我司规定员工上下班必须严格打卡，但是业务部有一业务员，一直拒绝打卡（公司直接领导及人事部都先后通知过本人），该员工接通知后依旧拒绝打卡，按照公司相关规章制度，未打卡为无效考勤。请问公司能否以这个为依据扣减其员工相应工资？

在以员工未打卡视为无效考勤进行扣减员工工资之前，先应用此项相关规章制度进行宣贯，并由员工签字确认知悉此项制度的相关内容，并公式，规定试行期和正式实行期，在试行期过后，如有员工未按照制度规定进行打卡考勤，便可依据相关制度扣减员工工资。

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我们公司是一家以销售为主导的100人左右的快消品公司，领导要求将薪酬设计为30级，请问这样做是否有必要？如果要设计成为30级，应该怎样分配这30级？

合理的设计符合员工需要的福利项目。薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。

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如果不满一个月辞职，那工资上的出勤天数怎么计算？工资计算中的百分比只计上班的天数，不加双休的天数这样合法吗？

按实出天数计，工资总额/21.75天*实出天数（不含双休）=实发金额

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我是才成立2年的小企业，主要做畜牧养殖和农业旅游，目前公司是处在投资建设期，所以员工只有10人，我是今年才来公司做RH，老板给员工缴纳的社保是最低基数，为了年检方便，财务要求做两张薪资表，一张是对外，一张对内，员工中有拿年薪的、月薪的，请问如何合理分解薪资表？

按照的年薪的薪酬构成分解一下，分解到月薪就按这个做工资表。

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公司规模不大，属于销售型企业，100余人，常常为单双休而烦恼，曾建议过大小礼拜可以规避加班费的问题（在不能支付加班费的情况下，如何合法的规避和降低一些风险？

制度上要注明加班需提出加班申请，所在部门主管同意方属正常加班，因个人原因工作未完成的延时加班情况不属于加班。2、可以去申请综合工时制。

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我公司市场两个员工上班八天辞职了，也没完成市场部对新人考核的绩效，回来必须要工资，这样的情况工资应该发吗？

1、员工提供了劳动，则企业应当支付员工的劳动所得，其8天的工资建议参照市场部其他试用期人员的工资标准给付，但最低不得低于当地最低工资标准。2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。3、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。  

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公司领导想动我，但不想赔钱，我该肿么办？

为什么要动你？多从自身找找原因吧！我感觉有些事情要好说好散，因为如果在一家公司通过法律途径拿到赔偿金的话，会影响找下一份工作，自己要三思而后行。

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工资条是否必须发放？

工资条是企业发给员工本月工资的明细，能让员工清楚了解自己的收入构成。一旦发生纠纷，工资条可以作为员工在这个公司的收入证明及其他明细证明，还能够监督企业及时发放工资。 《劳动法》规定，员工对于企业规定的工资分配方案，享有知情权和监督权，也就是说员工有权知道自己的福利和工资构成。因此，企业不提供工资条是一种侵权行为。 《工资支付暂行规定》中规定：用人单位可以委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。如果用人单位不发工资条或者劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 综上可知，用人单位不发工资条的不会涉嫌违法，但是会对劳动者构成侵权。如果劳动者需要了解自己的工资条内容的话，可以要求单位提供。

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公司效益差，鼓励员工自谋生路，该不该给失业金？

失业金不是公司给的，是社保局发放的； 失业金领取条件 1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的; 2、非因本人意愿中断就业的，即不是失业人员主动放弃工作的机会; 3、失业人员已经办理了失业登记，并有求职要求的。

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HRM如何做好人力资源部的年度工作规划？

一、上年度工作回顾总结 制定年度规划的第一步，就是对上年度工作计划进行回顾和总结。这既是制定年度工作计划的基础，也是年度工作计划的主要目标来源。如果不对上年工作计划进行回顾和总结，那么制定出来的年度工作计划很可能会脱离实际、偏离方向，而如果方向错了，那么执行效率越高，问题也就越大。 首先，回顾上年度计划的整体完成情况，哪些工作计划已完成?哪些工作计划未完成?哪些工作计划完成的好或者是达到和超过目标?哪些工作计划完成的不好或者是没有达到目标?尽量采用图表和数字表示。其次，分析年度工作计划目标达成和未达成的具体原因。最后，总结出可以借鉴的经验，提出后续的改善计划。 对于人力资源管理工作来说，回顾和总结的内容主要包括：工作计划完成情况、工作亮点/突出业绩、工作中存在的问题/不足及下年度工作的改进方向等，具体根据个人所负责的工作内容进行相应的回顾和总结。但是作为HR部门负责人，除了要回顾和总结各个专业模块的年度计划外，还要回顾和总结部门整体年度计划的完成情况，以及对公司人力资源(数量、结构、质量、流动率及能力开发等)进行盘点和规划。 二、现状分析与问题诊断 工作现状分析与诊断，是制定年度工作计划的关键步骤和基础工作，只有对工作现状进行了全面的分析和诊断之后，才能制定出切实合理的年度工作计划。 1、现状分析诊断，找出问题差距 公司的年度目标、经营计划和管理策略，每年都会有所变动和调整，这就要求人力资源管理体系也要进行相应的调整予以支持。因此，在制定人力资源管理年度工作计划前，首先要对人力资源管理体系进行系统的诊断和分析，诊断出体系中存在的问题，并进行相应的调整和完善，以支持公司年度目标计划的实现和管理策略的要求。 诊断分析的内容主要包括： 组织结构与管控模式 部门协同与流程效率 人员素质与状态 人力资源管理体系的整体效率 人力资源各模块的运行效率 2、SWOT分析，找出内部的优势和不足以及外部的机会与挑战 完成以上体系诊断分析之后，我们还要对部门/个人进行SWOT分析。简单地说，SWOT分析，就是将与部门/个人密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查和分析列举出来，并依照矩阵形式排列，用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中分析和找出部门/个人的发展方向和策略。对于HR来说，通过SWOT分析，可以清晰全面地知道部门/个人的优势、劣势以及所面临的挑战和威胁，从而为个人发展和年度工作计划提供了切实的依据和基础。 三、本年度工作规划制定 1、分解公司年度经营目标 衡量人力资源管理体系是否有效的一个重要标准，就是能否有效支撑公司的战略目标和年度经营计划的实现。因此，制定人力资源年度工作计划的出发点，就是解码和分解公司的年度工作目标，一般来说人力资源工作规划是在公司业务年度计划之后进行，或者根据公司业务目标制定人力资源工作规划。首先，与公司领导沟通，获取并全面分析公司的业务目标、市场策略、产品规划以及经营策略等。其次，根据公司的业务发展和年度目标，与业务部门沟通，分析公司和业务部门对人力资源管理体系的需求和支持。第三，逐级分解公司的年度目标和计划，确定人力资源管理的年度工作重点和目标要求。 2、制定人力资源年度工作目标 通过对个人上年度工作进行回顾总结以及对个人现状进行分析诊断之后，并结合公司的年度目标及对人力资源管理的工作要求，制定个人本年度的工作目标和工作重点。 人力资源年度工作规划的主要内容包括： 组织结构调整 人员盘点 人员规划 定岗定编 招聘需求和计划 培训计划 人才培养计划 绩效管理工作计划 薪酬福利管理计划 劳动关系工作计划 制定年度目标的必须遵循“SMART原则”。即目标要具体明确(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、具有相关一致性(Relevant)及有时限(Time-bound)。 四、制定各工作项目的行动计划 年度目标确定后，需要进一步对年度目标进行分解和规划。首先，将每个目标分解为若干个相关联的任务或里程碑;其次，确定每个任务的预期输出结果/目标值以及评价衡量标准;第三，明确每个任务或目标的责任人、协助人以及相关人员等;第四，明确界定每个任务或目标的计划完成时间限制或关键时间节点;第五，制定具体的行动计划方案和关键行为;最后，将所有目标和任务计划形成一张年度目标与计划表，进行统一跟进和管理。 五、资源分配与费用预算 在制定年度目标和行动计划的同时，还需要根据年度目标和计划的重要程度和紧急程度分配相应的资源和费用预算，包括人力、物力、财力以及所需资源的支持和帮助，并对预算费用进行统一考核和管理。

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公司要求员工体检，费用应该由公司还是个人承担，有相关的法律规定吗?

一般情况下，入职体检，入职三个月后，可凭发票报销；年度体检（公司给的福利）特殊岗位（可参照国家有关员工职业健康安全的法规）体检：入职体检、年中体检、离岗体检按照国家规定，是必须去专门医院体检，还必须由公司承担体检费用。

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态度好，但能力差的员工，继续留用还是果断辞退？

员工的态度好，能力差直接反应了公司招聘环节存在的问题，这种现象的出现跟招聘的把关不严有着直接的关系，作为公司HR必须要重视起来； 针对这种员工，建议不要果断的辞退，因为我们每招一位员工都是有成本的，可以实行调岗的办法，观察一段时间再说，如果在新的岗位上能够把能力提上来的话，这证明了，我们没有做到合理的人岗匹配。

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如何在岁末年初做好公司人员招聘计划?

做好人员招聘计划主要工作包括： 1.确定成本：人力资源部和财务部根据往年的人工成本来预算明年的人工成本并确定初步的整体人员规模; 2.收集计划：人力资源部收集用人部门的人员需求计划; 3.确认需求：在整体人工成本，人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求; 4.整合计划：结合公司发展的规划，新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划;人力资源部在做招聘计划的时候，要考虑公司人员异动(晋升、调岗、离职等)因素的影响。 5.确定渠道：此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐，外部招聘，猎头，校园招聘等方式。

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我公司是一家电气制造企业，设计人员从事设计图纸和规范书，工资是固定的，现工作量越来越大，人手紧，设计人员提出来要求按设计量来计奖，与工资挂钩，我们初步构想是按设计一张规范书或者图纸多少钱，一个月完成多少量来计算。从哪些指标来测算？

1.图纸的难易程度2、验收满意评价，就是图纸是给哪个公司设计的，让哪个公司给打个分，评价内容由公司设计。3、给图纸设定个等级，每个图纸设计的难度不同，所需要时间，技能也不一样，但针对每张图纸计奖不现实，可以将图纸简单的分成A、B、C几个等级，难度较高的A、较低的C，或者更多层级，但不建议超过5个。每个等级奖励不同。

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年终奖怎么发？

公司先确定总的年终奖包后，根据个人的业绩评估结果来按比例发放，这样的话就能充分体现多劳多得的原则，才能提升员工的工作积极性。

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