员工3月生孩子 休完产假后一直请病假 一会产后抑郁症一会腰疼的 有没有好的解决方法 并且他的生育险还没报 也不交票据 如果协商一致让他辞职的话 停保后生育险是不是就报不了了？

1、员工请病假，必须提供医院证明，否则按实际处理，单位可以不同意请假，如果执意休假，按公司规定处理。至于生育险报销员工不提供票据，公司可书面通知其在限定时间内提供材料，逾期不提供者后果自负，让其签字确认。2、三期女工虽然是受法律保护的，但是也要遵守用人单位的合理、合法的规章制度，但是如果没有发生严重违反用人单位规章制度的，用人单位是不能解除其劳动合同的。

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二婚是否可以享受婚假？

二婚可以享受婚假，按照当地规定执行，一般是3天，只是没有初婚的晚婚假。

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试用期结束转正没签合同可以随时辞职吗

当然，因为企业违规了，员工完全可以以用人单位未依法给劳动者签订劳动合同随时走人，并且向劳动仲裁部门提起仲裁申请，可以追究企业第二个月开始的双倍工资。合同是入职便要签的，跟转正不转正没关系

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我在一家公司上班5年了，都没签过劳动合同，2012年时签了个不要求公司买保险的证明，我现在能仲裁吗？

第一，没有签订劳动合同，第二，没有购买社会保险这两点你都可以仲裁，第一点，根据《劳动合同法》第十条“.......应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同........”，公司的做法是违法的;第二点，1）虽然没签订劳动合同，但劳动关系已建立。2）社会保险是强制性购买的，你们之间签订的协议是无效的，故公司理应为你缴纳社会保险。

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员工入职时写的健康状况良好 但是我们对他进行劝退时他说自己有神经病证书 也就是跟他入司表的信息不符 入司表中写明如有虚假信息员工公认承担后果有员工签字确认现在我们可以说员工欺诈劳动合同不成立吗

首先说神经病和精神疾病不同，如神经疾病有面部抽缩疾病，无大碍。但是精神类疾病就不同了，比如抑郁等会影响工作学习。并且规定是要通过民主程序的即是合法的。但是由于神经病的内容没有写入入职表而造成劳动合同不成立还是有点牵强。

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因单位办公室面积较大，所以老板把一部分办公室出租给了另一家公司办公，但是这家公司要对我单位办公室进行重新装修，致使公司一名怀孕4个多月的孕妇害怕会影响胎儿，所以提出休假申请，请问这个休假最多可以申请多长时间？休假期间的工资待遇问题又如何解决？

1、孕妇的休假是因为企业的原因而进行的，是保护孕妇的行为。2、具体的时间，是需要根据企业的装修情况而定。3、具体休假的时间，要根据是否适合孕妇的环境而确定。

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工资高社保缴费基数低，如何规避社保风险问题，工资表如何设计才能规避？

1、这只能按实填写，不得随意更改。2、如果是更改了，反而有风险。

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本公司一名员工，来公司两年。近期准备离职。离职日期就在下个月中旬，他这几天准备请婚假，试用，针对这种马上要离职的员工，婚假还让他请吗？

如果员工是在职期间扯的结婚证，企业是应该准假的。

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我单位有一批退休返聘人员、还有一批合同关系不在本单位的借调人员，如果发生工伤，该怎么办？

退休返聘人员在工作中发生伤害的处理：1、不适用《工伤保险条例》　2、退休返聘人员工作中发生事故伤害，按照劳务雇佣关系处理，聘用单位作为雇主应向退休返聘人员承担人身损害赔偿责任。人身损害赔偿责任较为严格，用人单位即使对其雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害没有过错，也要承担赔偿责任。雇员只要证明其在从事雇佣活动中受到损害，其举证责任即已完成，不管退休人员是否对负伤有过错，只要是在工作期间发生伤害，用人单位都应该承担责任。3、与工伤保险赔偿标准相比，人身损害赔偿标准明显加重了企业的责任。比如：工伤保险由社保基金承担，人身损害赔偿由聘用单位承担；人身损害中的伤残补偿与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿诉讼中可以主张精神损害赔偿，工伤赔偿则不能主张。

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公司搬迁应注意哪些问题？

涉及到劳动合同变更，需要发书面通知给所有员工，通知新的工作地点，并签字同意去新的工作地点办公，不然员工不去新的办公地点或者离职，公司就涉及到赔偿的问题。

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公司在A员工休产假前已找到相关人员来接替其相关工作，现在情况是，A员工产假休完了，而原岗位有相关人员在职，我们建议员工自行找岗，员工缺以只想做原工作为由不来上班，公司该如何应对？

1、《劳动法》和《女职工劳动保护规定》中只规定不能解除劳动合同，可并没有说不能换岗。2、员工要求的是合理的，但是考虑到公司实际情况，如果确实无法安排，可以考虑协商解除劳动合同。

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公司跟员工签了劳动合同，但是没有缴纳五险一金，不是说签了劳动合同就一定要缴纳社保公积金吗，有办法可以规避这个法律风险不？

完全规避法律风险是不可能的，社会保险是国家强制性企业需要给员工缴纳的（包括个人承担部分，一般在当月工资中扣除），所以只能给员工做思想工作，或是在薪资结构上做一些调整，在薪资中加上一个社保补助，至少该补助的金额要达到公司缴纳的一半，与员工谈话的时候就说公司是可以给员工上保险的，如果确定要上，那么社保补助就没有，每月还要自行承担个人应缴部分，这样的话，上社保与不上社保的人员工资差异就会差很多，那么员工就会考虑自身拿到手的工资了，有的员工就会放弃缴纳社保。

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我是酒店行业的HR，酒店招收很多实习生，现在已经入职一个多月了，领导想去做一个实习生沟通会议，但是又不想让实习生太紧张。希望会议形式多样化，比如可以活动之类的，该怎么做？

如果是加深管理和实习生之间相互的认识，聚餐、游戏、迎新晚会等形式都可以。如果是想从中发现有潜力的员工，对其实习一个月有个简单评估，就是要开交流会议了。可以请每个实习生对一个月的实习进行总结，提出改善建议等；再介绍公司管理层，管理层谈谈对员工的期望等；如果想气氛轻松，可以开茶话会的形式。

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有个问题，我一朋友找了一个公司实习，公司的规定是前7天试岗，离职的话没有工资，大于7天少于一个月工资每天扣除10元培训费，结果我朋友家里有事，工作了12天，其中一天正常休息，一天是请假，也就是工作10天，现在想离职，结果公司就给200元，入职时谈的是第一个月1800，但是现在说的是第一个月在车间实习，工资是50一天，现在扣除10元培训费是40元一天，现在要离职，给公司带来损失，所以给一半价格，就是20元每天，一共200元现在我朋友和这个公司老板娘闹得挺不愉快的，公司老板娘又说什么我朋友上班期间玩手机，表现不好等等借口，就像给200元了事现在的问题是仲裁能不能拿回钱吗？

仲裁不受理的。因为你朋友是属于实习，不属于劳动关系。

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如何做好各部门的年度目标分解？

可以使用一下OKR框架来做目标管理，OKR是一种目标制定和检验目标是否达成的框架。 okr应用注意事项： 1、要会议反馈：让员工参与变成必须的事情，即员工参与沟通、建议、反馈 2、让员工知道他的okr对企业okr的价值 3、鼓励员工并让员工认可做好自己okr的同时，也应该积极帮助别人完成okr，促成大的okr完成 4、okr的奖惩必须是针对集体的，而非个人或者局部的，且一定要奖多余惩； 5、除了做好okr之外，还应该用grow模型辅导如何达成kr 6、okr是一种帮助企业做好关键要务推进的方法。关键要务是企业推进的阶段性标志 一、okr的设定原则： 1、O： 1）通过公司使命得出来的 2）有且仅有1个公司级的目标，目标需要可以激励人心，而不是一个数字，且聚焦 3）需要较长周期才可达成的而不是一周或两周，一般以季度为单位 2、kr： 1）目标一定要有象征目标达成的关键结果，可以是1到多个（数字目标其实就是一个关键结果） 2）关键结果达成的标准建议设置为一个应该可完成，但又会多少有一些不安的，即跳一跳够得着的，一般建议在50%的程度； 3）要有明确的时间节点，周、月、季度 3、自上往下，自下往上 1）自上往下：公司级okr-部门级okr-个人级okr 2）自下往上：由可参与公司级的okr制定的人员一起讨论制定 二、okr实施方法：四象限 第一象限（右上）：定目标并列出衡量目标达成的关键结果 第二个象限（右下）：公司状态指标，哪些东西和推进关键结果有关，都在什么状态，需要大家共同参与确认 第三个象限（左上）：本周的工作计划，p1和p2，p1为必须要做的，p2为有时间可以做的 第四个象限（左下）：未来一个月我们要跟进的工作 三、okr实施中常见的错误 1、没有给目标设置优先级； 2、缺乏充分沟通，老板发言，其他人不参与，看公司的参与度，只有老板发言就是缺乏沟通的 3、没有把时间花在重要事上，经常捡金苹果 4、轻易放弃 四、okr制定会议怎么做 1、参与会议的人不宜过度，不允许带手机，一个人看手机的样子都会影响别人，不带电脑，用笔； 2、会前让通知参会者先去思考okr，但是一定不能拖延只给1天的时间 3、找一个顾问，收集最受欢迎的建议 4、会议总时长4.5小时 5、每个高管要带1、2个目标 6、把员工的目标便利贴上，看墙，让所有人集体过一遍，去重，投票确定出三个目标； 7、确定组织目标，并列出衡量标准

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