员工离职证明造假问题

1、首先造假行为是要杜绝的。至于其自己伪造的事情，公司其实可以有证据证明的。入职时填写的《员工入职卡》加上离职时办理的《离职审批表》正好是一个闭环。如果你们公司没有这个，建议健全。2、对于作假的行为，其实应聘者在应聘新工作时，或多或少的会夸大之前的工作成绩。一方面在面试时可以就其所说的工作进行详细的询问，了解一些工作细节，通常能掌握其之前的情况，不会有太多出入。如果确实没有把好关，那么一方面背景调查搜集证据，另一方面试用期严格考察，多管齐下。3、如今的社保查询因为都已经联网，可以实现查询到位。但是往往前期招聘要求或者offer中最好提到弄虚作假的处理办法。

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员工的消极态度

小公司大多都有这样的情况，她刚来对环境陌生，而且在部队里习惯了紧张的生活，其实是一个可造就的人。对于这样的人，应多进行沟通、关心她各个方面的生活，让其了解公司的文化氛围能尽快的融入，即便是再小的公司，也会有着自己的企业文化的。至于薪酬方面，这个就得看你们公司的福利了，与她所做的工作完成情况如何给予一定的评价，如果结果是很好的，那么，可对老板提出建议实行提前转正，享受到更多的福利便可改善这个情况了。终归来说是多沟通和关心才利用解决员工的消极状态。

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关于门卫白天上班,晚上值夜班的法律风险及规避?

8小时之外安排的工作算是加班的，值班费有点牵强，按8小时算的话，一个月上了15天，每天算3个班，一个月相当月工作了45个工作日。8小时上班+4小时加班，2班倒，12对12，比目前做一休一要合理。

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提前一个月解除劳动合同相关问题

1、公司的相关制度是不是民主产生的，即是否是通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的。如果符合这些原则，可以按照企业的相关制度处理2、公司与职工解除劳动合同的原因是什么？是因为员工在公司没有批假的情况下强制休假，企业提出的解除么？如果是，企业的制度就要符合1中提到的条件。只有这样才可以不用支付经济补偿。

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员工仅来上班一天就开始请病假，HR该怎么办？

1、做好新员工入职前的风险规避，在新员工入职时，先书面约定一些东西，如入司须知，建议给新员工七天的观察期或工作适应期，七天之内不允许请任何假，否则，不予录用，也不支付工资，当然肯定不急于交社保。当然肯定这七天也不签劳动合同。2、处理：可以在相关文件中约定，如请假多少天，试用期自动延长。明确不符合录用条件的条款，争议在试用期内解决。

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企业依法制定的规章制度都要公示，不知如何公示？

1,开辟知识窗、公示栏、通知栏，通常在显眼处，或者移动展示牌，把制度与同知一并公布；2，搞知识竞赛、大张旗鼓，纳入绩效考核或另立奖项，张榜公布优胜者；3，整理成制度汇编下发，学习并签字。人少的单位利用早晚会宣读学习，人多要求公司各部门组织学习，签到以及学习心得上交；4，利用公司广播、网站进行宣传。公示的方法有很多，这种形式还是要走的，我举几个例子，你可以参考下：1、组织员工集体宣讲，如果员工太多可以分批，拍照留存或录相；2、张榜公示，我们一般在食堂外的公告栏张贴，总是有员工看的；3、专题培训学习与考试，把学习内容变成卷子，员工答了还有签名，多好的资料留存。

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员工工作中接触农药导致过敏公司能否报销医药费

如经医生诊断，有农药导致过敏感性皮炎的可能性，符合三工因素，建议按工伤处理，钱不多，企业报支。随后商议辞退

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在职职工保险和商业险

双保险，一般商业险是在职工险理赔之后再赔付的。职工险没有赔付的由商业险赔付，但赔付2份是不可能的。

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工伤职工与单位解除劳动合同后,有没有失业金

单位最好不主动与工伤职工解除劳动合同。按工伤保险条例给予一次性伤残就业补助金等，工伤保险法：第三十七条　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：　　（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；　　（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

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员工辞退的风险规避问题

1、以连续旷工3天，员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。前提是公司得有相关的制度。2、收集员工不请假旷工后造成的损失，当然损失越大越好，但也要合理合法的，事实存在的。3、协商解决，不成的话，该赔的赔，该追偿的追偿。员工也有可能得不偿失的。 

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关于劳动合同和保留劳动关系赔偿

  这已经是企业不错的待遇，应该知足。

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合同到期没有签合同，是否可以要求双倍工资。

7月1日至7月30日 没有双倍8月1日至10月30日双倍

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员工因工意外伤亡，能否获得两次赔偿？

　　此案主要存在两个法律问题。一、在劳动过程中被第三人伤害，是否能同时获得工伤保险赔偿和民事损害赔偿？工伤保险赔偿是劳动者在因工伤残或患职业病伤害后获得救治和经济补偿，以及对因工死亡职工亲属进行抚恤而建立起来的一种社会保障关系，是劳动者依据宪法和劳动法律法规所享有的一项基本权利，其显著的特点是事故后的社会保障性。而人身损害赔偿是指故意或过失的不法行为侵害他人权利，导致损害后果，行为人应给予赔偿的民事法律关系，显著的特点是对受害者的补偿和对加害者的惩罚。在工伤保险赔偿和民事损害赔偿关系方面，我国法律并没有采纳“择一选择”，即在前述两者之间选择其中一种方式就排除另一种方式的适用模式。从现有条款看，相关司法解释在工伤保险赔偿和民事损害赔偿如何协调问题上，肯定了受害人对于侵权第三人有独立的赔偿请求权，同时并没有否定受害人获得工伤赔偿的权利，因此两者目前在法律上是并行不悖的，故孙某的妻子可以获得两份赔偿；　二、企业不缴纳工伤保险，发生工伤后由谁来承担责任？本案中的孙某虽系外来务工人员，但这不能成为企业不为其缴纳工伤保险的理由，根据国家及有关法律规定，外来务工人员也应当缴纳工伤保险，如果不为员工缴纳，发生事故，企业必须按照工伤保险条例的规定来承担责任。综上所述，孙某妻子能得到两次赔偿，除了获得相应的民事赔偿外，法院应支持其有关工伤赔偿的请求。　　案例延伸解读：相关法律条款参考　　最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件选用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定：依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。同时，该条第二款规定：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持。”根据该规定，劳动者因工伤事故受到人身损害，有权向用人单位主张工作保险赔偿，如果所受人身损害系因用人单位以外的第三人侵权所致，劳动者同时还有权向第三人主张人身损害赔偿。

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如何有技巧的辞退员工？

1、寻找平时员工的工作漏洞。2、凭经验好好与员工沟通，从中寻找机会。3、通过宣传法规，使员工意识到自己的问题。4、阐明企业的困难，让员工知难而退。

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关于产假问题

按照公司写，按照国家规定休，不给工资就去仲裁，钱少不了的。

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