老师您好，创业型公司对研发人员怎么进行绩效考核？

建议按项目的周期（或分时间节点）去考核他的工作业绩，按月或季度去考核他的工作态度、专业技能。当然，研发人员对形成或提高公司核心竞争力尤为重要，在考核中要注意公平公正，此外尤其是创业公司双向沟通是必不可少的。

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请问老师，请猎头做招聘到底好不好？其实公司也一直在招，只是一直没有合适的人，如果请了猎头，那我们自己购买的招聘网站的服务不就浪费了吗？现在比较矛盾。

你好！猎头针对高端职位或特殊职位，你们还是可以用招聘网站自己去招聘一般职位的。对于中高端职位，如果公司条件允许是完全可以考虑委托给猎头的，他们拥有丰富的人才资源，可以帮你们节省大量的时间成本和机会成本。

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老师您好！我是一名大二的在校大学生！我们班这周实训员工招聘！我想问一下面试时面试官一般都会问什么问题啊？

该平台的微课程里有很多关于面试的视频，你可以参考！

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我在一家新成立的公司上班，一个多月了，没签劳动合同。现在公司要求签保密协议。规定离职两年内不得从事相关行业，但是协议中没有竞业禁止补偿标准，而且违约金是投资项目的20倍，大概几千万。请问这份合同有效吗？

竞业限制生效的前提是，公司按月发放协商的竞业补偿金，如果企业不发就证明企业放弃竞业限制

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由于客户那边受一些政策影响一些合作的项目很快会取消，所以公司要拓展新市场，同时做战略转型，老板说人力这边也要做出新的人力规划。请问专家，如何做呢，能否给些建议？

新的人力规划可能包括招聘编制、人员预算等？具体的可能需要根据公司具体情况，和老板沟通来确定。

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老师你好！我们是一家成立不久的生产饮料的快消品企业，在设计绩效考核指标时，职能部门需不需要与销售额挂钩呢？如果需要，那么比例多少为好呢？谢谢

首先，可以挂钩，但不能放到月度考核表中，因为职能部门人员的工作不能产生销售额，考不考都是一样；其次，挂钩的话可以和年终奖挂钩，比如拿出销售额的一定比例作为年终奖，至于比例要根据企业的支付能力和行业的一般情况而定！不通行业很难参照，比如我曾经在一IT公司，他拿利润的10%，给职能部门的人发奖金。可是对于快消行业就不适用了。

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新员工上班三天，连续两天看到公司副总没有打招呼，副总和老板及人事经理说了这个情况，素质这么低的人不能录用，现在HR要去怎么和他谈？当然了这名员工很可能不认识这位副总，因为入职当天上午副总不在，没有给他介绍，这样说其实副总还有埋怨HR的成分。这个事情怎么处理呢？

你说的问题一方面是新员工的介绍工作没有做完美，这一点应该及时弥补；另一个问题是企业文化，这位新员工虽未得到引荐，但基本的礼貌也应该有，如果文化不匹配，对团队工作的氛围影响会很大。所以这些问题讲明白了大家也都能理解。

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我做招聘时间不长，现在要开始招聘技术岗位，在招聘网站上搜简历时，发现看简历好痛苦，很多技术专业语言都不知所云，看一份简历需要很长时间，请问老师，筛选技术人员的简历有什么技巧吗？

建议多和技术岗用人部门沟通，至少在招聘需求中明确关键词，包括所需技能，招聘人员可以请求用人部门做个简短的小培训，在筛选简历时抓住关键字效率就会高很多。

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车间一线招聘了一名刚满16周岁的女孩，但是还没有身份证，这种情况公司可以给她办理入职手续吗？谢谢！

为了规避法律风险，按照正常的劳动用工要求建议您不要办理！

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你好，老师，我想问下我们有个员工2015/8/16日签订的劳动合同，试用期是3个月，这名员工在2015/11/20日就直接旷工走了，也没有来做任何交接，工资也发放了。想问下还用不用寄一份劳动解除通知书，如果寄出您有没有更好的一些建议

按照你若描述的情况，可以寄送解除劳动合同通知！里边注明为什么解除，用挂号信形式好点！留根

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公司财务出现一些问题，领导研究后让HR找大家谈话，上个月的工资推迟发放一到两个月，公司的回款到账马上给大家发下来，并给大家延迟天数的利息，请问专家，这样做可以吗？以前没有出现过这种情况，公司会不会有风险？

这要看公司的文化，员工对公司的忠诚度和对领导的信任度了，会有风险存在，建议真诚深入的做沟通工作，形成书面一致的方案。

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公司员工不愿意足额缴纳社保，公司老板也不愿意，怎么在法律允许情况下进行人力操作呢

劳动双方按时足额缴纳社保是法律的底线，法定义务必须履行。

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您好孙律师，员工在工作时间（因是销售人员工作范围非所属区域，到不能明显界定）因突发疾病死亡在医院（48小时内），公司没有缴纳工伤保险，这种情况公司需要补偿吗？按什么标准补偿？ （ 公司在知道情况后第一时间去医院慰问，并拿出了慰问金）

一是看是否签订为工伤，另外一个就看沟通的情况了。

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我的朋友是在集团公司的总部，集团公司在外地有不少的分公司，她对接了其中的两家分公司，与其中一家签订了劳动合同。请问是否可以两家分公司都签订劳动合同？

一、在同一家企业或者集团内的关联企业内，符合一定条件是可以操作的：1、首先要明确签订两家分公司劳动合同的目的是什么？如果是源于合法合规性以及个人生活工作诉求，例如为解决劳动合同主体与社保缴纳一致性的合规问题，其实采用合同转签操作即可；如果是公司为申请企业资质或招投标对团队成员构成或企业分立等要求，可与员工签订两份劳动合同，但建议与员工当前劳动合同相关内容要件及期限、职责与权益等保持一致，以避免今后发生的或潜在的劳动纠纷风险。二、如果是两家没有关联关系的事业，员工签订双份劳动合同，依据劳动合同法相关规定，是存在劳动纠纷风险的，一旦员工当前雇主予以追究，员工及第二家雇主均会承担相关连带责任。

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我们公司有绩效考核，HR只是每个季度负责各部门考核成绩的整理汇总，呈交总经理，年底总经理会以此为依据同领导班子商量一个员工表彰名单（突出贡献、优秀、上进），发放证书和奖金（数额每等级相同），对于员工的发展和激励效果并不是很好。现在想稍加改革一下但公司还做不到与工资挂钩，请专家们给些建议，如何设计表彰的内容和模式，对员工平时的工作更有激励作用？谢谢！

一、物质激励方面：1、绩效考核与激励周期要适配，方能起到即时性激励的效果；2、可设定总经理奖励基金方式，内容涉及团队、个人、项目、创新等方面奖项，由管理层及专家委员会等设定科学合理的评价维度和标准予以评估；3、可通过人才盘点和制定评估原则与条件，梳理公司级核心员工和部门级核心员工，总量约占公司人员总数的20-30％，给予中长期激励方式保留并激励核心员工。二、非物质激励：表彰、证书、优秀事迹宣传与巡讲、评聘为内训师、优先晋升轮岗机会等

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