老师好！公司正在准备年底的调薪工作，很快就会面临和员工的沟通问题，请问老师在与员工做薪酬调整沟通时有什么方法和技巧吗？谢谢！

你好！首先调薪事件敏感的事，做调薪沟通的前提最好是制度透明、结果保密。沟通时要确保员工清楚调薪的政策、原则，影响这次调薪的因素，我们调薪的依据是什么，这些可以做全员性的沟通；此外，还要进行个别沟通，切记为员工保密，薪酬调整结果体现了过去的成绩，更体现为对员工未来的期望，在沟通时，语气措辞要注意，记录员工的反馈信息。另外，建立员工申诉通道，对员工进行正面引导，发挥调薪的激励。作用

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请问孙老师:员工在单位离职，现没有找到新工作，档案是放在原单位还是放在失业办呢？

老师，如果员工离职很长时间了，但其档案还没有调走的，公司会有何风险吗

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崔老师您好： 新员工入职3个月试用期后给员工上社保合法吗？如何规定的，有什么处罚规定。

谢谢！

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销售部有个别人员连续几天不来公司，也没有向公司汇报工作，这样能否认定为旷工呢？员工手册里有无故连续旷工三天以上者，公司有权将其除名。请问专家如果我们将其除名，会有风险吗？

你好。首先明确一个问题，劳动法并没有关于旷工多少天单位可以解除劳动合同的规定。在HR业界普遍使用的是连续旷工三天当员工自离，或视为严重违反规章制度，给予解除劳动合同，不支付经济补偿金。单位直接用旷工三天来解除劳动合同，是不合法的，但是，如果单位制定的规章制度里，有类似我上面论述的“三次书面警告”的规定，单位把旷工三天定义为“严重违反用人单位规章制度”而与劳动者解除劳动合同的（不支付经济补偿金），这就是合法的了。用人单位的规章制度，必须是合法的。规章制度合法，应当符合三要素：实体合法、程序合法、公示。如果用人单位没有把劳动者旷工三天定义为“严重违反”，或者用人单位规章制度不合法（不能同时符合三要素），那么，单位以旷工三天为由与劳动者解除劳动合同而不支付经济补偿金，就是不合法的。

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公司招聘了一个商务助理，招聘条件中包括英语六级以上水平，面试中的考察有一个环节是英文的自我介绍。这位被录用的候选人当时说的还不错，但是后来发现她的词汇量和英文翻译能力并不强，查了她的六级成绩单是假的。请问，老师，我们能否以此辞退该名员工？会有法律风险吗？谢谢！

你好，使用假文凭从本质上说是一种欺诈行为。《劳动法》第十八条规定：“采取欺诈、威胁死等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”

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老师，我想知道一个招聘的网站例如（智联招聘 58同城）登录招聘信息的周期还有按面积位置算的价格，

你好。目前网络招聘效果较好的是智联，其他诸如中华英才和51job价格都差不多。如果不做广告，仅发布职位信息和下载简历，一般周期可按季度，半年或一年来签约。至于费用，以简历下载数为准。建议针对公司招聘预算和岗位要求来合理选择。

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老师，我听课过程中听到过几次招聘达成率，招聘达成率具体指什么？怎么算的？谢谢！

您说的应该是招聘计划达成率，招聘计划达成率=实际到岗人数/计划到岗人数*%。

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我们是一家劳务派遣公司，最近一家客户需要大厅接待客服，我们在招聘过程中，按照我们的流程，需要应聘者到我公司参加初试（hr负责），然后由业务经理在工作地点进行面试，之后就可以做录用决定了。但现在这家客户要求，我们选好的人到他们那里再进行初试和复试，因为他们领导非常重视大厅接待工作。这样一来，招聘了很久，一轮轮面试像漏斗一样，能派到客户那工作的人很少不够需求，客户和公司都不满意。请问专家，有什么好办法能够改善这样的局面？

靠专业度赢得客户尊重。生意要有所选择！

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老师，我们公司找了个做饭阿姨，是非全日制用工，我和他签个劳务合同就行吧

做饭是长期的

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老师，怎么做年终奖的测算呢？如何制定出有可行性的年终奖方案？谢谢！

您好！年终奖的测算要根据企业的发展阶段、经营情况和高层的风格。但不管怎样有两种方式：一种是封闭式核算，就是企业拿出营业收入或者毛利的一定百分比作为奖金额度，然后，再依据每个人工资包的大小进行分配；另一种方式，就是开放式奖金核算，年终奖发几倍的工资包，向百度和腾讯，都是这样，工资时谈好的，不管公司经营如何，互联网公司多是这种方式！

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公司已成立了3年，之前没有绩效考核制度，现在发展稳定一些了，准备对员工进行绩效考核，但是一部分部门经理和主干员工是反对的。请问老师，这种情况我们应该怎么处理？

您好！做好此事要做到如下几点：1、组织保障：推行绩效管理是一把手工程，要成立以一把手为首的绩效管理项目小组，并召开项目启动会；2、思想保障：要对全体员工，至少各级管理人员进行培训，让大家知道绩效管理是管理工具，是协助它们管理的。3、体系保障：HR作为绩效体系的专业支持人员，要确保通过体系调动大家积极性，不能因考核让大家收入少了，而是员工和老板收入都高了！

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公司行业：智能手机一级代理商（省公司直控） 因老板对中层管理能力不满，今年要求人力资源部进行大规模校招。10名管理培训生的指标。 目前人员即将到位，但是由于我个人专业能力不足，还不能制定合理的管培生培养计划，求指导！紧急紧急求助。

可以先从制定轮岗计划开始，进行为期一年或者两年的培养，还需根据公司情况，明确淘汰原则和退出机制。

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您好老师，我想请教下关于我们单位有位员工已经近一个月没有来上班了，我们想跟她解除劳动关系，但是我们从来没有制定过规章制度，且没有与其签订劳动合同，这种情况怎么处理呢？她还是从我们另外一个企业调动过来的，如果我们之间发生争议，和她上个单位有关联吗？

好的谢谢

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专家好，能介绍一下挖掘技术人员的技巧吗？我们是产销研一体化的企业，但是规模不是很大，一百多人的公司，技术开发这一块工作很多，缺人是个永恒的话题。请教老师们挖人的秘诀，谢谢！

你好！对于专业技术人员除了考虑借助猎头的力量，也可考虑按项目去找人，另外还要密切关注竞争对手的人才动向，比如目前某些公司裁员，我们可以抓住机遇引进合适的人才。

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公司现在正在招聘运营经理，一个朋友推荐了一名还在职的运营经理，但是他很忙，电话里沟通了解到他是想换工作的，但是最近手头工作比较多，没有时间来公司面试，我们看了他的简历，对公司很有吸引力。可人很难请，放弃又很可惜，请专家们支招我们该怎么办？

你好！对于你描述的这种情况，建议换种方式面试，比如说约在这名候选人下班的时间，或中午吃饭的时间我们可以主动去见他，其实招到合适的人才不容易，这些主动出击的方式也无可厚非。

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