绩效重要嘛？

看一下绩效的定义就明白了它重不重要！绩效的含义：绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

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薪酬重要吗？

相当重要；公平合理的薪酬才能提高员工的工作积极性，才能有效降低企业的经营风险，没有薪酬保证，员工怎么会保质保量的完成工作任务呢？

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员工关系主要有哪些？

员工关系管理从管理职责来看，主要有九大方面： 1、劳动关系管理；2、员工纪律管理；3、员工人际关系管理；4、沟通管理；5、员工绩效管理；6、员工情况管理；7、企业文化建设；8、服务与支持；9、员工关系管理培训； 从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境

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做薪资满意度调查需要实名制吗

个人感觉薪资满意度调查最好不要实名制，否则员工的心声是听不到的；非实名制调查后员工反映强烈的问题部门和个人基本能猜摸个八九不离十，然后采取个别谈话交流的方式进行适当的微调，最终达到薪资的基本合理公平。

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员工在全国各地，线上培训课程效果该如何评估？

线上培训课程有针对性培训后，结合课程内容在网上进行试卷考试，限制时间性不要给培训人员有查找答案的时间。

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如何招聘优秀员工？

1、内部培养2、合理的提高薪酬。

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请问怎样提高招聘效果？

1、对岗位和需要的人才了解透彻。2、利用各种渠道，例如网上招聘，猎头、同事介绍、校园招聘等渠道。

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如何有效的进行招聘？

建议：招聘要结合本地市场考虑2、分析一下你所招聘的岗位待遇、工作环境

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如何有效的进行异地招聘？

建议在异地大中型招聘会的形式进行招聘，首先有个面对面的沟通过程，能打消面试者的好多顾虑。其次，培训过程中，公司应妥善安排，考虑距离问题，安排吃住、接送等。

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薪资如何调查？

1、基层员工我们都在劳动力市场招聘，他们的薪资都是直接显示的；2、相同岗位的员工一般会相互流动的，离职时处理好关系，薪资调查时可以询问这一部分员工；3、招聘面试时遇到同行业的我们也会乘机询问他们的薪资情况，尤其是中层、高层，可信度高而且也很愿意配合。

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招聘面试成功率

1、创建宽松的面试氛围。避免知觉的偏差和为完成任务的压力。2、提高面试官的面试经验。如结构化面试，在面试前要对评定标准培训面试官，以更好地达到一致的结果。采用结构化面试和小组面试。3、在面试中，应多了解求职者过去的工作经验，而不是对未来的承诺等。4、对中高层候选人有必要做背景调查。

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招聘适用人才

1、薪酬低可以增加其它福利，以此作为激励员工的方式。2、员工注重公司福利，带薪年休假，工作环境，人际关系，企业文化等相关方面。

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招聘遇到瓶颈，怎么办?

建议现场招聘时让业务部门人员随同。

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试用期员工管理

 1、了解原因,查出症结:员工觉得公司不合适,是公司文化,还是工作环境,还是上级同事关系没,还是绩效考核不满意等等;2、（1.领导觉得员工不作为,那面试流程和面试甄选考核环节是不是需要调整和加强,工作经验不匹配还是工作能力不达标还是业绩不达标,还是领导的私人偏好不对位。例如，如果是领导就是不喜欢，那就是这位员工和领导沟通不到位或者运气实在差:(2。如果是能力问题，可以加强培训进行提升；如果是态度问题，考核又不合格，可以考虑辞退。双方沟通问题，改善沟通能力；3）.如果是业绩不达标，只能按照试用期不合格，是否有好的态度就是关键了。入职时制定试用期工作目标和计划，及目标的检验方式。3、试用期要有代培计划，指定新员工代培师傅，明确学习的内容及考核验证方式。试用期结束时代培师傅要有评价意见，部门主管要有评价意见。还要有同事的民主测评意见。

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您好，我们公司目前有招聘会议室、医疗、教育行业销售经理...

1、去专业网站看，另外平时多参加当地的人才沙龙，积累一些人脉关系都是必要的，招聘网站基本上都是接受陌生面试者的投递，这样各方面的成本比较大；2、还有一种方法就是HR平时要和公司内部员工（尤其是主管级、经理级等）做好沟通，保持一定的联系（即使离职了），这样他们身边认识的人肯定会有一些合适的；3、平时参加招聘会等了解其他同行公司和主办单位，做一定的信息互换，平时做好联系，这些都是潜在的，但是很有用的信息。4、招聘会通过从同行内部挖人进行的。

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