关于刚刚迈入人力资源这条路的困惑

首先还是应该将心态放平和，要积极的面对生活。其次，建议先在大公司里或者在中等公司负责一个专门的模块，在负责该模块时趁机向负责其他模块的人学习。如果想游刃与各个模块，没有几年的历练是很难达到的。但现在开始学习是一件好事，不要因为短期内看不到结果就觉得迷茫，很多事情是潜移默化的，坚持下来终会看到结果。总结一下，1、继续在现在的公司，不断自我提高。有很多历练的机会，一定要心态放好。   2、换一家人事体系相对完善的公司，然后从一个模块慢慢入手。

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遇到企业高管用人草率的情况，大家怎么看？

老板定的事，除非人资有必要的理由，有说服老板的能力，否则坚决执行。至于招聘，老板没做的事，需要人资来做，为老板善后。联系应聘者，对其需要了解是事情进行解释说明，对其要求进行协调处理。如该应聘者无意签约，则立即需找新的应聘者。

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工作遇到瓶颈，该怎么办

要了解应聘者需求，针对不同的需求来销售公司。年底招聘难度确实较大，但只要用心还是能招到可用之人的。对于重点岗位或者是招聘难度大的岗位、流动性相对较大的岗位，要做好人才储备。瓶颈时期，还需全力以赴。

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请问牛人：在招聘过程中，如果遇到一个新的职位需要招聘，...

建议看招聘这个岗位是重要性，如果很重要的话，一定要与同行工资相匹配；如果不是那么重要，建议招聘大学生或相应没有工作经验进行培训。当然，还是要与同行业的工资相匹配较好。

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如何更快招到外贸业务员？

可以从以下思路来分析：1、生物行业大多数人都认识比较浅、不太熟悉，而业务员靠的就是提成，要一个基本没听说过的人从事这样的业务，难度可想而知。所以要根据职位要求面向特定的人群，从而确定招聘渠道。主要目标人群的是生物相关专业的应、往届生，以及有一定外贸业务经验的人员。两者兼而得之当然最好。结合年后人群求职特性，针对以上人员主要的招聘渠道可以是网络招聘、现场招聘、校园招聘、内部推荐。2、因为你公司行业特点，选择面比较窄，如果公司能接受较高的培训成本，可以将经验、专业要求去掉，只要沟通、学习能力没问题，也可以考虑。另外，58同城、赶集网、若邻网是免费的，部分网站的简历库是公开的，如果不介意工作量和效率的话，也可以试试。

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我和一助理负责公司华南区十多个项目的招聘工作...

遇到不能按时来参加面试的情况，大部分的HR都会自动放弃这个候选人，认为反正还有很多应聘者。HR可以进行电话追问，对于时间冲突或者个人有特殊情况的求职者，尽量推后安排。多给别人一次机会，也是给自己一个机会，至少也是一次公司宣传。很多情况下，二次预约的成功面试率要高于第一次。

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招聘之表单

可以做招聘报表，包括预约、面试、入职、离职等内容，在相应的表上面在添加序号、日期、姓名、部门、岗位、招聘渠道、投递方式、面试结果、面试意见等栏目，这样一目了然。

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如何提高员工的忠诚度？

1、薪资调查的不齐全现在说工资不只是工资，还有很多外加福利，也是考量的范围，做薪资调查就要调查工资和各项福利。2、讲究方法，同样的工资但是方法对，招人就快。1）薪资晋级的时间。试用期1个月和2个月我们看起来差不多，但是对于普工来说，这是很直接的诱惑，他们专注的是眼前立马看得到的，而不是所谓的晋升空间。晋级时间的问题，如果可以晋级稍微快一点，配合煽动性的语言还是很有吸引力的，因为普工的思维就是很快可以拿到很多钱。入职之后需要各部门配合。2）最高工资估计每个企业都有几个老员工，工资都会高点，员工除了问工资多少，更多的会问你最高可以拿到多少，对于这类问题，你就需要搬出这些老员工，他工资就是比市场高，可能还高很多，面试的人会问，刚入职的人也会问，所以这个老员工就是企业“高工资”的例证，有实实在在的高工资人在，更有说服力。

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招聘高层管理需要注意哪些问题？

hr验证基本信息之后，要做背景调查，必要的时候请咨询公司介入协助调查。另外，面试的时候必须有专业人员参与，他们更容易判别应聘者所说情况的真实性。

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怎么提高自己的面试水平？

明确初试的目的，初试要了解什么，为领导以及复试反馈什么信息。列几项需要考察应聘人员的素质模块，针对各个需要了解的情况进行提问。提问的问题你可以事先准备好，写在纸上。正式面试提问时也可以结合应聘人员的简历，根据他们的经历提出问题，观察应聘者的反应，针对一个问题快速多次的提问，可以根据应聘者的反应观察出这个人的心理素质、工作经历的真实性。应聘者回答问题以后，你可以重复一下他回答的内容，表明你听进去了，对应聘者来讲也有一种被重视的感觉，这个时候可以顺便想想延展性的问题或者直接进入下一个问题。面试时不要觉得自己是考官，用聊天的心情来展开话题，进一步提问。平时有机会可以多观察其他面试官在提问的时候是怎么做的，多观察学习，底气十足，放松姿态。关键是你要勇敢的去提问题，不要怕尴尬，说起紧张应聘人员会比你更紧张的，你是主场气氛控制开关把握在你的手上，只要以亲和的态度打开紧绷的局面。

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能否留面试者证件复印件

征得本人同意方可，一般都是确定录用后应聘者才愿意提供

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关于网络招聘

21世纪是信息的时代，“信息”的革命让人类的沟通更加方便快捷。INTERNET爆炸式的发展，彻底颠覆了传统的生活方式，网络传媒，网络游戏，网络新闻，网络购物，如雨后春笋般迅速跃入人们的视野，网络招聘就在这种背景下崛起的。网络招聘经过几年的发展和完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业和求职者的青睐。对于企业来说，网络招聘的优点可以说是优点众多。上午签订合同，发布广告，下午就会收到简历，第二天就可以面试。而且招聘成本低，对于企业来说，支付几千元的费用可以在网上把招聘信息发布一年。同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说，也是非常方便的。主要是投递简历的成本非常低，只要浏览职位点击应聘就可以，而且可以不用四处奔波去找工作，也不用面对招聘会拥挤不堪的场面，轻松网上求职。对于网络招聘的优点，有目共睹，但在越来越多企业和求职者疯狂涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来，尤其是企业的人事经理，往往面对低成本投递造成的简历海洋，苦不堪言。由于求职者投递简历的成本过低，轻点鼠标，一秒钟完成投递，才导致的非常多的不负责任的投递，最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至的简历，招聘信箱常常出于“爆炸”边缘，大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。从这成百上千的简历中找到适合自己企业职位的人选就是个很让人头疼得事情，这也成为困扰企业的一大难题。另外，还存在一个更大的问题就是：当你在这种低效的查看简历的工作同时，你已经在慢慢的磨灭获取优秀人才的机会。不足之处：1信息真实度低网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E—mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。2应用范围狭窄与基础环境薄弱我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高)。3技术和服务体系不完善网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。4信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。

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老板很纠结，导致面试人员流向别处。

主要源于招聘工作衔接性不强，老板与人力资源部的配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失(这也是招聘效果不佳的是主要原因)。人才是企业的核心，当今企业的竞争更多的体现在人才的竞争上，所以对于优秀的人才如果不及时与之面谈引进，那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的人员推荐到各部门，但大都被搁浅。形成了“招聘急，用人拖”的现象。这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。建议将此类情况产生的人才流失整理数据报告给老板。

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新员工转正

员工入职谈好转正待遇，临近转正时发给员工转正申请表，标明试用期时间，转正时间及转正后待遇，员工如果同意转正后待遇填写转正申请，然后由用人部门经理填写考评，分为三类：沟通方面，品德方面，工作方面，如果部门经理同意则交由主管领导审核，主管领导也签字同意后，把表格交回人力资源部，人力资源部拟写议题表报给办公室，由办公室报给办公会，公司领导上会讨论，会议通过后，人力部门正常发放工资。

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私营企业怎么样开展培训？

首先，了解员工为什么会出现这样的情形。是管理原因还是制度缺失还是其他。根据相应的需求分析结果来选择合适的培训内容和培训方式。

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