公司在着手搭建薪酬体系，领导指导性地告诉我们，搭建薪酬体系首先要让大家统一对薪酬理念的认识。请问老师？薪酬理念到底是什么样的认识？

可能你领导指的是全面薪酬的概念，员工不能只看基本工资的多少，而是要把补贴、津贴、加班费、期权股票综合起来一起看。

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老师，您好，我在互联网公司上班，创业型公司，我进去以后人员已全部到位，老师我下一步需要做些什么工作呢，求老师指点？

人事

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关于公司的劳动合同，多长时间修改一次有限制么，因为我们公司现在用的劳动合同还是2010年编制的，需要更新么，如果不更新有什么问题么？

以签过旧版劳动合同的、可以通过劳动合同附加条款进行完善。新版的劳动合同可以从新入职员工入手。

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崔老师，您好！我们公司销售人员流动性较大，分析了一下原因，大部分人入职一两个月时业绩不怎样，收入也就差了，于是就对工作厌烦没信心走了。我们目前的销售人员工资结构为基本工资+提成，基本工资较低。为了留住新进人员，我们打算在员工入职前半年基本工资定的高一些，提成比例小一些，半年后再把基本工资降一些，提成比例增加一下。也就是说固定工资递减，提成递增，这样设计薪资结构合不合适呢？

你好。某种意义上销售提成是分享模式的体重体现，所以毋庸置疑原则上是正确的。 难点在于： 1. 提成基数的定义（是净销售额还是回净款额）； 2. 比列的设计（是阶梯式还是直线式）； 3. 兑现频率（是月度，季度，半年度还是年度）； 个人建议： 1.以净回款额作为基数。稳妥点，以净回款额作为80%的权重，净销售额为20%权重； 2.提成比例的设计可以以销售的心理预期（参考市场行情和主要竞争对手行情）的最高总收入最为目标进行反推计算形成。不同公司销售的总回报的结构是不一样的。建议采用阶梯式比例以刺激销售行为。 3.根据行业性质和销售流程的长短决定兑现频率。

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老师好，请问如果有的员工利用上班时间去接私活，这样就可以拿双份工资，因为本职的工作不是特别忙，绩效考核也都合格，这种情况怎么办？请求老师指点！

你好！可以在如果公司经各种分析认为员工做兼职影响了公司整体工作效率，可以在员工手册中规定:公司不允许员工在外做兼职，如发现视为严重违纪等。另外，如果很多员工为了多赚钱都去做兼职，公司也应该考虑一下自己的工资水平是不是需要调整了。

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我有一个朋友怀孕初期，因公司装修让回家办公，但只发放80%的工资，因她是翻译人员，所以在家也可以办公，但仅发放80%的工资是不是不合理，请问老师如何跟公司谈判呢？

你好。如果公司有这种建议也是一种人性化的考虑，毕竟装修可能会对孕妇有影响。至于薪资问题 双方可以协商，一般情况下，孕期是不可以降薪的。但在家办公可以灵活操作，或者按照翻译字数来确定奖金。

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请问老师，怎样才能构成停工留薪？（不是停薪留职）停工留薪包括加班费吗？

你好！停工留薪一般指在接受工伤医疗期间，原工资保险等待遇不变，按月发放，但不包括加班费。

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生产部门一直是按岗位定薪，只是给老员工增加一个司龄补贴，久而久之大家有种吃大锅饭的想法，所以向在工资结构上进行完善，改为岗位工资+技能工资，按员工技能水平的高低在不同员工之间拉开差距，激励大家提高工作效率。但问题是：根据什么来定技能工资？以什么为标准会让员工心服口服？

你好。技能工资是一种以人为基础的工资项目，主要适用于从事技术性的具体事务性工作岗位。在制定技能工资时，应从企业的现实情况出发，以岗位职级设计为依托，以岗位技技能工资是一种以人为基础的工资项目，主要适用于从事技术性的具体事务性工作岗位。在制定技能工资时，应从企业的现实情况出发，以岗位职级设计为依托，以岗位技能职级为主要设计框架。在技能工资的实施与执行阶段，相应的规则、制度与实施测评是技能工资实施效果的有利保障。能职级为主要设计框架。在技能工资的实施与执行阶段，相应的规则、制度与实施测评是技能工资实施效果的有利保障。首先，在技能工资制定前的准备工作方面。其次，在技能工资的实施阶段，我们要注意技能工资的比重确定，要根据企业对岗位技能与职级评定的需求度与重视程度来决定。

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请问老师，绩效考核需要签订考核协议么？协议是作为劳动合同的补充条款么？需要如何操作呢？

你好。绩效合同是指，正式合同以外的附加合同，也有与正式合同一道签署的。简单地说，个人绩效合约是指雇员与其经理签订的书面协议，记录在一段具体的时间内必须取得的成绩，而所取得的成绩应该对雇员及其公司均有益。 其内容大致是，在完成正式合同的相关指标后，依据完成的优劣，实行奖励的一种方式。

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公司一名怀孕女员工，经常以身体不适为由请假，有时能提前说一声，有时就不说，两三天后经理打电话问时，说很不舒服没来得及请假。可是，公司有规定，请假要提前办理手续，突发疾病除外，否则按旷工处理，连续旷工三天，视为自动离职。怀孕女员工休息并非突发疾病，所以，公司能否按员工手册的规定，视为该女员工自动离职呢？谢谢！

员工在怀孕期间，如有请假/病假的1、与员工沟通可以停薪留职或者半工半职2、按照病假80%发放工资。员工如果是病假的出示三甲级以上医院的病假证明；如有事假的工资不予以发放。

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请问老师，基本工资就是岗位工资么？一般合同约定的月工资是基本工资还是基本工资加绩效工资？

你好。岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成：1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。2.职务（岗位、技术）薪酬：是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务（岗位、技术）薪酬也随着变动。3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

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请问老师，公司新入职的员工他的保险是和档案一起放在人才的，现在要在公司上保险的话，他的档案就要拿出来，可是我们公司不能接受档案，这样的情况怎么处理呢？谢谢！

你好。关于档案接收问题，贵司可以去公司注册地管辖区县的人才中心开户，带着公司介绍信，公章以及营业执照，法人身份证，社保登记证，以及经办人身份证（以上资料的原件及复印件）去申请即可。申请完成后，开具调档函，员工即可拿着调档函取档案，然后再办理续存手续。

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快到年底了，如何做年度培训效果评估，才能让老板看到培训的价值？我们要提前准备，请专家指导，谢谢！

你好。培训效果评估是培训流程中最后一个环节,它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段,也是员工培训流程必不可少的组成部分,在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。

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老师好！我看咱们的课程，讲到试用期只能约定一次，那么就是入职时约定多久就是多久，这样的话公司还用要求员工写转正申请吗？也就是公司不批，其实员工也可以自动转正了。老师，是这样吗？

你好！劳动法律法规中明确说到同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但是转正申请也有其存在的必要性，它是对一名试用期员工为试用期间内表现的自我评价与上级评价的综合体现，尤其是员工对自我的回顾审视，更是领导对员工今后工作的期望，它是员工成长的记录。

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专家好！HR如何运用互联网思维来做人力资源管理？

你好，你问的问题有些大。但在互联网思维下，大致应考虑以下几点： 1、人力资源部门要成为企业经营的重要部门，成为业务部门的合作伙伴，必须真正关注“事务”转变成兼顾“人”和“事”。2、数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门，互联网思维告诉我们，每一个数据都有价值。通过建立模型，可对大数据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。3、去除繁文缛节，让人力资源管理简单、便捷、高效。4、让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作”。5、规避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系。 新时期的人力资源管理工作，必须要有互联网思维，要向员工兜售“氛围”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。

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