HR十大经典理论，是纳十大理论？

HR的十大经典理论： 1、The Peter Principle 彼得原理 晋升是最糟糕的激励措施 彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。 对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。 将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。 2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律 及时清除烂苹果 把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。 在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。 一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。 3. Buckets effect / Cannikin Law 水桶定律 (短板理论) 注重团队中的薄弱环节 水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。 这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。 水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。 4. Matthew Effect 马太效应 只有第一，没有第二 在社会学中，马太效应是指富者越富，穷着更穷。那些拥有权力和经济社会资本的人会夺取其他人的资源来增加自己的权力和财富。 《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他 5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应。 这反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。 5. Zero-sum Game 零和游戏原理 在竞争与合作中达到双赢 零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。 6. Washington Company Law 华盛顿合作规律 团队合作不是人力的简单相加 华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。 人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。 因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。 我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。 7. Watch Law 手表定理 目标和方法要统一 手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。 手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。 8. Murphy's Law 墨菲定律 凡是可能出错的事均会出错 墨菲定律是指“凡是可能出错的事均会出错。”引申为“所有的程序都有缺陷”，或“若缺陷有很多个可能性，则它必然会朝往令情况最坏的方向发展”。 行政管理涉及的因素非常复杂，单就人为而言，管理学家也是极难解释，故此，管理者自不能避免目标制订和执行永不出错，这个管理原则说明，如果一个危机将要发生，它总会出事，换言之，管理者需要时时刻刻做好准备，面对到来的失误和失败。 墨菲法则是管理哲学的一个论点，包含着悲观主义的元素，说明“得不喜，失不忧”，在工作上要时刻准备接受失败，有些人常常说凡事无不可为，只要一鼓作气往前冲，便能获得成功，可是，他们却忽略了一点，就是世上永无常胜将军，人生不免有挫折失败。 可是反过来说，我们亦可从乐观一方去想：“若要成功，总会成功”，墨菲理论没带有事情必坏或必好的成果，他只是让管理者知道，能发生的事，总会发生，换言之，管理者必须对所有可能会发生的事情作好周全的准备。 9. Mushroom Management 蘑菇管理 尊重人才的成长规律 蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。 一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。 10. Occam's razor 奥卡姆剃刀定律 把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂 12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。 奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

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员工用微信辞职有效吗？事后反悔怎么办！

一、辞职分两种情形： 1、如果员工在试用期内，辞职是不需要以书面的形式，直接通知单位即可。 2、如果员工属于转正后，那么一定需要以书面的形式通知单位。 查看了相关法律条文，微信也属于书面形式的一种，请看相关条文： 《合同法》第11条：书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第116条第2款规定：电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。 也就是说，员工通过电子邮件、微信、手机短信提出辞职是使用书面形式提出的辞职; 你可以对照一下。 二、为了预防员工返回，一定要保存证据。

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公司考勤制度问题

不管你是否认真看过，既然签过字，盖过章，已经下发，就是公司和员工都认可的，不管它是否有缺陷，既然下发，都需要执行，不然就不具备任何效力了。任何一个制度都没有完善的，但是已经形成的，就必须严格执行，否则就会形成一种风气，公司下发的东西，只要老员工觉得不合适，就可以不执行，慢慢就会形成习惯。作为人事部门，因为财务经理的一些态度变化，就对自己的工作产生怀疑，这本是就是一个不可思议的现象。只要你的操作，符合公司的管理制度，就没有任何问题。

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下班时间在网上搜索简历，电话邀约好吗？

1、只要做好工作，方式方法是可以改进或完善的。2、如何有新思路或意见来不断改进才是目前要做的。3、当然，有时会因为应聘者的时间问题而有所变动，是正常的但也可以适当调整时间的。

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招聘如何分主次

  1、一般情况下，招聘是没有说主次的。2、如果一定要分，则可能是管理层干部的招聘，即中、高级管理层的招聘和一般员工的招聘。3、不能人为地将招聘分出主次来，这会影响企业员工，特别是新员工的情绪。4、在招聘中，只能分岗位，不能分主次。

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永久的招聘

1、服务行业人员流动是最大的，因为服务企业本身就是干不长。2、与中职学校签署长期校企合作协议，每年提供实习生实习同时从事少量工作，即节省成本又减少正式员工的工作量。3、适当建立企业文化，通过文化培育员工的忠诚度，为自身的发展壮大建立团队。

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需要儒思小秘解答

《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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请教各位牛人：我们公司是开换锁公司，现在公司急需市场部...

要想提高企业的知名度，建议可以与公安局联系组织一些便民活动，例如如何防范入室盗窃、哪一种防盗琐比较可靠啊之类的，多做一些利民、便民的活动，慢慢的纠正大家对于这个行业或这家企业的一些负面印象，顺便也可以做做招聘广告。

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如何留住刚入职的员工？

当你搞清楚留不住新员工的原因时，你也就知道怎么才能留住新员工了，下面的问题请你仔细斟酌： 1、难以适应新环境的工作节奏与方法 分析：每个公司都有自己特定的工作节奏或相对稳定的一套工作方式方法，新员工刚进来想快速跟上公司节奏和步伐就必须提高其自身的学习效率，但过高的强度会导致新人望而却步无奈退出。 建议：入职培训时，应加强公司团队工作的特性进行讲解，协助新员工适应整体的团队文化，融入整体的团队文化。让新员工尽快转变以往的工作思维和方式，进行定期的跟进培训，并在培训后进行针对性的测评和总结。 2、福利待遇跟预期的有落差 分析：一般HR在面试或入职面谈时都会跟新员工说过转正后根据工作情况进行相应的薪酬调整，但往往新人工作的那几个月的考核未能到达企业的预期，所以薪酬调整幅度微乎其微，以致新员工产生“被坑了”的感觉。 建议：HR应先向新人说明单位的薪酬机制，并明确告诉他现在处于哪个档级，并结合实际进行分析，进一步对他的期望薪酬及现阶段薪酬进行摸底，看看还有多少距离，再提供他努力的方向和建议，预示缩短差距的可能性。如果薪酬确实难以达到新人的期望，又非常想留住优秀的员工，HR们也可从侧面挽留，从公司平台、工作机会和职业发展等优势显著的方面试试。 3、职场人际关系不和谐 分析：新环境里没有熟悉的人或者性格相差太大，容易被孤立冷落，群体参与感和归宿感不强;与上司的沟通和管理不到位等也会导致新人离职。 建议：HR应在新人正式上岗前对周围同事来个简单的新人介绍或组织欢迎会等，让员工有被尊重的感觉，给他加入公司的仪式感，激发新员工融入集体的热情。其次，应和该部门管理人员进行沟通，让其意识到新员工到部门后他们需承担的义务，将部门管理人员指导新人成长加入考核中。 4、对新工作开展有困难 分析：新工作对新人而言是机遇也是挑战，特别是转型的新人开展工作难度较大，当对新工作的开展束手无措时就会感到压力的沉重，一般会有两种结果：奋力顽抗or拍拍屁股离开。 建议：多了解和关注新员工的工作情况，跟进其成长历程，多交谈和鼓励，帮助他们减低心理压力，克服困难，尽早胜任本职工作。 5、对公司管理制度不认可 分析：原有公司的企业文化、管理制度和规定队新员工有一定的遗留影响，新公司的企业文化和价值观还未得到新人的认同。 建议：在员工新入职的关键时期，HR注意尽快进行入职培训，让其熟悉公司的规章制度，真正做到应知应会，并积极询问或解答沟通新人可能会遇到的问题。 6、工作没挑战性，缺乏成就感 分析：工作枯燥繁琐，体现不出员工的价值，缺乏挑战性和成就感。 建议：对于这个离职原因，HR们也好无奈，毕竟有些岗位确实是钱少事多还没权的，但是，也可以尝试给员工进行反馈，小事做得好也不要吝啬去赞赏与感激，让员工感受到自己的付出是有价值有意义的。

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如何写邀约面试的短信和邮件？

1、邀约面试短信的写法参考： 在这种面试邀约的内容上，侧重在于“邀”和“约”这两个字上，跟联系过的候选人“约时间”，跟未联系过的候选人“邀面试”。 (——)，您好 我在某某招聘平台上看到您投递的简历，我们公司经过一个初步考核觉得您适合公司的招聘需求，特在此邀请您明天上午9点来参加面试。 期待您的回复。 联系电话：138*******(微信同号) 详细地址：(——) (——)，您好 我是刚刚跟您通过电话的(——)公司的人事moumou，特在此通知您明天上午9点来参加面试。 (如果有事需要修改面试时间，请来电进行沟通) 联系电话：138******* 附近公交站、附近地铁站：(——) 2、邀约面试邮件写法参考： 不同岗位的求职者关注点是不一样的。技术人才会重点关注是否有大牛可以学习、薪资福利、项目前景。销售人才会关注产品信息、薪资结构、晋升空间。 高级人才会看重老板做事风格、岗位授权、企业中长期战略规划...所以才需要针对岗位做内容的个性化定制，站在对方的角度设想工作场景及关注点，重点呈现。 邮件里面可以放上公司的链接，内部员工的活动视频链接、老板的访谈视频链接、主流媒体的公开报道等等，让别人给你站台。 最后，具体方向线路是最基本的，甚至可以贴心的把一些路上指引性的建筑图片附在邮件正文。想想那些第一次到你们公司附近，却发现光靠地图完全不知道路的候选人会有多感谢你。 直白点，邀约面试就像是找个人来处对象。即使做到以上这些内容，也不一定保证接到电话的人一定会被撩到，毕竟决定是否去面试的还有公司所在的行业，前途以及岗位匹配度这些重要的因素。 1.职称署名：职位(HR、人事助理等等)，姓名(中文名+英文名也可); 2.招聘职位：职位名称、职位要求、职位工作、职位发展方向; 3.薪酬福利：薪酬、工作时间、年假、五险一金、公司节假日福利等等; 4.面试事宜：时间、地点、需要带的东西; 5.联系方式：座机号码、手机号码、邮箱; 6.交通方式：公交车站：(——)站、地铁站：(——)站(——)出口; 7.公司信息：地点(在给出地址之后，可以温馨提示旁边的标志性建筑是什么)、公司网址、公司公众号、公司的APP产品等。 (——)，您好 我司人事在(——)某某招聘平台上看到您的简历，您的(——)经历跟我司所要招聘的(——运营——)人才一致(招聘网页链接)，特给您发送面试邀约，希望可以跟您有一个面对面的沟通。 我司是一个(——专注服务于美容行业的互联网公司。历经13年沉淀及发展，公司已成立一支100多人规模的专业精英团队——) (加上公司网页等链接) 公司旗下服务品牌：(——) 面试时间：2019 年X月X日上午X点 面试地点：(——) 联系方式：联系人、联系电话 (再最后加一句公司的愿景)

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绩效面谈的常见方式有哪些？

1、告知和推广方式； 2、告知和聆听方式； 3、解决问题方式；

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请问公司现在要招聘一位副总，在给应聘候选人做背景调查的...

1、直接根据候选人提供原工作单位联系人电话号码，进行电话调查。2、通过间接渠道，对候选人原单位的人力资源部进行电话调查。3、通过朋友、客户、业内人员进行间接的了解调查。4、以某些协会或猎头公司等名义进行虚拟角色调查。5、调查的结果要如实地写在背景调查表中，供用人部门参考。

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请问校园招聘，作为企业方应准备哪些材料？除了海报、职位...

提前进学校学生会宿舍宣传，学校网站宣传等。找个学生代表衔接，会效果好很多。

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员工上岗后的磨合期，HR能做什么

1、加强培训学习工作，岗位职责，工作流程2、让老员工做好传帮带的引导工作，3、多去沟通了解新员工的水土不服，

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如何开展新外贸型公司的招聘、培训

刚起步的小型外贸公司处于不稳定期，人员动荡很正常。对于刚起步的公司，第一步考虑的是如何活下来，第二步才考虑如何活得久。在第一阶段，公司肯定是抓销售的，那么整个公司都是围绕销售运作的。匹配一定的销售人员，提高销售人员的销售技巧，通过业务考核（高提成等手段）激励销售人员开拓市场，稳定业务量。有了稳定业务量后，企业可以缓慢进入第二阶段，通过企业内部管理，降低企业管理费用率。至于人事部门，其实还是有很多事情可以做的。既然知道新员工培训缺乏系统，那就率先吧这个系统建起来。

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