人力资源管理，组织架构

谢谢您

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公司不买社保

看是否交过生育险，交过的话连续缴纳1年的生育险即可通过生育津贴来先行支付，不足部分公司支付

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大四实习生没毕业，可以签劳动合同吗？

不可以，因为他的身份不是劳动者，是在校生，你们只能签订实习协议

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三年的合同可以签几个月的试用期？

最长可约定6个月，3年以上是含本数的

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员工年假怎么算？？

是这样，两个概念，你描述的只是其中一种，即在司工龄，在司工龄若满1年必然可享受年假，以你举的为例，2017年10月满1年，是你请假的日期为限，举例：你2018年1月1日请假，（31+30+31）/365*5=1.26,即从你2018年1月1日当天请假是你是有1天年假的，不足1天的部分不计；第二种，你入职的时候已经社会工龄满1年了，那就另当别论了

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试用转正式工资计算方式

人多这么算那还不累死

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老师您好，我想了解一下，做为面试官一般从哪几个角度对候选人进行甄选，以及配套的面试方法及技巧都有哪些？

老师，您好。我想了解一下，您推荐的目标选才在哪里可以买到，是纸质的还是视频类的？

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关于经济补偿的计算？

首先，强制解除，企业要支付赔偿金，如果员工没有不胜任工作和其他违规行为，这样总的赔偿费用是2n；其次，赔偿工资基数指的12个月的平均收入（有的区和地方不把年终奖算在内，根据发放周期界定，我们假定包括在内），赔偿基数=（2500*13+1300）/12=2816.6。再次，n指工作年限，不满半年按半年，超过半年按一年，案例应该按两年，即呢=2。总之赔偿费用，有补偿金2*2816.6和赔偿金2*2816.6组成，共计11266.4

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计件和计时如何使用更好

首先，您描述的信息不是特别详细，无法知晓贵司规模，流程化以及标准化程度等的具体情况。给几点建议供参考： 1、计件制的优势在此不再说明，但计件制有两个明显的缺点：①当公司试图引进新工艺、新的工作流程或对产出标准进行修订时（含新品）时，可能会遭到员工抵制。由于担心不熟练导致的收入下降，员工会拒绝岗位调动，甚至会试图加以抵制。②最大的不利是，由于员工的注意力都在提高产量上，而不愿意关心品质。 2、较于传统的计件制，现在企业采取的薪酬方式都不是单向的，是有绩效考核的。比起计件制更全面兼顾了产出数量、品质、员工的态度、胜任素质及改善能力。之所以能够采取这样的工资制度还是因为企业工作标准化程度高，作业流程合理，使得这样全面的考核得以实施。（比如说，单件流的生产模式下，所有员工都必须在节拍内完成工作，有谁跟不上节拍，立即就能被发现（自己也会知道），有任何问题都必须在节拍内解决，不良作业产生时也会在短时间内追溯，因此，全面的衡量和考核就不容易产生争议。） 3、再者，基于企业的发展阶段，计件制是可以向计时制转换的，计时制的背景下，企业掌握更多主动权，能够相对综合全面的考核和管理。二者转换只是时机问题，满足以下条件即可考虑： ①工作是标准化的 ②工作流是规范的 ③员工可以看到自己的努力和产出数量以及质量有明确的关系，制订好了代替计件制的全面的考核标准与计时工资挂钩并能及时反馈给员工。 4、其实，计件制下，所有单价都是按照企业的运营成本、生产状况及其他各项成本要素综合计算的，无所谓单件人工成本报价过高的情况。另外，在计时制的前提下，要想有足够的激励作用，小时工资固然是不能低于市场平均水平的，当然必须配套好其他的激励和考核措施。

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如何做招聘计划？

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一般招聘研究生或者博士生应该选择什么渠道。

校招

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你好，老师，我是一个从事半年人力资源招聘专员的15届毕业生，我大学学的不是人力资源专业，现在做的都是一些基础性的工作，想提升提升自己，可是无从下手？

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老师，您好！请问一下，如果员工入职体检存在问题，人力资源已经建议不录用此人，但是部门领导仍坚持录用(我们这边有点类似事业部负责的那种)，像这种情况，第一，人力资源怎么规避下自己的责任。第二，关于入职体检公司存在哪些风险？多谢老师！

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公司业务决策问题，公司陆陆续续走了40多人，现在公司还剩不到20个人，现在开始大量招聘感觉到招聘的压力，网络金融公司没有什么竞争力，只能靠网站的简历下载确保来面试的人数，而且面试人员的质量不高，多为初中或者中专类学历，真心感觉到心累。也想过换一个行业，从头开始也会遇到各种问题，有点沮丧可是还得知道还得招聘，压力山大，请老师支招

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入职资料笔误填错是否可以作为辞退理由

看看

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