如何开展物流培训

首先应该要确定的是——要负责哪些内容的培训？是公司管理制度等通用知识，还是要对业务岗位提供相关技能培训？确定了培训的课程，就要确定培训讲师。之后的步骤其实每个公司的操作应该是大同小异的。可以多走走各部门各岗位，向老员工们了解公司的历史、成就、岗位操作的一些要点等等，为课程设计和讲解做好准备。

1038浏览1回复

第一天入职，主管让我安排下公司制度的培训

一般的制度培训，是基于对公司制度的全面认识、理解后，挑选一些重要的、员工比较关注的、员工易犯的等制度作为重点讲解，其他的可以让员工自己阅读或一语带过。

1018浏览1回复

360度考评，平级打分，。。。

360度考评绝对不能让被考评人自己选择评价者，因为他很有可能指出和自己平时关系不错的调查对象。调查的客观性就会大受影响。一般都是随机抽取下级中的考评者，平级中的考评者，关联部门的考评者。至于是否需要取得被考评者同意，不必征求意见。何谓360度？即不是一个人评价，上级、下级、平级、自评、关联部门评、客户评。做360度就是为了得到一个尽量公正客观的评价。一个人说好话，一个人说坏话，都影响不了大局。360度到底是为被考评人服务的，还是施测部门了解被考评人的情况，兼而有之。平级不一定要是和自己同一岗位的人。

1199浏览1回复

有一年培训工作经验的，如何对明年公司的培训做出规划？

1、能否从现有的记录寻找之前的培训进行情况，了解之前的状态。2、需要了解公司文化、对培训的具体要求，找到重点。如培训人员、培训科目。3、从部门层面调查了解一下公司要求培训的人员知识、技能情况，确定差距。4、根据以上方面分层次设计培训需求调查问卷，并进行统计，整理成结果。5、了解需培训讲师信息。6、充分了解需培训人员作息时间、素质情况的基础上编制培训计划。分知识、技能、思想观念等方面。7、设计各培训的方式、过程控制、结果评估8、建立训后的效果跟踪反馈机制9、梳理培训从头到尾的程序。10、起草培训管理制度（或修订原有）以上是基本思路。如果做熟练了，可以参考以问题为导向的培训模式，教练式培训方法。

1791浏览1回复

如何搭建基层管理人员梯队和中高层管理人员培养？

人才梯队建设需要导入后备干部选拔与培养机制。思路一、选拔流程：1、提名推荐；2、资格审查与综合评价；3、进入后备干部库；二、培养流程 1、选定指导人；2、实施培训计划；3、建立晋升与退出机制工具落地形式：1、确定哪些岗位需要后备干部；2、建立谁提名推荐谁培养原则（推荐人担任指导人）；3、综合评价工具：WBI测评、BEI面谈、360评估等配套管理措施：出台《后备干部选拔与培养管理办法》或《人才梯队建设方案》

1618浏览1回复

薪酬设计的一个前期工作就是职位分析

岗位价值评估，目前市场上也有如海氏等好几种，但不管哪种都差不多，都是从几个不同的维度来对岗位进行排序，且市场上现成的工具都需要花钱购买的。当然你会函数追踪等也可以自己设计，先列出你要从哪些因素去考量，然后在表格里设计成一套可点击后自动生成的系统，也可以手动计算，但很耗时。如果老板愿意出预算建议直接买企业所属行业的来用，因为他们都是多年的数据调研然后提炼出相应的维度来将岗位分等级的。

1188浏览1回复

公司薪酬体系建立不起来

薪酬体系是现代企业管理体系中的核心环节。现代企业发展战略的实现有赖于优秀的薪酬体系。同时，优秀的薪酬体系又能鼓舞员工士气、提高员工的战斗力，促进企业文化、提升企业的凝聚力，增强企业的竞争优势。所以薪酬体系的重要性不言而喻，只是你们领导可能还没意识到，另外沟通也需要技巧，建议可以把搭建薪酬体系的益处及现状所带来的弊端分别列举出来形成书面提交上去，也给领导一些时间，然后再做沟通。

1069浏览1回复

产假问题生育津贴

产假待遇：第一，保胎假，工资按照病假发保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。第二，产前假，工资按八成发。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。第三，产假，领生育津贴产假包括：98天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿），领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：1.如果员工的产假工资（即员工以往每月的实发工资标准，下同）高于生育津贴，按产假工资发员工，生育津贴归企业.2.如果员工的产假工资低于生育津贴，直接把生育津贴发给员工。第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

1160浏览1回复

加班工资基数应该以什么为标准？

加班费基数可以双方约定的。所以以当地最低工资作为加班费基数，只要经过职代会同意，员工知悉是可以操作的。另，根据《劳动合同法》第31条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。同时，对于劳动者的工作时间，《劳动法》中明确规定：第36条　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。所以员工可以拒绝不合理的加班。

1356浏览1回复

员工流产假工资

《关于女职工生育待遇若干问题的通知》   一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

1165浏览1回复

部门停薪培训的是否会带来法律风险

停薪培训是不合法的,会带来风险.

1034浏览1回复

业务员未做满一个月要发补贴吗？

要看公司的薪酬制度是如果定的，包括哪些项目。要不要发补贴，看具体规定。自离的员工没有经济补偿金。

1138浏览1回复

求助：何为同工同酬的明确定义？

同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定；二是同工同酬将写入法规。此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。条件要求1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。法律条例2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。二是将同工同酬写入法律法规当中。人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。

1489浏览1回复

员工平均工资如何计算

工资有应得工资和实得工资的区别，应得工资是未作任何扣除(个税、社保、其它应扣款)前的工资，实得工资是指扣除(个税、社保、其它应扣款)后的工资，劳动合同法规定的经济补偿金是指未作任何扣除前的应得工资，如果要算这个员工的工资成本，也是按应得工资计算，如果算员工的实际收入，就按实得工资计算。

1355浏览1回复

招聘时底薪3000，绩效占比50%，实际固定工资1500

合同签订的基本工资必须高于当地的最低工资标准。

1548浏览1回复