目前在一车队本来是安技部门的，负责管理车辆档案跟保险，协调跟运管之间的工作的，可是以后我成了人事部，负责招司机，有成了财务部，出纳不在时负责出纳，也做计调部的工作，工资不高如何进行处理？

职场想成长的快一点，就要付出的多一点！你的工作量和工作强度领导会看在眼里记在心里的。 建议你坚持一段时间，领导会给你一定的回报的。 也许这就是你人生的转折点。

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忘记续签劳动合同，员工恶意仲裁，如何处理？

做HR要以平常心来看待每一位员工，你忘记签劳动合同，是你工作的严重失误！反而把你的失误强加给员工，这是什么道理呢？ 想平息此件事情，要学会换位思考，站在员工的角度，好好地向该员工承认自己的失误，并诚挚的道歉，争取该员工对你的谅解。

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我们厂有几个女性职工，达到了退休年龄，老板想要给她们办理解除劳动合同，然后再返聘。问题是她们有些买了社保，有些没买，买了的社保也没满15年。如果直接解除劳动合同，这样工厂会承担什么样的风险，怎样处理为好呢？

1、企业承担未给员工购买社保所有赔偿。2、解除劳动合同赔偿金（单方解除双倍）。3、建议与劳动者协商处理，给一定的赔偿费后解除劳动关系，在找个劳务公司代理关系返聘，一般成本也增加不了多少，但是可以降低后期的用工风险。4、携员工档案，按照员工法定退休年龄到人社部门办理退休审批业务。批准同意退休，用人单位即可终止劳动合同

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公司有一员工，劳动合同和社保等已经按规定签订和购买，劳动合同约定的试用期为两个月，试用期工资为工资标准的80%，该员工自2016.4.21入职，按规定于2016.6.20转正，该员工在6月底办理转正手续时，用人部门在6月不给办理转正手续，不想要他。事情一直到2016.7.26,还没解决。公司认为，员工目前未办理完转正手续，因此算是试用期不合格。而员工的诉求是：一、劳动合同没有规定必须办理转正手续后才能转正，因此满两个月的2016.6.20应该自动转正；二、现在已经离转正期一个月了，因此应该给与经济补偿金。1、该员工没有办理完转正手续，是否自动转正？2、经济补偿金的计算，究竟是按多长时间进行核算？3、按劳动法规定的前12个月平均工资发放，则是按试用期的80%进行计算；如果按劳动合同规定的工资额总额来核算，则是全额工资核算。在这两个标准中，具体按哪个标准为准？

总共3个月左右的时间，第三个月按转正工资其余2月按试用期工资算个平均数。工作年限不足6个月经济补偿金按之前计算的平均数的一半支付。

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公司在2014年不再做实体经营，所有生产经营和员工都转到另一家公司，但公司一位员工，不愿意去新公司，也不愿辞职，他的原合同签订期限到2016年6月，如何处理好呢？

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。4、如果合同订立时客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行时，无法变更劳动合同内容的，单位可以提前提出解除劳动合同5、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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辞退员工前，需要做哪些准备工作？

对于解雇，很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，不论是对劳动法理解有误还是不了解解雇流程，都可能给企业带来极大的法律风险。 今天就为大家逐条剖析解雇员工时，HR最可能犯的七个错误。 01、试用期随意解雇 很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职。其实，这是对试用期解雇的错误认识。 从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。 《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”。 可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。 02、只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇 《劳动合同法》第48条规定，“ 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金 ”。 也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同、恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。 03、解除劳动合同，经济补偿就是“N+1” “N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为“N+1”。 根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”。 即“ N+1” 仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知(如提前30日通知，亦无需支付代通知金)： (1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的; (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的; (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。 除上述三种情形外，法律未要求用人单位“+1”，但单位与员工协商愿给的除外。 04、解除劳动合同，经济补偿最多支付12个月 产生这个误区的原因有两个：一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。 实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即： 1)协商解除劳动合同; 2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。 其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。 2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。(个别地区司法指导意见有特别规定除外) 05、解除无固定期限劳动合同，比解除固定期限合同更难 解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。 让人觉得解除难的真正原因是无固定期限劳动合同无法设定终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。 06、规章制度中规定了可解雇的情形，就能解雇 即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。 07、解雇前不通知工会也无妨 《劳动合同法》第43条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为，《解释(四)》第12条规定，“建立了公会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

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绩效考核效果差，怎样加大考核力度？

一个完整的绩效管理至少包括绩效计划与目标、绩效指导与沟通、绩效考核与评估、绩效反馈与运用、绩效改进与提升五个环节。 1、先确定公司绩效目标 了解清楚公司为何要进行绩效管理， 绩效管理为帮助公司实现什么价值?你们公司当前的发展瓶颈是什么呢? 是客户不够? 还是产品竞争力不强?还是人才梯队承接不上?还是商业模式守旧僵化不灵活? 团队不够活力?利益分配不具激励性?等等。 制订绩效管理的体系最终是为企业整体战略目标服务的。而各项企业发展遇到的瓶颈问题是影响绩效的最核心障碍，解决企业瓶颈问题本身就是产生绩效的过程。 2、确定绩效方法，进行指导 无论是公司还是各部门， 不是制定了绩效目标后，放手给员工去做即可。 上级要有义务共同帮助下属就绩效目标的达成，进行指导，帮助下属完成绩效目标。 3、绩效考核与评估的方法流程 绩效目标要形成可测量、可考核的指标，并对被评估者进行科学的考核。 这个过程就是绩效考核， 绩效考核是整个绩效管理中的重中之重。但绝对不是全部。 绩效考核的方法可以灵活选用，考核的流程要清晰。至于考核周期未必全部一刀切都是季度。 要看具体岗位的绩效周期表现， 一般来讲，管理岗位要比执行层绩效周期要长些，毕竟管理管理岗位的价值需要一定时间才能呈现出来。 4、绩效反馈与运用 绩效结果出来后，要及时与被考核者进行面谈沟通。 沟通的意义在于将考核者与被考核者双方就绩效结果进行讨论，明白考核者的要求与被考核者的心声，有利于下次被考核者的绩效提升。 结果运用就更直观了，就是用来做为晋升、降职、劳动合同解除、续签、奖金分配、工资调整等以及其它相关福利待遇的依据了。 5、绩效改进与提升 绩效管理的最终目的是改进与提升绩效，而不是用来奖惩员工。通过绩效结果来检视影响绩效的原因与障碍， 克服障碍来达到绩效改进与提升的目的。 这是绩效管理最后一个环节，但也是最重要的环节。

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根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，有时会被认定非法克扣工资，企业怎么做，才避免败诉?

1.员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分，可拆分工资结构; 2.完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则; 3.企业的绩效考核评价系统需要有充足的证据说明相关情况;

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工资计算中是否要乘出勤比例?

我们根据网上给出的公式来推算下,以正算法为例： 工资=月薪/21.75×月计薪天数×实际出勤天数 =月薪/21.75×(实际出勤天数+法定节日)×21.75/(应出勤天数+法定节日) =月薪×(实际出勤天数+法定节日)/(应出勤天数+法定节日) 最后推算得出的公式其实就是员工的应计薪天数/当月计薪天薮,也就是说俗称的工作日计薪。即这个月应该有多少天计薪,员工实际出勤了几天,包括加其在职的法定节假日,并不是按照国家法定的21.75计薪法来计算，与公式里出现的 21.75 相悖。

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晋升为培训主管后，怎么才能做出成绩？

一、提升战略性思维能力 1、与领导多接触沟通，了解经营需求。提升战略思维能力的第一步是“了解经营需求”。楼主以往做培训更多的只是组训、反馈，但是公司的这一变化，楼主的这一提升，已经不能单单靠单纯的组训、反馈的，需要思考如何站在经营者的角度，组织完善适合公司发展的培训体系。所以跟领导多多接触沟通，了解业务痛点，了解经营需求，然后再结合公司对于培训发展部的定位思考，才能更好的作出切合实际，符合经营的培训方案。 2、了解行业资讯，熟悉公司发展历史，明确公司发展方向。知己知彼，才能百战不殆。培训发展部其实是公司的“造血部门”为公司经营发展输送合适的人才，所以更需要紧贴行业发展动态、公司发展方向，才能引导培养出适合公司发展的人才。那么楼主需要通过各种渠道比如网站查询、实地考察、调查研究等等方式了解同行业的相关资讯;通过研读、收集、沉淀公司发展历史文化资料，熟悉公司发展轨道;通过与公司经营领导沟通交流、参与各业务部门工作会议等方式了解明确公司发展动态、发展方向。 二、提升团队管理能力 1、了解团队成员的特点，将合适的人放在合适的岗位上。 每个人都有自己的性格特点、做事方式、成长轨迹，作为一个团队的领导者，如何将团队的力量发挥到最大，就需要充分了解每个人的特点、工作的风格等。例如A同事心细、数据敏感性高，那么可安排有关培训数据相关的调查研究;例如B擅长表达、人际关系敏感等，则可以适当的往组训授课方面培养。根据内部每个人的性格与特点，着重发扬、凸显和拓展不同特长、取长补短。 2、营造团队文化，建立团队基因，内部成员稳定的同时吸引更多人加入。 每个团队都有每个团队存在的意义，每个团队都需要有自身独立发展的印记，既然是新成立的团队，那么更是可以好好的沉淀、积累，逐步形成专属于“培训发展部”的专属文化。 例如，多多创造或者举办团队成员的拓展性训练，虽然目前团队只有3个人，但是可以结合公司的培训需求，一起开展，同时也提供让团队成员自我成长的机会。例如，可以有团队成员庆生会，增强团队成员归属感，甚至可以有团队家属开放日，将团队成员及家属聚集一起出游或者做拓展游戏等等。再者，还可以举办内部小团队的定期分享交流会，可以邀请公司相关人员一起参加。这一系列的动作，都可以有图文资料可以存档备案，逐步形成团队文化沉淀，然后慢慢摸索建立属于团队的内部基因。根据团队的工作使命，发掘与创造更多志同道合的凝聚点而为之坚持不懈地奋斗! 三、提升自我核心竞争力 与其耗费时间担心自己能力不足，担心有空降兵，不如自我充电，让领导感受到你的“诚意”，逐步让领导信任你。 如果想要好好干，再干出点成绩，就需要好好琢磨如何提升自我，倒不是完全为了抵挡空降兵，更多的应该是转换观念思考自己如何成长，在其位谋其政，那么必须有能驾驭其位的能力。自我充电方式有多种多样，最重要的还是根据自己的实际情况选择合适的。 1、专业网站学习。 2、专业论坛。HR行业甚至培训行业，都有各式各样的讲座、论坛。有专业类咨询公司提供的讲座论坛，也有招聘网站提供的相关的培训论坛……这些都是学习的资源渠道。作为培训岗位的人员，除了内部培训外，更多的还是要多多接触外部行业等相关资讯，才能与时俱进，为内部培训提供更多源源不断的资源。 3、阅读书籍。今天看到一篇文章，托马斯.科里 花了五年时间研究了177位自力更生的百万富翁的日常习惯。他总结出所有白手起家的百万富翁都有他们能成功的原因，他们从普通人转变成有着七位数财产的成功人士之一，在于其“富有的习惯”。这个富有的习惯中第一项就是“他们经常阅读”，“88%的富人每天会至少阅读30分钟，内容以自学和自我提升类阅读为主”。百万富翁尚且如此，我等平凡之人，又岂能不读呢?所以小虾米觉得自我充电提升的另一选择是——阅读书籍。当然也不是必要仅仅限于HR专业类的书籍。可以根据自己的兴趣爱好、自己的职业发展规划、甚至自己的优略势选择性阅读。

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怎么跟老板要求升职加薪的诉求最好？

1、多讲事实，少说结论，要求和能力要匹配 在职场之中，想要升职加薪，自己就得要有拿得出手的额外价值。证明自己的额外价值，是需要拿出相关的数据、业绩报告等可以看得见的东西，只有这些东西才能让领导信服。 当你拿出价值提要求时，要懂得把握一个尺度，提出合理的升职加薪诉求，既不能委曲求全，也不能漫天要价。 2、要把握好谈升职加薪的时间点 想要和领导谈升职加薪时，找准机会无疑能够让你成功的可能性更大，反之亦然。 在我看来，好时机有两个，一个是年底或者年中进行业绩评估的时候，另一个是领导找你谈心的时候。前者是专门讨论业绩的时机，后者则是通过走心谈话，让老板理解你的机会。 3、多汇报，增加职场能见度 这些年在职场，我见过不少从来不出现的人，每次出现就和老板谈钱，成功率低也不足为奇。 我老板就曾经说，那些干了好几个月我都不知道是谁的人，想加薪都很犹豫。所以，主动汇报在职场非常重要，不仅能让领导了解工作进度，更重要的是了解你，你的执行力如何，做事是否干练，这些都是你日后加薪的筹码。 4、让领导认识到你的未来价值 领导愿意提拔一个人，不仅是因为过去成绩，更是相信一个人在未来能创造更多价值，也就是说，你要展现自己尚未被开发的潜力。 比如，用自己的过去和现在相比，来展现你的学习能力、成长速度，告诉老板，成长对你来说是件很容易的事。 其次，表达你的忠诚，让老板相信，给你升职加薪后，你能在未来安心留在他身边卖命。让领导明白你的决心，他才会相信给你更高的职位和薪资，能够在未来给公司带来更好的前景。 很多职场新人，工作几年就会遭遇涨薪困境，总觉得怀才不遇，没能遇见好老板。但其实，展现自己的魅力，为自己争取利益，是每个职场人必须学会的能力。

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招聘是个烫手的山芋，HR菜鸟如何逆袭？

招聘没有你想象的那么难，作为HR要正确面对现实，如果想做好招聘请多学习一下招聘的技巧，根据你们公司人员的需求多开辟一些招聘渠道，同时也可以试试内推，效果也是很不错的！要注意及时的总结、及时的复盘，遇到问题不能直打退堂鼓，要多从自身上找原因，吃一堑长一智，我相信你慢慢地就会逆袭的。

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深圳某公司员工小李因想回老家一趟，需请假一个月，为了不想扣工资，其找到深圳某医院的当医生的亲戚帮忙开了一个假的病历和建议休假一个月的病假证明，后经公司查出是假病，公司按公示后的员工手册规定，以严重违纪辞退了小李，该公司这一做法是否合法？

1、严格病假申请的流程，必须提交正规医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，在申请单上让员工附注医生的姓名和联络方式，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩罚直至解除劳动合同”；2、对于虚假病假，在规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。

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我司有一名员工，已经过了60岁，原来签的劳动合同因为在有效期内，所以未改签成劳务合同；现在该员工的主管找到人事，说嫌该员工年纪太大，想辞退他，公司如何在不承担责任的情况下，让该员工离职？

建议：1、如有社保60岁应办理退休手续，退休后劳动关系自然解除，变为劳务关系，如员工离职，公司不必承担补偿费用。2、沟通，换岗，不改变工资待遇。

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公司从开始到现在历经17年，高层人员未变动过，错综复杂的关系阻碍了公司运营，董事长下定决心整改，整改第一步是部门重组，经研究后部门由原15个部门（具体为投融资部、战略研究部、研发部、工厂、采供部、营建部、事业一部、事业二部、事业三部、行政部、人事部、训练部、财务部、公关部、企划部事业一部 ）重组为总部5个职能部门支撑5个事业部的模式：5个职能部门分别为研发中心、营运中心、供应保障部、财务部、人事行政部。经过部门重组后，原总经理，原人事经理，原采购经理不能胜任此部门重组后部门负责人，若公司不再聘用上述此三人，会有哪些风险？

1、程序合法。劳动合同法中有企业重组进行机构调整的规定，可以去参照执行。2、工会同意。哪些人员重组后将难以再聘，或者要进行调整岗位、协商离职等，特别涉及中高层人员，一定要经过工会或职工代表会议，这样就显得更有力有据些。3、离职处理。如果因此导致某些人员离职，应当有的补赔偿可以协商处理，并立下字据，特别注意保密、竞业禁止内容，尽量多找一些人员去交流和沟通，双方都让一步，如果走上仲裁或诉讼都是两败俱伤的事。4、安抚工作。对其他仍留任的员工，特别是关键重要的岗位人员，一定要做些思想引导工作，以便因为调整而带来对自己工作积极性的影响。

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