有两位员工于2016.10.31入职，后因一次紧急工作安排，要求该部门所有员工于第二天统一赶到异地处理客户问题，但该部门员工统一均未服从，后来对公司经营造成了严重的损失。第二天领导鉴于这些新员工的工作表现，试用期都均这样（工作时间均在一个月内，最长的是1个月零5天），决定全部辞退，因之前公司的人事管理人员也出现问题，未安排与员工签定劳动合同。在过了15天后，收到了其中两位已满一个月员工短信，要求公司赔偿他2016.10.31-2016.12.05因未签订书面合同加倍工资3781.81、加班费1163、因开除申请人经济补偿1600元.目前公司也收到了仲裁申请书。同时我们发现一个问题：这些一系列的举措均为当时的一个人事人员做的推手（该人员也是在12月提交离职申请的），为其两位人员提供的相应的资料。在该两个申请人提供给相关部门的资料中，除工作牌、离职手续、离职承诺书、录取通书外，居然还有面试评价表（该表我们是内部留用的，不会给员工）。后想这一系列的事情，因该是这位人员推动的。在此想请教各位老师、大牛目前该如何处理这件事，他们要求的赔偿是否合理，及因为该两位人员的工作不服从，给公司造成的损失，我们是否可以追究？ 

一、处理方式1、本案例中，申请仲裁的员工工作时间为“2016.10.31-2016.12.05”，正如案主所说是一个月零五天，按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里需注意的是，需支付双倍工资的是满一个月试用期后的5天时间的双倍工资，因此，赔偿金额为依劳动合同签订时的工资折算后的日工资的10日。可自行计算。2、加班费补偿依照《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。因此，只要员工由单位安排，存在法定工作时间延长，从事本职工作，为单位创造某种利益的行为，单位需要依照以上规定支付其加班费。因案例中并未详细注明该员工工资，具体计算也请自行解决了。3、开除员工的经济补偿依照劳动合同法总结解除的两种情况：1）企业提出：员工无过错，企业支付经济补偿；员工有过错，企业不支付经济补偿。2）员工提出：企业有过错，企业支付经济补偿；企业无过错，企业不支付经济补偿。因此，如企业若能切实举证员工存在过错，便无需支付经济补偿金。二、防范措施简单列明3条防范措施，望能便于细化日常工作：1、加强员工档案管理员工入职当天签订劳动合同，并与《员工入职登记表》、经核验的员工身份证复印件、学历复印件、其他证书复印件等相关档案共同存档保存。除此之外，建立电子化档案，方便随时查询员工信息。（如企业想加强人性化管理，可在电子表中设置员工生日提醒，每月为寿星员工庆生。）切记，所有员工档案均要求员工签字确认。2、强化制度建设制定合理合法的《员工管理手册》，并经由职代会审核通过，予以公示。加注：员工违反手册规定，可视为严重违纪，予以解聘。如企业绩效管理严格，则需每月绩效考核标准制定后，均要求员工签字确认。3、优化离职面谈无论因何故离职的员工，均需进行离职面谈，并在离职面谈书上签字确认。离职面谈书、辞职信或员工的辞退证明与员工档案共同保存，2年内不得销毁。

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2016年7月10日我公司有一名库管离职，离职申请和工作交接清单，经由部门负责人和同事签字确认，然后在2016年7月28日部门负责人提交了一个处理决定，要扣已离职这名库管1042元，人资这边看到有公司董事长的签字，请问这种处理方式合法吗，人资该怎么做？

1、因为员工原因造成公司损失是可以要求赔偿，前题是企业有明确的证据，处罚标准有制度依据，处罚实效在三个月以内。2、《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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  我想问的就是为什么厂里的员工都不必要招人了，还招人干嘛，这样不浪费时间吗？而且在这样会不会造成厂对员工来说是不可信任，那么这样还能这样继续吗？ 厂里既然不需要那些员工那么还找个人干事情干嘛，难道老员工都不知道厂里不需要吗？

1、这或许是企业的一种责任，它必须多承担社会富余人员的招聘责任。2、这一做法是会影响到企业老员工，但也是很无助的。

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     2012年年底，张先生应聘深圳某企业M的财务经理，月薪9000元。2013年4月份，公司突然将张先生调至总经办，岗位为办公室主任，月薪5000元。张先生接到公司调令后，非常生气。人力资源部告诉张先生，公司认为张先生不能胜任财务经理职位，所以将其调整岗位为办公室主任。张先生将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原工资标准9000元支付工资。请结合本案例分析，张先生的要求会得到总裁委员会的支持吗？

案例解析：本案中，张先生的仲裁请求会得到支持。M公司在对张先生调岗之前没有与其进行协商沟通，M公司在对张先生调岗调薪的之前，应该证明其不胜任财务经理岗位。M公司认为张先生不能胜任财务经理工作，应该拿出充分的证据来证明，但是M公司既没有界定张先生的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其对张先生不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。

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企业里确有部分员工不愿意购买社保。其原因主要有：一、作为农民工，其已在当地购买了城乡居民保险，不愿意重复购买；二、自认为在企业里未必能呆多长时间，不愿意频繁的变更社保关系；三、社保扣除的个人部分数额相对较多，而且企业对于不购保险人员有一定额度的补贴，正反两方面算下来，购买保险人员和不购买保险人员实得工资相差大几百。我想要问的是：对于这样不愿意购买保险的人员，有什么样的方法能有效的规避法律上的风险？

没法。劳动法的规定是，企业必须给员工上保险，除非你不签劳动合同，但不签合同本身就是违法的。

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     2011年4月，刘女士入职于深圳某网络技术公司，从事行政主管工作，月薪约为5000元。入职后，公司一直未签订劳动合同。刘女士了解到公司一般在转正后签订合同，所以就没有放在心上。由于行政工作工作量比较大，经常加班，影响了刘女士的生活。同时，她认为公司对行政部的定位低，以后也很有所发展，刘女士考虑准备离职。2012年7月，刘女士找到一份新工作，于是以不能胜任工作为由，向公司书面提出辞职。2012年8月1日，刘女士向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求补偿自己在工作期间，未签订合同的双倍工资，计15个月。请问，劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？

案例解析：劳资双方未签合同双倍工资，有效时间最多为11个月。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。《劳动合同法实施条例》第7条“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。

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公司进新厂区，食堂承包给外人，员工对其伙食的份量不足不满意，食堂老板嘛又认为现在菜的成本高，卖的价格又是比外面偏低，又要份量足肯定不行，除非提价，但这价格是刚定下来两三天时间，马上又改价，对员工来说，也是不满意的。对此，应该如何协调更合适。

1.公司与承包方签订的合同上明确规定：伙食的价格、每周的菜谱、伙食的份量等条款，通过制度化的方式约束承包方的突变；2.公司成立伙食委员会，由职工代表、公司相关部门负责人、车间班组长定期对食堂伙食进行评价，如食堂菜谱、食堂卫生、食堂服务等方面进行综合评价；3.到食堂做得好的企业参观学习，引进对方先进的管理理念，把食堂管理得双方都满意。

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我公司是销售类公司，库房，物流这块人很少，如应该是两个人的编制，现在要一个人去。公司为了节约成本又不招人，现在在岗的人对此很是不满，要辞职。怎样才能更好的让这个岗位运转起来？

要激励，员工之所以不满无非是劳动强度加大而工资未涨的原因，给员工涨些工资吧或者以奖金的方式激励员工。

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劳动合同法要求单位制定的规章制度必须经过民主程序和公示程序，才视为有效。如果公司没有工会，如何进行民主程序？公示程序如何进行？需要留存书面证据吗？

没有工会，也可以召开职工代表大会；单位制度要经过职工代表大会的。会议记录、代表签字、公示的照片等留档，都是证据。

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公司有位员工入职快2年了，她现在怀孕5个多月就想休产假？准假吗？

怀孕5个多月除非身体不好工作太累一般不会直接休产假的，建议先了解一下该员工的真实想法，然后看看从公司角度有什么能提供帮助和协调的；其次就单请产假的要求，直接驳回，产假是98+难产15+多胞胎15，其中产前只有15天，如果一定要请的话需要和她说明只能请病假享受病假工资，而且需要相关医院提供病假单。

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我们这是一个小型鞋厂，员工一百来号人，员工一般都是本地人。管理遇到很大的麻烦，比如上班时间总有些员工玩手机，用手机看电视、聊微信、聊QQ啥的，耽误生产部说，还不服管。每次抓住就罚钱吧，他不在乎，罚多了，他就辞职，要不干脆自离。公司本来就缺人，每一个离职的员工对公司来说都是一笔损失，辞退不好，罚款行不通，留下影响也不好，真不知怎么办？

一、立即召开部门主管级以上人员会议，研究决定相关管理制度和办法，并由行政人事部门颁发制度文件且在全厂公示、宣导。二、在制定的制度里明确此情况的严重性，危害性，并加重罚金额和处罚力度，以行政人事、车间部门联合组织人员专门成立质检巡查小组，对此不良行为来一次全面整顿，一经当场发现，予以上交至车间主管保存至下班时再退回给工人，同时开具罚款单。三、与此同时，为了防止工人自离，招聘部门加大招聘力度，以防缺人影响工作和生产。

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经常听到大家讲加强企业文化建设，培养，前几日与老板谈起这个问题，老板说，企业文化不是员工福利，员工活动，而是……其实我很想知道，企业文化到底是个什么东西？老板一直强调要加强企业文化建设，作为新入职的行政人事主管，在对公司各方面都不熟悉的前提下，如何开展这方面的工作呢？

企业制度、企业的价值观和取向、倡导什么、反对什么、员工和企业的氛围等等都属于企业文化的范畴。在小公司，也谈不上什么企业文化，或者说企业文化就是老板文化，老板在长期的管理中形成的做事风格就是企业文化。企业发展到一定的阶段，当然需要树立一定的企业品牌文化宣传，比如企业内刊，企业网站等

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亲们问下大家企业未给员工缴纳社保 自2010年至2012年都未给员工缴纳社保，员工在2012年底离职的时候告到仲裁，企业还是依然不给缴纳，原来企业在广州是荔湾区，2013年10月搬迁到广州市白云区，请问这种情况是到哪个去社保局咨询呢？社保追诉期是2年么？单位如果就是不给缴纳是走法院么？

1、劳动监察的时效是2年，劳动仲裁的时效是1年2、社保的问题需要到公司的所在地咨询，如果企业不给补缴，可以到法院提起诉讼。社会保险法第六十三条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的,社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。

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如果员工集体宿舍钱被偷，金额又不多，只有2百块，是被刚入职的新员工偷的，而那个新员工入职第二天没来上班，打电话也关机的，该怎么处理？报警吗？几百块，警察会立案处理吗？

一、第一时间固定证据，立即报警处理，把这种事情交给警方处理；二、如果可以，员工入职前，可以进行政审；三、吸取教训，完善制度，防止类似问题再次发生。

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我单位有一女员工连续旷工已超过三个月，已严重违反公司规章制度，现公司决定与其解除劳动合同，请问前期需履行什么样的法定程序才能规避相关风险？

1、经过平等协商民主程序制定；2、内容合法；3、已向劳动者公示或者告知劳动者。结论：用人单位应该保证企业的规章制度明确确定旷工多长时间严重违反公司规章制度，且制度制定时通过职会或工会程序，予以公示，并给员工培训的记录。满足这个条件后，当员工违反制度时，企业应该发放书面的告知函给员工，写明其违纪事实，并通知员工限期到单位办理离职手续。否则单位将根据其违纪事实发放书面的解除劳动关系通知函，与之解除劳动关系。能自己行送达的，最好上员工家中送达签收，不能送达的，采用快递形式，并保留快递单据及快递流转信息作为凭证。

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