关于挂靠社保

非本公司的员工，不建议挂靠社保。

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如何平衡新老员工工资矛盾的问题

新老员工工资矛盾很正常，一般新入职的工资要求较高，究其原因在于员工跳槽基本想拿到比自己现有薪水高出20的待遇；要想解决，建议做好：1、薪水保密，凡是提出此类薪水高低问题的，都是违反公司制度，从明面上杜绝讨论薪水情况（新员工入职时候要跟他明确薪酬保密）2、新员工入职势必带来新的理念和技术，是现有员工没有的，也理应得到相应的高薪水；3、通过一点时间将薪酬差距逐步拉近 4、根据HR在自己指定的薪酬体系岗位薪酬范围的执行情况作出相应调整

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做一套计件的薪酬方案,应该如何下手?

根据各工序级别和工作效率来划分不同的薪资等级，再根据月终和年终统计结果，分别作出相应的奖罚

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做薪酬结构划分工作，基本工资和岗位工资确定的标准是什么？基本工资按照市最低工资水平确定是否合适？

直接薪酬包括有基本工资、奖金、福利、津贴、股权（票）等。一、基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬，通常以岗位工资、技能工资、工龄工资等形式出现。它是为解决公平性问题而设计的，反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做员工所受教育、所拥有技能的一个人函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。二、薪酬的三大基本目标：效率、公平、合法。按照最低工资在法律上已达到合法的条件。三、企业薪酬管理制度的基本原则：对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性。

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老板用拖延的态度来应对加薪申请，该怎么办？

首先自己做好与老板谈加薪的理由，如工作业绩突出、个人绩效优秀等，通过数据与事实告诉老板，你为公司创造的价值；其次深入了解此公司的发展前景，如果有发展，你本人也觉得可以接受目前的现状，则可以考虑再等等；最后冷静地想想这个公司还有什么地方能让自己有所提升，如果没有，则需要另找一个更有前景的新公司。

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薪酬上如何创新？

个人看法：贵公司貌似是薪酬体系出了问题，其实不然。招聘准备阶段未参照薪酬职系、等级、岗位情况确定薪酬范围，完全依赖市场、依赖招聘薪酬谈判不考虑公司内部情况而确定的薪酬肯定是脱离公司内部薪酬体系的。所以，问题出在所招聘员工无论是在工作能力、技术水平方面都不比同岗位的员工出色，因此，打破内部平衡是一定会发生。不仅是公司内部员工心理不平衡，真正的岗位价值评估体系也是不健全的，为什么会出现低付出高回报的现象？建议，不要因为某个人修改薪酬体系。

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加班工资按多少钱一小时算合理

个人觉得还是应该按照全日制工资来进行核算。

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如何合法合理有效的管控员工请假

1.事假没有工资，所以不存在扣的问题；对事假采用处罚的行为不太妥当；2.建议改变你司的薪酬结构，增加出勤奖及绩效中增加对出勤的奖励度，以此改变员工的请假行为；3.不倾向采用扣工资的方法，事假的行为宜采用正激励的方法为主，负激励的方法不可取。

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如何兼顾集体计件制员工的单位工作量与工资间的平衡？

针对相同工作岗位，工作量不同薪酬却基本同相同的情况，可以考虑设置一个工作量提成，根据每月的工作量，确定一个合适的提成额度，对超出标准的工作量，根据提成标准进行提成奖励，鼓励多劳多得。

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如何提高内退人员的工资

可以根据内退职工的特点，适当进行一些补贴，至于补贴项目可以有很多啊，你们打算给他们提高多少水平？还有你们目前给员工的补贴有哪一些？把这些结合起来一起用效果可能会好一些吧。

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如何做好薪酬体系工作

薪酬体系设计薪酬是人力资源六大模块的核心部分，薪酬的设计与行业、企业类别有很大的关系，但所有的薪酬体系设计都有一个基本的流程，本文通过对通用模式的阐述，意在使新入门的HR按此框架也能快速入门。一、设计原则：1.合法性：规避劳动法律法规风险2.合理度：岗位间、岗位内的合理梯次3.侧重性：确保重点人员的需求4.可操作：体系完善，计算简单5.易理解：结构清晰，一目了然二、工资模式：基本有计时工资、计件工资、计时计件混合工资三种模式，三种模式没有好不好的问题，只是说适合不适合的问题。以计时工资模式为例，工资计算很简单，但对管理的要求很高，否则会造成出工不出力的情况；而计件工资模式则相反，计件定额的制订很重要，对管理的依赖不大，但须防止员工为了多拿工资只图数量不顾质量的窘况；计时计件混合工资模式结合了既选取了二种模式各自的优点，也揉合了缺点，且计算较为复杂，现在很少为企业所选用。三、设计流程：1.确定薪酬组成项目2.确定薪酬水平3.确定薪酬组成中各项目基准4.测算薪酬总额与设定标准的差异5.对薪酬组成各项目的基准进行调整四、涉及法律法条：《劳动法》、《劳动合同法》、《关于工资总额组成的规定》《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、各省《工资支付条例》。五、风险点：1.加班加点工资的计算加班加点工资位列劳动争议六大风险之列，企业除了加强加班的管理外，应从源头即薪酬体系的设计上予以考虑A. 加班工资的基数：《关于工资总额组成的规定》法定的加班工资的基数为标准工资（基本工资）：是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。B.加班工资的标准：《中华人民共和国劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。C.特殊情况下的工资支付： ①企业业务不正常《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 ②病假工资：员工的医疗期详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，各地对病假工资的规定基本为不低于当地最低工资标准的80%（江苏为另加上保险、公积金个人缴费部分） ③劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。六、相关要点：1.薪酬体系的设计是公司的整体业务，以人事部门主导，其他部门配合；故人事部门在设计前应对本部门进行评估，考虑时机是否成熟。整体是三句话：搞定高层、摆平中层，感受基层。薪酬体系的设计考量设计者对于薪酬行情及业务的整体能力，更是体现设计者与上(领导层)、中(部门管理者)、下(基层)三个层次超强的沟通及协调能力——包括明了领导的意图、中层的支持度和基层的感受度。如果领导不支持，建议放弃；中层不支持，建议慢进；基层不支持，缓推。2.在薪酬方案的制订过程中，必须让方案涉及部门的负责人参与，听取其对薪酬方案的想法及建议，同时让他们做好薪酬方案确定后的引导工作，增加正能量，以减少实施时的推进难度3.薪酬方案确定后，一般要进行不少于6-12个月的工资模拟测算，将理论上的薪酬方案在实际中检验，以尽可能多地发现可能的问题点。薪酬方案从制订到结束，一般需1-2年的时间，最少不少于6个月。4.薪酬方案的变动以上调工资时最为适宜，以便丰富工资组成项目或调整七、职场感受：在人力资源的六大模块中，薪酬、绩效和劳动关系是其中的核心内容。薪酬、绩效是企业及员工之大事，即使再完美的方案如果人事部门没有话语权也应谨慎推行，二者已成为许多优秀HR的滑铁卢。所以在推行时应顺天意、借民智。

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薪酬调查问题

薪酬调查的途径主要有4个:1、企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。2、委托专业机构进行调查。通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。3、从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。4、从流动人员中了解。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况

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综合工时超时加班工资算法

正确的计算公式是这样2100/21.75/8*(675-20.83*3)*1.5=11025.18元按《劳动合同法》相关规定，每月是不可以超过36个小时的加班工时的！

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仓库薪资靠发货件数来拿提成这样做合理吗？不合理应该怎样做？

不太合理。底薪+考核工资考核内容包括：仓库账务相符准确率，盘点准确率，进出货手续完整率，保管物资安全性，仓储区域6S评分等

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怎样对门店费用进行合理化分配

薪资结构及工资预算这块，建议调整.高额工资发票报销冲账

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