薪酬设计步骤

一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 　　这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。） 　　这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。（这是很关键的一步） 三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 　　这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。 四、 薪资结构设计 　　经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。 五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定） 　　这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。 六、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制） 　　企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

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有大能可以给一个火电厂绩效分配的网站吗？

建议百度或者咨询老师

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需要最新劳动法和劳动合同法

没有你说的2018年最新的法律这种说法。估计是在网上搜索的时候，网站误导了。 1/《中华人民共和国劳动法》 1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布 自1995年1月1日起施行 根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修正 2/《劳动合同法》 由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。 2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修正。 所以，你要去找的两部法律是按这个版本去找和学。 如果你是初学者，一定要烧香找对庙门，求得真经，才能学到真经。

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请问各位大神，产假期间工资如何发放？坐标北京

生育津贴有国家发放的，到社保局办理相关的社保申领业务就可，后期费用会转到公司账户，再下方给员工个人就好。一般公司没有额外的补助，具体咨询当地社保局

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儒思有约课程下载

我咨询过这个问题，客服告诉我下载最新版本就可以看到下载进度了！

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病假和产假冲突怎么计算

以产假为主，先按生产情况计算产假。 如果产假前有病假，就记录病假。如果产假后，还有病假，也继续记录病假。 因为产假是不扣薪的，病假是扣薪的。 公司跟员工协商一下吧，看员工什么需求或者考虑的。

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六定谁负责？

所谓六定是指：定江山，定目标，定人才，定心，定型，定好位！所以答案已经很明显了！你想全部由大脑负责也行，或者每一个单项制定专人负责

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关于做六休一的问题

如果周六上班，那么要注意工作时间，一周工作时间不能超过40小时。 加班费是法定的，如果发生了，企业是要出的。 年终奖是公司自行约定。如果约定了，就不要轻易调整，或者挂羊头卖狗肉。影响员工情绪，甚至出现劳资纠纷。

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上班途中发生交通事故，工伤与考勤

不晓得你是哪个地方的。 一般社保局认定工伤的必要资料，是交警的事故责任认定书。 所以建议企业，协助员工取得事故责任认定书。然后走工伤程序。看是否审批。 如果是工伤，那么应视为出勤，给全勤工资。 如果不是，那么可以作病假或者事假处理。

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15号以前入职当月交社保，15号以后次月交，这样合法吗

《社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 所以，企业只要保证员工入职30天内给买了社保，就是合法合规的。 当时，就怕在入职之后，买社保前发生工伤事故，这种情况，企业的风险和责任就比较大。 所以，建议，一是给员工及时购买意外险、雇主责任险等作为补充，二是如果当地社保增员操作方便的话，及时为员工买社保。避免企业因小失大。

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关于员工请休哺乳假时间的争议

规定是死的，确实比较老了。当时是在国企背景下，各单位有哺乳室。所以时间1小时。 现在只能企业与员工沟通和协商了。

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关于加班工资

法律上没有明确规定（我是没有找到明确说法的）。 实操角度看，最好通过公司制度或劳动合同约定，来明确。 从立法精神、保护员工利益角度，我比较赞成按员工正常月工资标准计算。不要去东扣西扣的，一是涉嫌企业违法，二是显得企业不大气。

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关于2月份薪资的算法

一、老板的算法有问题。 春节放假的3天是法定假，是正常带薪的，所以，如果员工当月正常出勤18个工作日（我数了一下比你少1天），应该是全额工资。 你可以检验，如果按老板的方法，如果一个员工在其他某月实际正常出勤会有22天，23天的情况，按他的方法算了话，就会多领工资（比正常全勤工资还高）。哈哈哈哈哈！ 二、如果有少出勤的情况。 建议用减法的方法去处理。所以总体看第二种算法相对正确写。 三、至于那个200元全勤奖是否在工资内，需要看公司制度或者合同约定了。

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2018年2月份薪资计算问题

个人认为： 一、总体思路是，按做减法的方法来计算每个人的实际工资。 （1）如果全勤的，那就是全额工资。 （2）如果有事假、病假等异常的，就从全额工资中扣除相应工资。 二、扣除工资，要分段计算。 （1）如果是1-3日发生的，按老办法计算日工资，再计算扣除工资。 （2）如果是4日到月底发生的，按法定办法：标准工资/21.75天*事假天数。 三、一般要明确两个概念 （1）公休日，一般是周末，是不带薪的。也就是实际工资不增不减。 （2）春节，按法定安排，是带薪的。没有上班，也正常领工资，但不会多发工资。 （3）你的春节是公司统一放假，所以大家都不用去计算扣薪金额或者增加金额。除非春节期间有加班情况的才算加班工资。

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怎样进行校园招聘

最好多找几家学校试一下，不要自找一家。 最好登门拜访，跟学校接上头。现在打电话已经不能解决问题了。 最好，将公司的情况解释清楚，特别是站在学校的角度去介绍，能解决多少人就业，专业是否对口，待遇是不是在社会上还过得去，吃住等福利如何。社保公积金能否配套？是不是每年都能去帮助学校解决就业？ 另外，招了之后，不要因为公司不好，让学生流失多了，这样企业口碑不好，学校自动会拒绝你。 还有，就是提前去招聘，先下手为强。

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