劳动者提供虚假学历证明而签订的合同可是否认定无效？请老师解答。

企业自身的劳动合同和员工手册中是否有此规定。是否有员工签字确认？如果都有，是可以确认的。

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目前的招聘预算很紧张，可招聘工作还要持续进行，请问老师，有什么能够节省招聘费用，提高招聘效率的好办法吗？

你好！先分析一下在过去的招聘活动中哪项的费用没有控制好，接下来要有针对性的调整预算使用不合理的地方；另外开拓一些物美价廉的招聘渠道，发挥朋友圈作用，将招聘效果与各部门经理或主管的绩效考核相挂钩，对人员的选、用、育、留结合起来。

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公司在强调不能仅仅对员工的绩效进行考核打分，各级主管要加强对员工的绩效辅导，请问专家，绩效辅导除了给员工做业务上的培训和指导，还有什么方式？如何做对员工的指导会更有效？谢谢！

你好！你说的给员工做业务上的培训和指导主要针对在工作上知识技能比较缺乏的员工；除此之外，主管要给员工做工作方向上的引导，帮助其处理特殊问题；另外，对于独立性很强也许能力很好的员工，要做激励型的辅导，多给他们鼓励和适当的建议。

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员工在试用期内被辞退其中有一条就是不符合录用条件，请问所谓的录用条件都有哪些条件，有没比较详细和全面的录用条件供参考，谢谢老师！

你好！录用条件是与具体所招聘的岗位密切相关的，它重大价值之一在于它的员工试用期期间被考核的主要依据。所以，录用条件不但不会各公司通用，同一公司的每个岗位也不一样。建议在制定时不要用通用行或含义模糊的语句，尽量根据岗位要求和周边要求做出可量化的条件，以便有据可依。

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我们公司是做金融的。所有人员的工资构架都很简单。销售人员的薪资=底薪+提成+全勤（社保另扣），后勤人员的薪资=底薪+全勤（社保另扣）。因为没有绩效考核这些，所以我想请问一下我们的基本工资是不是就是底薪呢？销售人员跟后勤人员的是不是一样的？

你好！基本工资指的是工资额的基本组成部分，从你的薪资结构看，它不仅指底薪，所以销售人员和后勤人员的基本工资不同。

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公司一名员工突然提出辞职，向老板提交辞职信后，就离开回老家了，他之前负责的业务还没有全部完成，其他员工又没有接触过，客户不予结尾款，给该员工打电话，他不接，只是回复短信说客户那边的问题和他没有关系，不要再找他。请问，公司可以要求该员工赔偿给公司造成的经济损失吗？怎么追偿损失呢?谢谢！

你好！建议再与该员工取得联系，来办理离职手续，主要是做工作交接和财务上遗留问题的清算；如果员工不配合，请结合公司员工手册的规定和现有的证据向其说明因未交接给公司造成的损失，如果证据确凿，且损失较大，公司可以申请劳动仲裁或到法院起诉。

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请问老师，一名员工涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕，公司是否可以与其解除劳动关系，停缴社保？

你好。如果确实构成刑事犯罪，公司应出具正式的劳动合同解除书，并附上解除的原因和事实证明，让员工签字确认后，即可办理。我在微课中讲解过相关案例，请注意员工的年龄。如果即将到退休年龄且连续工作满10年就不可单方辞退。

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我公司是一家制作型的广告公司，项目经理岗位需要经常出差，在出差期间上班时间比较灵活，也无人提过加班工资的问题，但近期有一个项目经理将他出差期间的加班时间全部统计出来发给我，要求发放加班工资或给予调休，我以出差期间我无法控制他们上下时间为由拒绝，但该员工意见很大，我该怎么处理呢？加班统计有周六、周日的，还有晚上的，请问老师，该如何做统计和核算？

你好。建议尽快制定合理的加班制度，以及加班审批流程。加班费也是人事费用，需要加以控制。如果员工确有加班，应有主管的审核确认，以签字为准。做好加班时间的统计，然后按月发放即可。至于加班费的合算，周末为双倍工资，节假日三倍工资，也可与员工协商，以调休方式冲抵加班，便可有效控制加班成本。

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公司周六组织新入职员工和老员工活动，但是不少人都以周末有事的理由拒绝，我们部门领导担心人员太少，就说必须去，这就活动形成了强制性，本来很好的一个活动，因为有些强制性让大家对我们人力资源部很是反感，我作为一个基层人员，在给大家沟通的时候，大家也不理解，我也很难做。请问专家，如何处理此类情况？

员工关系不应浮于表面和形式，平时也要做好团队维护以及员工关系，注重平时的点滴积累。公司名义的活动，建议最好不要占用员工周末时间，一定要占用的话，最好是至少提前一个月就要做预热。不要强制性。

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公司最近在实施新制度体系，要举办全员的学习培训。请问老师，要怎样将内部培训做得更有趣味性？让大家提高学习积极性，学习完还要测试，提高培训效果。

你好。做好培训需求调查和分析是实施有效培训的第一步。在培训时注意互动并增加一些团队小组活动或趣味游戏等，均可调动积极性。培训效果的考查，也可以分为测试和工作考核两部分，根据培训内容选择考核方式即可。

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公司组建了培训团队，要求各部门经理都要参与到给员工讲课、培训中来，我以前只给部门的人开过会，但是在培训室里讲课还是刚刚尝试，请教各位老师，授课的技巧有哪些？可否分享一下，谢谢！

你好。在企业内部做培训，首先第一步要做好准备工作，一般包括课题的确定，课程内容的搭建和设置，课堂需要的资料和设备等；在培训过程中，要注意条理性和逻辑性，语速和身体语言的合理搭配，减少赘词，说话不急不缓，还有就是课堂互动，一方面可以舒缓自身压力，另一方面可以调动培训气氛。最后，就是培训后的反思和反馈。收集建议和意见，不断改进和反复训练。培训技巧的掌握和驾轻就熟不是一簇集成，需要不断的练习，台上十分钟，台下十年功。

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老师好！在与绩效考核成绩较差的员工进行反馈面谈时，有哪些技巧？

你好。绩效面谈首先要明确面谈的目的和要达到的目标。面谈前应做好准备，比如该员工近期的工作情况，绩效表现，改进的建议和措施，最好事前做好结构化的面谈提纲，另外，面谈的时间要提前确定，在面谈中要先肯定成绩，多引导员工自述，然后提出改进计划，一起达成最终的考核计划和目标，切记要注意倾听和照顾员工的情绪，这样才能保证面谈的效果。

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一个朋友的公司正在裁员，并通知员工自通知之日起一周内，由员工自愿向公司提出解除劳动合同的，除享受法定经济补偿金之外，还会得到公司支付的两个月的工资作为额外补偿。我的朋友考虑再三，一周后也提出了解除劳动合同，但是公司只给了他法定的经济补偿金，没有额外补偿，理由是：他提出时间超过有效期了。请问专家，这家公司这么做合法吗？我的朋友如果去仲裁能否获得公司承诺的两个月工资的额外补偿？谢谢！

你好。如果已经按照法定给予经济补偿金，公司便没有触犯法规。如果所承诺的额外补偿仅仅是口头的，员工就很难举证，一般得不到所谓的额外补偿。

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有一员工进厂不到一个星期上班途中发生车祸，车祸原因是他开车太快而造成头部受伤，（不太严重）住院二个星期，出院出还需要在家休养一个月。请问公司是否要负责相关责任？

因该员工本人的主要责任造成交通事故，使其受到伤害原则上不属于工伤。不过公司处于人性化的管理，可以对其进行慰问，有条件的公司可以给员工一些帮助。

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老师，几十人的小型公司需要建立绩效管理系统吗？在还没有完善的管理系统的情况下，对员工进行绩效考核，应该怎么做？要注意什么问题？

绩效管理是系统，更是一种思想。管理人员的绩效管理思想比完美的系统更重要，当然，一套好的管理系统也能够帮助管理者更方便快捷的实施绩效管理。小型公司的首要问题是生存，而不是规范管理，当然并不是说这两者绝对矛盾，但是有先后的。因此，小型企业重点不是追求绩效管理系统的严密性、先进性，而且让这么有可能容易聚焦在业务的管理者，充分认识到员工绩效管理的重要性。让他们学会用关键绩效考核指标等方法关注员工的结果和行为，学会怎样做绩效面谈，及时进行绩效反馈，最后这些结果与员工薪酬挂钩。这一切都可以松散一些，不用那么严密。只要有这些管理措施，就一定会有管理效益。

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