）为对象，以免引起无谓猜疑。    二、调查方法的选择    1、确定调查目的：    确定所要搜集信息为何？或    （1）了解员工工作满意度。或    （2）了解员工对公司整体的感受。或    （3）了解员工对干部的评价。或    （4）其它    2、决定调查架构、方法：    （1）问卷调查方式的选定：    a、人员访问调查b、电话访问调查c、现场（或通信）调查d、问卷调查    三、问卷设计注意事项    （1）配合调查方式而定。    （2）可参考现有标准的问卷加以修订。    （3）自行设计问题：    A、决定问题内容：    ‧必须切题；    ‧要提出被访问者所知道的问题；    ‧使被访问者乐于回答，易于回答。    B、决定问题型式：    ‧勾选式问题、复选式问题、开放式问题    ‧尺度    C、问题设计的注意要点    ‧问题设计要有架构逻辑以便分析；    ‧询问的着眼点要明确、扼要；    ‧一个问题不要包括两个以上问题，以免在未来统计分析时产生困扰；    ‧避免诱导性的问题；    ‧尽量避免有仿真或模棱两可的选项；    ‧问题宜一气呵成，且应注意前后连贯性，不要让答询者思虑中断；    ‧容易的问题摆在前面，愈敏感性问题应最后提出；    ‧较专业化的术语，避免提出，如有必要，宜加以批注；    ‧为了解被访者之答题可靠与否，于问卷中不妨可适当将问题中重要的部分再重新抽问。    四、实施调查注意事项    1、由顾问公司专业施测人员执行施测：    （1）可给予员工较机密、安全、可信赖、客观之感觉，提高员工回答问卷之意愿与态度。    （2）掌握施测质量较佳。    2、由公司内部人员施测：    （1）施测人员给予员工之敏感性务求降至最低。    （2）须接受施测训练，以求掌控施测质量。    3、实施调查全程务求给予员工机密处理之安全感：    （1）问卷须回收    （2）给予员工自行弥封装订、答案卡。    4、掌控问卷填写质量，才能有正确、有效的统计：    （1）要求同步进行，以避免员工揣测，或因答题环境不同而影响答题的态度，更应避免让员工带回家或带出公司进行，影响答题态度更巨。    （2）避免答题干扰，如电话、访客、桌面凌乱....等，最好在会议室或教室内举行。若因现实因素必须在办公室内时，尤应强调同仁之配合。    （3）施测说明务求清楚、扼要，施测人员并可解决受测者之疑问。    （4）决定问卷版面布局    ‧问题与答案卡分开，以易于统计。    ‧题目编印长度宜适中，不宜超过易于阅读范围。    ‧基本数据如问题太多有敏感性问题，宜摆在最后，选项范围亦不能过于太特定。    五、分析报告    1、资料统计分析：    （1）统计数字：*百分率*平均数*标准差*显著性差异检定    （2）统计图表：*曲线图*直线图*饼图    （3）制表方式：*简单制表*交叉制表*多变量间关系分析    2、开放性问题汇总    3、提出报告与追踪    （1）应有具体的总结论，并依重要顺序排列。    （2）不要光提问题，还要针对问题提出建议。    （3）叙述问题现象应平实，避免使用形容词，或不必要之修饰词汇。    （4）建议应有可行性方案分析，不可只提单一建议。    （5）建议应列举预期的效果，以支持建议内容。    （6）报告架构应有层次、条理。    （7）报告最好口头提出、并备书面资料。    （8）结论做成时，应注意：    *仔细核对全部数字、图表、务求正确。    *立场是否公正客观、前后一致。    *对事不对人。   *着重未来，而不是论昔日原因、功过。

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是否需要进行劳动备案?

根据《劳动合同法》第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。由此可知，劳动合同无须劳动局备案盖章。不过有的地方劳动管理部门要求要进行备案，但是这不影响签订劳动合同就生效的后果。　　二、法条依据　　《劳动合同法》第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。　　★听说没有到劳动局备案的属于黑合同,这类黑合同具有法律效力吗　　近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;　　(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;　　(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：　　(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;　　(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;　　(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;　　(四)考勤记录;　　(五)其他劳动者的证言等。　　其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。　　三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。　　四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。　　五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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劳动合同上未提到应付员工提成的百分比率，只是老板口头答应会给5%，现老板拖欠提成，得怎么办？

通过这个问题相信你以后工作会更加谨慎了任何口头的东西都是不靠谱的还是形成一个书面的制度吧现在，也没有什么好办法只有再次和老板进行协商。

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拖欠工资的问题…

建议，加上qq，毕竟是你的老师，学生给老师干点活，没什么大不了的，至少我认为，这是对你的专业能力的认可。   你刚毕业，有些事情不能由着性子来处理，技术人员都会有这个性，但个性不能让你成长，我的建议是，无论任何时候，都不要拒绝沟通。该谈谈，谈不拢散，用不着不联系，利益是没什么不好意思谈的，人家打电话，加qq，也是希望和你谈的。

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同职不同薪是否违反劳动法

不违法，但是如果可以将薪资结构做的更详细，比如每个岗位又有多个层级。这样子就更能够避免法律风险，同时也可以激励员工。

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