公司是一家国企买断的私企，工资分配不均。如何将工资做到分配合理？

具体问题具体分析，跟你给的工资分配不均这几个字我没有办法给你一个详细的计划，只能说分配不均那就想办法由不均变成相对均，因为没有绝对均。工资改革是个浩大的工程，前期需要做很多的调查和分析。

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目前同行业岗位工资水平高于本单位薪资水平，公司管理和周围同行业比较较为严格，如何防止人员流失？

1、留人薪酬是基础，2、企业文化也是相当重要的。

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我是一名行政助理，在本单位已经三年多，在这三年里由一个经理两个助理增加到一个经理两个主管两个助理，最后现在变成一个人事主管和我，我两每天忙来忙去别人还不认为你做的好，我得经理也换了很多，现在的经理由我们董事长助理带管。有些事情他也不会去过问你，发生事了来找你，我处于没人带领的情况下，有什么问题都往我这推。真不知道以后该怎么做？

1.把这个当成一个发展的机遇，没有正式的领导主管负责，你可以和董事长助理沟通一下，问问他对你或者你这个岗位的期待，有什么你是能做的，要主动出击去找事情，2.离职。在职场中没有谁是必须带你的，很多时候都是自己学或者偷学，如果你举得在这个公司里面没人带没有什么长进的话，那你还是走吧找一个相对大型架构完整，人员配置齐全的公司这样可能会比较好。

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如何对中小企业薪酬定级、定薪？公司人数20人，研发占了12人，薪酬结构一直不完善，现在该如何从头抓起？如何对岗位薪酬定薪，定级？

建议，参考同行业，同岗位社会平均水平定基准，然后再设置上下浮动的层级。

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公司热饭通常都是自己去排队，前一位热完就帮后面那位同事热，大家比较忙的时候有同事去热饭就把全部饭拿出来随机排队。有一位同事没那么合群，有时候会插队，另一位同事见她多次插队，有一次她插队不给她热，插队的同事将饭菜往阻拦她的同事身上倒就起了冲突，请问这种情况怎么处理？

建议：1、借机宣扬企业文化，根据相关制度进行处罚。如果不服或再犯，予以调岗，调入部门扔造成不良影响（或没人要）予以辞退。2、建议要区分情况，要根据起因、情况不同处理，不能说打架双方一并开除，这貌似公平的方法其实并不公平。

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工作中遇到的困惑，我们部门属于集团的薪酬部，主要工作是负责对分子公司薪酬管理方面工作的辅导，还有每月成本的数据分析。有时高层领导会问，为什么某子公司的成本为什么这么高，要求我们不要只在分析层面要做出些有实际意义的措施。所以我们部门的经理对我们的要求是对子公司的薪资数据每月要进行全面审核，所有流程要节点把关，我们部门领导说我们对子公司的核查就是为了帮助他们改善。但在分、子公司看来，觉得我们总是要查和管理着他们，认为子公司内部本身已经有一套要审批的领导，最后还得经集团再管理，对我们每月审核工资和流程要求表示很反感，所以他们很多数据尽量的避免走到集团层面，就是为了不想被查。对于集团想为分、子公司解决问题和帮助，而下面公司却认为这给造成了很大困扰，并未感觉到帮助的意义。此种情况，集团薪酬部应如何处理目前的关系以及满足集团高层的要求？

1、要求分子公司每月递交人工成本表和人力资源费用表。2、按递交相关表格与财务部进行核对，寻找流程短板与完善数据。3、递交改善建议。

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我司2016年10月招了一名员工，10月份开始给员工购买五险，12月初因员工试用期内表现不好，工作状态不佳被辞退，12月的社保已经购买，但是公司要求未上满半个月不会给员工承担社保，所以12月的社保要求员工本人全额承担，现在该员工不同意，领导也不肯违反公司的规定，让我去沟通，这种情况我该如何解决？

1、如果你们在该员工入职的时候已经沟通好，不满当月出勤半个月不给该员工承担社保，那么他离职的时候他应当承担社保全体费用。2、社保已经缴纳了没有关系啊，他不是上半个月就已经离职了吗，社保减员的日期到月底呢，公司正常减员就行。这样就不用员工自己承担了。

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HR在做编制时，需要判断工作量。询问员工或者部门负责人，他们肯定会回答工作量大，人不够用；去实地观察，因为工作任务的不确定性，观察结果不一定准确，再说HR不可能天天去观察；还有就是有些岗位表面上看起来很忙，但是可能是因为工作效率不高的瞎忙。那这个工作饱和度究竟怎么判定呢？

首先你得知道他们的工作内容以及完成每项工作的大概时间，当然这个不能按轻松的状态去判断，要以很紧张的状态。举个例子：例如我们的工程人员，每天要三小时采集一次设备运行数据、还有临时性的业主家庭维修，估计下来，一天需要三个人才能完成，一个运行工负责大型设备数据采集和设备巡查，两个维修工负责日常小区的电路和业主家维修。按照这个工作量，你们就可以根据你们的工作时间段来安排人员了。

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我公司目前有四个营销团队，但是团队主管的都比较年轻，均属于20出头，有一定的销售方面的经验，销售业绩也不错，但是学历、能力与素质，特别是管理能力特别差？经过和上级商讨，我们决定从培养人才入手，培养新一代的团队负责人？但是目前就面临两个问题.第一如果从内部提拔人员，员工的学历还有经验普遍偏低，并且在公司工作一定时间已经有了一定的不良风气，如果从外部招聘培训，就要花费很长的时间，并且这类型的人才根本就不好找？目前我想问问资深的HR们，如果我们从外部招聘储备干部，应该招哪一类型的？招聘过来应该给他们培训什么？然后怎样考核？薪酬福利应该怎样设定？晋升的通道和普通的员工晋升主管有什么差别？

针对学历与不良作风的最好是选择拓展培训对人的感受与改变多些~对内部选拔的话，原则为业务能力强的、有上进行、可以培训的人才先进行一批；面对这种情况的话，内部培训的效果综合上不会很好~但不是约对的，关键在于公司的培训机制如何与员工的接受能力的情部而定。建议还是先外部培训；关于培训的话，针对不良作风与公司的规章制度当然要结合企业的文化、制度等进行了落实到实处比较好；对拓展的话，我们这边有一家仝博很是不错，你可以了解一下；考核。首先成本考虑；可以挑选一些接受能力强、综合水平高的进行培训，可以降低成本；其次，利用培训心得给予言传身授达成培训共享的效果，再次，培训后给予心得体会与正规或非正规的沟通；最后，通过培训后树立一培训管理建议体会，让培训或二次培训的总结结合企业规定一下大家可以接受的培训管理制度或结合企业的规章制度进行编制；通过第六点建立可接受的薪酬福利制度与晋升制度，要达成共识，方好落实生根，当然可以持续改进。

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员工在1月26号入职，在3月4日离职，或者员工只上班几天就离职，这样子，公司没帮该员工买社保，该员工离职后，要求赔偿社保，请问要怎么赔偿？

当月社保，因为很多前单位退保是存在一个过度时间，如果入职前没有协商一致试用期后办理社保，员工是有权申请仲裁，我个人建议，这种情况不要私了，让员工去劳动部门申请仲裁，仲裁机构不一定会百分百受理，如果仲裁结果企业必须补缴就补缴，不要怕麻烦，毕竟补缴员工个人也要承担个人一部分，这种员工是侥幸心理

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有两位员工于2016.10.31入职，后因一次紧急工作安排，要求该部门所有员工于第二天统一赶到异地处理客户问题，但该部门员工统一均未服从，后来对公司经营造成了严重的损失。第二天领导鉴于这些新员工的工作表现，试用期都均这样（工作时间均在一个月内，最长的是1个月零5天），决定全部辞退，因之前公司的人事管理人员也出现问题，未安排与员工签定劳动合同。在过了15天后，收到了其中两位已满一个月员工短信，要求公司赔偿他2016.10.31-2016.12.05因未签订书面合同加倍工资3781.81、加班费1163、因开除申请人经济补偿1600元.目前公司也收到了仲裁申请书。同时我们发现一个问题：这些一系列的举措均为当时的一个人事人员做的推手（该人员也是在12月提交离职申请的），为其两位人员提供的相应的资料。在该两个申请人提供给相关部门的资料中，除工作牌、离职手续、离职承诺书、录取通书外，居然还有面试评价表（该表我们是内部留用的，不会给员工）。后想这一系列的事情，因该是这位人员推动的。在此想请教各位老师、大牛目前该如何处理这件事，他们要求的赔偿是否合理，及因为该两位人员的工作不服从，给公司造成的损失，我们是否可以追究？ 

一、处理方式1、本案例中，申请仲裁的员工工作时间为“2016.10.31-2016.12.05”，正如案主所说是一个月零五天，按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里需注意的是，需支付双倍工资的是满一个月试用期后的5天时间的双倍工资，因此，赔偿金额为依劳动合同签订时的工资折算后的日工资的10日。可自行计算。2、加班费补偿依照《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。因此，只要员工由单位安排，存在法定工作时间延长，从事本职工作，为单位创造某种利益的行为，单位需要依照以上规定支付其加班费。因案例中并未详细注明该员工工资，具体计算也请自行解决了。3、开除员工的经济补偿依照劳动合同法总结解除的两种情况：1）企业提出：员工无过错，企业支付经济补偿；员工有过错，企业不支付经济补偿。2）员工提出：企业有过错，企业支付经济补偿；企业无过错，企业不支付经济补偿。因此，如企业若能切实举证员工存在过错，便无需支付经济补偿金。二、防范措施简单列明3条防范措施，望能便于细化日常工作：1、加强员工档案管理员工入职当天签订劳动合同，并与《员工入职登记表》、经核验的员工身份证复印件、学历复印件、其他证书复印件等相关档案共同存档保存。除此之外，建立电子化档案，方便随时查询员工信息。（如企业想加强人性化管理，可在电子表中设置员工生日提醒，每月为寿星员工庆生。）切记，所有员工档案均要求员工签字确认。2、强化制度建设制定合理合法的《员工管理手册》，并经由职代会审核通过，予以公示。加注：员工违反手册规定，可视为严重违纪，予以解聘。如企业绩效管理严格，则需每月绩效考核标准制定后，均要求员工签字确认。3、优化离职面谈无论因何故离职的员工，均需进行离职面谈，并在离职面谈书上签字确认。离职面谈书、辞职信或员工的辞退证明与员工档案共同保存，2年内不得销毁。

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2016年7月10日我公司有一名库管离职，离职申请和工作交接清单，经由部门负责人和同事签字确认，然后在2016年7月28日部门负责人提交了一个处理决定，要扣已离职这名库管1042元，人资这边看到有公司董事长的签字，请问这种处理方式合法吗，人资该怎么做？

1、因为员工原因造成公司损失是可以要求赔偿，前题是企业有明确的证据，处罚标准有制度依据，处罚实效在三个月以内。2、《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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  我想问的就是为什么厂里的员工都不必要招人了，还招人干嘛，这样不浪费时间吗？而且在这样会不会造成厂对员工来说是不可信任，那么这样还能这样继续吗？ 厂里既然不需要那些员工那么还找个人干事情干嘛，难道老员工都不知道厂里不需要吗？

1、这或许是企业的一种责任，它必须多承担社会富余人员的招聘责任。2、这一做法是会影响到企业老员工，但也是很无助的。

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     2012年年底，张先生应聘深圳某企业M的财务经理，月薪9000元。2013年4月份，公司突然将张先生调至总经办，岗位为办公室主任，月薪5000元。张先生接到公司调令后，非常生气。人力资源部告诉张先生，公司认为张先生不能胜任财务经理职位，所以将其调整岗位为办公室主任。张先生将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原工资标准9000元支付工资。请结合本案例分析，张先生的要求会得到总裁委员会的支持吗？

案例解析：本案中，张先生的仲裁请求会得到支持。M公司在对张先生调岗之前没有与其进行协商沟通，M公司在对张先生调岗调薪的之前，应该证明其不胜任财务经理岗位。M公司认为张先生不能胜任财务经理工作，应该拿出充分的证据来证明，但是M公司既没有界定张先生的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其对张先生不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。

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企业里确有部分员工不愿意购买社保。其原因主要有：一、作为农民工，其已在当地购买了城乡居民保险，不愿意重复购买；二、自认为在企业里未必能呆多长时间，不愿意频繁的变更社保关系；三、社保扣除的个人部分数额相对较多，而且企业对于不购保险人员有一定额度的补贴，正反两方面算下来，购买保险人员和不购买保险人员实得工资相差大几百。我想要问的是：对于这样不愿意购买保险的人员，有什么样的方法能有效的规避法律上的风险？

没法。劳动法的规定是，企业必须给员工上保险，除非你不签劳动合同，但不签合同本身就是违法的。

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