公司要求员工体检，费用应该由公司还是个人承担，有相关的法律规定吗?

一般情况下，入职体检，入职三个月后，可凭发票报销；年度体检（公司给的福利）特殊岗位（可参照国家有关员工职业健康安全的法规）体检：入职体检、年中体检、离岗体检按照国家规定，是必须去专门医院体检，还必须由公司承担体检费用。

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态度好，但能力差的员工，继续留用还是果断辞退？

员工的态度好，能力差直接反应了公司招聘环节存在的问题，这种现象的出现跟招聘的把关不严有着直接的关系，作为公司HR必须要重视起来； 针对这种员工，建议不要果断的辞退，因为我们每招一位员工都是有成本的，可以实行调岗的办法，观察一段时间再说，如果在新的岗位上能够把能力提上来的话，这证明了，我们没有做到合理的人岗匹配。

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如何在岁末年初做好公司人员招聘计划?

做好人员招聘计划主要工作包括： 1.确定成本：人力资源部和财务部根据往年的人工成本来预算明年的人工成本并确定初步的整体人员规模; 2.收集计划：人力资源部收集用人部门的人员需求计划; 3.确认需求：在整体人工成本，人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求; 4.整合计划：结合公司发展的规划，新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划;人力资源部在做招聘计划的时候，要考虑公司人员异动(晋升、调岗、离职等)因素的影响。 5.确定渠道：此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐，外部招聘，猎头，校园招聘等方式。

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我公司是一家电气制造企业，设计人员从事设计图纸和规范书，工资是固定的，现工作量越来越大，人手紧，设计人员提出来要求按设计量来计奖，与工资挂钩，我们初步构想是按设计一张规范书或者图纸多少钱，一个月完成多少量来计算。从哪些指标来测算？

1.图纸的难易程度2、验收满意评价，就是图纸是给哪个公司设计的，让哪个公司给打个分，评价内容由公司设计。3、给图纸设定个等级，每个图纸设计的难度不同，所需要时间，技能也不一样，但针对每张图纸计奖不现实，可以将图纸简单的分成A、B、C几个等级，难度较高的A、较低的C，或者更多层级，但不建议超过5个。每个等级奖励不同。

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年终奖怎么发？

公司先确定总的年终奖包后，根据个人的业绩评估结果来按比例发放，这样的话就能充分体现多劳多得的原则，才能提升员工的工作积极性。

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之前由于怀孕被公司辞退，已经进行了仲裁，并且到法院打了官司也胜诉了，但是企业没钱，该怎么办

企业如果没钱，法院估计也没有好办法。

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劳务费个税怎么算?

1.劳务费≤4000 元，公式：个税=(X-800)*20%，比如劳务费为 3000 元，个税=(3000-800)*20%=440; 2.4000<劳务费≤25000，应纳税所得额≤20000，公式：个税=(X-X*20%)*20%，比如劳务费为 10000 元，个税=(10000-10000*20%)*20%=1600; 3.25000<劳务费≤62500，应纳税所得额≤50000，公式：个税=(X-X*20%)*30%-2000，比如劳务费为 62500 元，个税(= 62500-62500*20%)*30%-2000=13000; 4.劳务费>62500，应纳税所得额>50000，公式;个税=(X-X*20%)*40%-7000，比如劳务费为 70000，个税=(70000-70000*20%)*40%-7000=15400。 一般咱们常见的说法就是 800 以上起征和 4000 这个界限。 扩展资料： 根据《中华人民共和国个人所得税法》： 第六条　应纳税所得额的计算： (一)居民个人的综合所得，以每一纳税年度的收入额减除费用六万元以及专项扣除、专项附加扣除和依法确定的其他扣除后的余额，为应纳税所得额。 (二)非居民个人的工资、薪金所得，以每月收入额减除费用五千元后的余额为应纳税所得额;劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得，以每次收入额为应纳税所得额。 (三)经营所得，以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的余额，为应纳税所得额。 (四)财产租赁所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元;四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。 (五)财产转让所得，以转让财产的收入额减除财产原值和合理费用后的余额，为应纳税所得额。 (六)利息、股息、红利所得和偶然所得，以每次收入额为应纳税所得额。 劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得以收入减除百分之二十的费用后的余额为收入额。稿酬所得的收入额减按百分之七十计算。 个人将其所得对教育、扶贫、济困等公益慈善事业进行捐赠，捐赠额未超过纳税人申报的应纳税所得额百分之三十的部分，可以从其应纳税所得额中扣除;国务院规定对公益慈善事业捐赠实行全额税前扣除的，从其规定。 本条第一款第一项规定的专项扣除，包括居民个人按照国家规定的范围和标准缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等社会保险费和住房公积金等。 专项附加扣除，包括子女教育、继续教育、大病医疗、住房贷款利息或者住房租金、赡养老人等支出，具体范围、标准和实施步骤由国务院确定，并报全国人民代表大会常务委员会备案。 第七条　居民个人从中国境外取得的所得，可以从其应纳税额中抵免已在境外缴纳的个人所得税税额，但抵免额不得超过该纳税人境外所得依照本法规定计算的应纳税额。

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我们是一家民营小型公司，老板想留住人，又不想给下面得力的人加薪，处于左右为难之际。请问如何理解老板是否给下属加薪的真实意图?

1、看你们现在的薪资是否有竞争力，如果有，留人不一定只有加薪一条路选择2、在公司表彰大会上表扬发放奖金，给予给予一个荣誉奖，3、可以给予员工职位的晋升，或者是根据员工的需求给予其他的奖励，做到人文关怀，把可以给予员工的福利做到位等等。4、若果是没有竞争力的薪资，人员岗位有很重要，不可或缺可以给老板同行业的薪资对比，建议其适当提高薪资。

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我国法律规定的用人单位包括哪些范围？

我国法律所规定的用人单位包括了法定用人单位和视同用人单位两种情形。 第一，法定用人单位，包括三类： 第一类中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织; 第二类“个体经济组织”; 第三类“民办非企业单位”，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如律师事务所、会计师事务所、民办学校等。 第二，视同用人单位是指国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动法执行。公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。 第三， 上述用人单位取得营业执照的分支机构。

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退休人员能够与用人单位签订劳动合同吗？

已享受养老保险待遇的离退休人员可以被用人单位再次聘用，但是退休人员与用人单位不再建立劳动关系，双方不再订立劳动合同，双方关系为劳务合同关系。

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A公司，与员工签订的劳动合同发放日期为每月12号，以往都是每月10号准时发放；近期因公司管理流程变更，老板对发放时间节点提出明确要求，要求每月10-20号之间发放；因为发放时间超过了合同签订的合同发放日期，应该如何去做？

1.结合所在地当地法律，对于工资发放的期限标准是否符合；2.薪资制度修订，内部员工宣导并公示此规定，另宣导过程让员工签名确认（人数较多则选取员工代表进行员工大会商议）；3.新员工，则入职培训告知等4、发放日期建议不要写在合同里，可以作为公司制度的一部分。

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我在一家成立不到一年的生产型企业做人事，公司出资人不在工厂，聘请了一位经理管理整个工厂事务。开始已经制定了规章制度，并且也已经学习过了，但是在这一年里经理多次根据自己的意愿随意改动休假、工作岗位职责等内容，这些改动大多是没有履行对员工的一些福利，加上经理总是以公司没有盈利为理由从开始建厂过年过节没有发过任何福利。如何处理？

1.朝令夕改的领导员工认同感会很低；2.经理出于什么缘由修改制度？合理合法合情？适度作为补充、修订条例还情有可原；3.奖惩机制不健全，只有惩处没有相应激励条例显然失衡；4.虽然是高效益才能使员工高满意度，可是适当员工关怀必不可少，不花钱是不行的，是否可以拿出一部门资金作为员工关怀，大家内心感受还是不一样的；5.企业文化，公司愿景规划呢，是否已宣传到位。6.可以找领导沟通，可是拿事实和数据做报告说话，分析利害阐明观点和建议。

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我是一名16年毕业的学生。16年2月份的时候面试到了一家连锁餐饮公司做hr直到现在。公司没什么名气，创立5年左右。我的工作做的一直都是一些基础数据，基础人力资料的统计，整理，汇总，归档。和自己理想的情况不同，后续应该如何处理？

1、明确自己的优点，找出自己的不足2、利用时间完善自己的专业知识、业务技能3、职业规划，对自己客观的评价

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现公司着手引进英美外藉幼教人员担任幼儿语言类教学，外藉幼教人员招聘的流程、办理哪些手续、引进渠道等应该注意什么？

1、明确公司是否有办学许可证2、经过一系列手续申请到工作签证，3、可以通过中介公司

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员工入职，发现毕业时间与毕业证不一致（入职时候笔误了没看毕业证），资料下方备注说：如果资料虚假同意自愿离职，不要赔偿。现在领导说他诚信有问题，让他自己离职。请问这合法吗？可以要求赔偿吗？

1、继续履行劳动合同既然是发现填写不一致说明毕业证是交了的2、如果证明毕业证是虚假的，那么可以辞退员工。3、这个笔误入职时HR没有检查到位，属于双方都有责任

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