2011年4月，刘女士入职于深圳某网络技术公司，从事行政主管工作，月薪约为5000元。入职后，公司一直未签订劳动合同。刘女士了解到公司一般在转正后签订合同，所以就没有放在心上。由于行政工作工作量比较大，经常加班，影响了刘女士的生活。同时，她认为公司对行政部的定位低，以后也很有所发展，刘女士考虑准备离职。2012年7月，刘女士找到一份新工作，于是以不能胜任工作为由，向公司书面提出辞职。2012年8月1日，刘女士向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补偿自己在工作期间，未签订合同的双倍工资，计15个月。请问，劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？

案例解析：劳资双方未签合同双倍工资，有效时间最多为11个月。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。《劳动合同法实施条例》第7条“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。

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公司进新厂区，食堂承包给外人，员工对其伙食的份量不足不满意，食堂老板嘛又认为现在菜的成本高，卖的价格又是比外面偏低，又要份量足肯定不行，除非提价，但这价格是刚定下来两三天时间，马上又改价，对员工来说，也是不满意的。对此，应该如何协调更合适。

1.公司与承包方签订的合同上明确规定：伙食的价格、每周的菜谱、伙食的份量等条款，通过制度化的方式约束承包方的突变；2.公司成立伙食委员会，由职工代表、公司相关部门负责人、车间班组长定期对食堂伙食进行评价，如食堂菜谱、食堂卫生、食堂服务等方面进行综合评价；3.到食堂做得好的企业参观学习，引进对方先进的管理理念，把食堂管理得双方都满意。

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我公司是销售类公司，库房，物流这块人很少，如应该是两个人的编制，现在要一个人去。公司为了节约成本又不招人，现在在岗的人对此很是不满，要辞职。怎样才能更好的让这个岗位运转起来？

要激励，员工之所以不满无非是劳动强度加大而工资未涨的原因，给员工涨些工资吧或者以奖金的方式激励员工。

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劳动合同法要求单位制定的规章制度必须经过民主程序和公示程序，才视为有效。如果公司没有工会，如何进行民主程序？公示程序如何进行？需要留存书面证据吗？

没有工会，也可以召开职工代表大会；单位制度要经过职工代表大会的。会议记录、代表签字、公示的照片等留档，都是证据。

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公司有位员工入职快2年了，她现在怀孕5个多月就想休产假？准假吗？

怀孕5个多月除非身体不好工作太累一般不会直接休产假的，建议先了解一下该员工的真实想法，然后看看从公司角度有什么能提供帮助和协调的；其次就单请产假的要求，直接驳回，产假是98+难产15+多胞胎15，其中产前只有15天，如果一定要请的话需要和她说明只能请病假享受病假工资，而且需要相关医院提供病假单。

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我们这是一个小型鞋厂，员工一百来号人，员工一般都是本地人。管理遇到很大的麻烦，比如上班时间总有些员工玩手机，用手机看电视、聊微信、聊QQ啥的，耽误生产部说，还不服管。每次抓住就罚钱吧，他不在乎，罚多了，他就辞职，要不干脆自离。公司本来就缺人，每一个离职的员工对公司来说都是一笔损失，辞退不好，罚款行不通，留下影响也不好，真不知怎么办？

一、立即召开部门主管级以上人员会议，研究决定相关管理制度和办法，并由行政人事部门颁发制度文件且在全厂公示、宣导。二、在制定的制度里明确此情况的严重性，危害性，并加重罚金额和处罚力度，以行政人事、车间部门联合组织人员专门成立质检巡查小组，对此不良行为来一次全面整顿，一经当场发现，予以上交至车间主管保存至下班时再退回给工人，同时开具罚款单。三、与此同时，为了防止工人自离，招聘部门加大招聘力度，以防缺人影响工作和生产。

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经常听到大家讲加强企业文化建设，培养，前几日与老板谈起这个问题，老板说，企业文化不是员工福利，员工活动，而是……其实我很想知道，企业文化到底是个什么东西？老板一直强调要加强企业文化建设，作为新入职的行政人事主管，在对公司各方面都不熟悉的前提下，如何开展这方面的工作呢？

企业制度、企业的价值观和取向、倡导什么、反对什么、员工和企业的氛围等等都属于企业文化的范畴。在小公司，也谈不上什么企业文化，或者说企业文化就是老板文化，老板在长期的管理中形成的做事风格就是企业文化。企业发展到一定的阶段，当然需要树立一定的企业品牌文化宣传，比如企业内刊，企业网站等

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亲们问下大家企业未给员工缴纳社保 自2010年至2012年都未给员工缴纳社保，员工在2012年底离职的时候告到仲裁，企业还是依然不给缴纳，原来企业在广州是荔湾区，2013年10月搬迁到广州市白云区，请问这种情况是到哪个去社保局咨询呢？社保追诉期是2年么？单位如果就是不给缴纳是走法院么？

1、劳动监察的时效是2年，劳动仲裁的时效是1年2、社保的问题需要到公司的所在地咨询，如果企业不给补缴，可以到法院提起诉讼。社会保险法第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的,社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。

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如果员工集体宿舍钱被偷，金额又不多，只有2百块，是被刚入职的新员工偷的，而那个新员工入职第二天没来上班，打电话也关机的，该怎么处理？报警吗？几百块，警察会立案处理吗？

一、第一时间固定证据，立即报警处理，把这种事情交给警方处理；二、如果可以，员工入职前，可以进行政审；三、吸取教训，完善制度，防止类似问题再次发生。

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我单位有一女员工连续旷工已超过三个月，已严重违反公司规章制度，现公司决定与其解除劳动合同，请问前期需履行什么样的法定程序才能规避相关风险？

1、经过平等协商民主程序制定；2、内容合法；3、已向劳动者公示或者告知劳动者。结论：用人单位应该保证企业的规章制度明确确定旷工多长时间严重违反公司规章制度，且制度制定时通过职会或工会程序，予以公示，并给员工培训的记录。满足这个条件后，当员工违反制度时，企业应该发放书面的告知函给员工，写明其违纪事实，并通知员工限期到单位办理离职手续。否则单位将根据其违纪事实发放书面的解除劳动关系通知函，与之解除劳动关系。能自己行送达的，最好上员工家中送达签收，不能送达的，采用快递形式，并保留快递单据及快递流转信息作为凭证。

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员工3月生孩子 休完产假后一直请病假 一会产后抑郁症一会腰疼的 有没有好的解决方法 并且他的生育险还没报 也不交票据 如果协商一致让他辞职的话 停保后生育险是不是就报不了了？

1、员工请病假，必须提供医院证明，否则按实际处理，单位可以不同意请假，如果执意休假，按公司规定处理。至于生育险报销员工不提供票据，公司可书面通知其在限定时间内提供材料，逾期不提供者后果自负，让其签字确认。2、三期女工虽然是受法律保护的，但是也要遵守用人单位的合理、合法的规章制度，但是如果没有发生严重违反用人单位规章制度的，用人单位是不能解除其劳动合同的。

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二婚是否可以享受婚假？

二婚可以享受婚假，按照当地规定执行，一般是3天，只是没有初婚的晚婚假。

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试用期结束转正没签合同可以随时辞职吗

当然，因为企业违规了，员工完全可以以用人单位未依法给劳动者签订劳动合同随时走人，并且向劳动仲裁部门提起仲裁申请，可以追究企业第二个月开始的双倍工资。合同是入职便要签的，跟转正不转正没关系

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我在一家公司上班5年了，都没签过劳动合同，2012年时签了个不要求公司买保险的证明，我现在能仲裁吗？

第一，没有签订劳动合同，第二，没有购买社会保险这两点你都可以仲裁，第一点，根据《劳动合同法》第十条“.......应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同........”，公司的做法是违法的;第二点，1）虽然没签订劳动合同，但劳动关系已建立。2）社会保险是强制性购买的，你们之间签订的协议是无效的，故公司理应为你缴纳社会保险。

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员工入职时写的健康状况良好 但是我们对他进行劝退时他说自己有神经病证书 也就是跟他入司表的信息不符 入司表中写明如有虚假信息员工公认承担后果有员工签字确认现在我们可以说员工欺诈劳动合同不成立吗

首先说神经病和精神疾病不同，如神经疾病有面部抽缩疾病，无大碍。但是精神类疾病就不同了，比如抑郁等会影响工作学习。并且规定是要通过民主程序的即是合法的。但是由于神经病的内容没有写入入职表而造成劳动合同不成立还是有点牵强。

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