我公司是一家制作型的广告公司，项目经理岗位需要经常出差，在出差期间上班时间比较灵活，也无人提过加班工资的问题，但近期有一个项目经理将他出差期间的加班时间全部统计出来发给我，要求发放加班工资或给予调休，我以出差期间我无法控制他们上下时间为由拒绝，但该员工意见很大，我该怎么处理呢？加班统计有周六、周日的，还有晚上的，请问老师，该如何做统计和核算？

你好。建议尽快制定合理的加班制度，以及加班审批流程。加班费也是人事费用，需要加以控制。如果员工确有加班，应有主管的审核确认，以签字为准。做好加班时间的统计，然后按月发放即可。至于加班费的合算，周末为双倍工资，节假日三倍工资，也可与员工协商，以调休方式冲抵加班，便可有效控制加班成本。

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公司周六组织新入职员工和老员工活动，但是不少人都以周末有事的理由拒绝，我们部门领导担心人员太少，就说必须去，这就活动形成了强制性，本来很好的一个活动，因为有些强制性让大家对我们人力资源部很是反感，我作为一个基层人员，在给大家沟通的时候，大家也不理解，我也很难做。请问专家，如何处理此类情况？

员工关系不应浮于表面和形式，平时也要做好团队维护以及员工关系，注重平时的点滴积累。公司名义的活动，建议最好不要占用员工周末时间，一定要占用的话，最好是至少提前一个月就要做预热。不要强制性。

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公司最近在实施新制度体系，要举办全员的学习培训。请问老师，要怎样将内部培训做得更有趣味性？让大家提高学习积极性，学习完还要测试，提高培训效果。

你好。做好培训需求调查和分析是实施有效培训的第一步。在培训时注意互动并增加一些团队小组活动或趣味游戏等，均可调动积极性。培训效果的考查，也可以分为测试和工作考核两部分，根据培训内容选择考核方式即可。

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公司组建了培训团队，要求各部门经理都要参与到给员工讲课、培训中来，我以前只给部门的人开过会，但是在培训室里讲课还是刚刚尝试，请教各位老师，授课的技巧有哪些？可否分享一下，谢谢！

你好。在企业内部做培训，首先第一步要做好准备工作，一般包括课题的确定，课程内容的搭建和设置，课堂需要的资料和设备等；在培训过程中，要注意条理性和逻辑性，语速和身体语言的合理搭配，减少赘词，说话不急不缓，还有就是课堂互动，一方面可以舒缓自身压力，另一方面可以调动培训气氛。最后，就是培训后的反思和反馈。收集建议和意见，不断改进和反复训练。培训技巧的掌握和驾轻就熟不是一簇集成，需要不断的练习，台上十分钟，台下十年功。

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老师好！在与绩效考核成绩较差的员工进行反馈面谈时，有哪些技巧？

你好。绩效面谈首先要明确面谈的目的和要达到的目标。面谈前应做好准备，比如该员工近期的工作情况，绩效表现，改进的建议和措施，最好事前做好结构化的面谈提纲，另外，面谈的时间要提前确定，在面谈中要先肯定成绩，多引导员工自述，然后提出改进计划，一起达成最终的考核计划和目标，切记要注意倾听和照顾员工的情绪，这样才能保证面谈的效果。

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一个朋友的公司正在裁员，并通知员工自通知之日起一周内，由员工自愿向公司提出解除劳动合同的，除享受法定经济补偿金之外，还会得到公司支付的两个月的工资作为额外补偿。我的朋友考虑再三，一周后也提出了解除劳动合同，但是公司只给了他法定的经济补偿金，没有额外补偿，理由是：他提出时间超过有效期了。请问专家，这家公司这么做合法吗？我的朋友如果去仲裁能否获得公司承诺的两个月工资的额外补偿？谢谢！

你好。如果已经按照法定给予经济补偿金，公司便没有触犯法规。如果所承诺的额外补偿仅仅是口头的，员工就很难举证，一般得不到所谓的额外补偿。

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有一员工进厂不到一个星期上班途中发生车祸，车祸原因是他开车太快而造成头部受伤，（不太严重）住院二个星期，出院出还需要在家休养一个月。请问公司是否要负责相关责任？

因该员工本人的主要责任造成交通事故，使其受到伤害原则上不属于工伤。不过公司处于人性化的管理，可以对其进行慰问，有条件的公司可以给员工一些帮助。

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老师，几十人的小型公司需要建立绩效管理系统吗？在还没有完善的管理系统的情况下，对员工进行绩效考核，应该怎么做？要注意什么问题？

绩效管理是系统，更是一种思想。管理人员的绩效管理思想比完美的系统更重要，当然，一套好的管理系统也能够帮助管理者更方便快捷的实施绩效管理。小型公司的首要问题是生存，而不是规范管理，当然并不是说这两者绝对矛盾，但是有先后的。因此，小型企业重点不是追求绩效管理系统的严密性、先进性，而且让这么有可能容易聚焦在业务的管理者，充分认识到员工绩效管理的重要性。让他们学会用关键绩效考核指标等方法关注员工的结果和行为，学会怎样做绩效面谈，及时进行绩效反馈，最后这些结果与员工薪酬挂钩。这一切都可以松散一些，不用那么严密。只要有这些管理措施，就一定会有管理效益。

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一个8月14日离职人员要求给8月社保单位未缴纳差额.1，她8月5日QQ与总经理说离职，打算10号走，2.公司招到人后14日离职，17号开离职证明，15,16是周末，3.新单位当月没有给上社保，10月份给补缴9月的，8月份说是过了15号以后入职的不给上 4.她个人诉求给8月社保单位应缴纳的差额给她本人即可 请问,离职人员工作多少天,原单位应上社保?

你好！习惯上前半月离职当月减，后半月离职下月减，但遇到目前这种情况时，如果员工有需要尽量能保证员工的社保不要断档，这也体现了公司人性化的一面。但是，这和折算成现金完全是两码事。

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老师好！在做下一年度的人力成本预算时，我们要求作出预算的项目之一是经济补偿金，对于这个成本，怎么测算呢？请教老师！

关于经济补偿金的预算我想需要结合几个数据分析来通盘考虑：1.全员劳动合同签订年限分析，续签次数分析。2.员工绩效表现成绩分析，比如绩效表现差的可能牵涉到我方解除；3.还要结合公司战略规划考虑有否业务线大变动产生规模裁员的可能；4.若更细点关于员工年假休假，加班分析都可以考虑。4.再细点还可以考虑社会保险公积金未按国家规定缴纳被抽检或举报的风险等5.几个数据结果结合起来预算来年补偿金的风险额度，如果风险可量化，HR的劳动关系管理水平也可以以此作为可衡量指标之一了。

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一员工，农村户口，入司2年，保险除医疗外都有，有其在农村办理的合作医疗。公司为其办理医疗需要其补缴近2万元的费用，自愿放弃。如何操作？防止风险发生，请老师指点。

你好。关于医保问题，如果在与该员工充分沟通后（沟通内容包括缴纳医保的必要性和合法性以及可享受的医疗补给），员工依旧表示放弃补缴，建议一方面让员工提供在农村办理医疗保险的凭证，另一方面让员工签字确认不补缴的原因说明。为了将风险控制到最低，公司应尽快给该员工办理医保手续，按照法律规定缴纳五险。

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老师好，在正式启动绩效考核之前，是否需要对涉及到的各部门人员进行培训宣讲？但是我们人员的工作地点分散，是否可以以下发文件的方式，让大家了解公司的绩效管理制度，配合考核的进行？这样做妥否？专家有什么建议？

你好！为了防止考核争议的发生，建议还是要重视考核前的培训宣讲，如果地点分散，至少要求每个地点的主管参加培训，确保清楚考核流程和方法及注意事项，回到工作地对所有员工结合绩效管理制度做统一培训，确保员工对绩效计划负责。

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现在入职的公司，主体是电话销售人员，人员流失率特别大，新招进来的员工往往待几天就离开了（单休，且基本上都需要加班到晚上8、9点），因而人事工作主要就是不停的招聘，对应聘者素质的要求也不高，只要沟通交流没有大问题就ok了。我想请问下各位老师，在这种类型的公司，hr要怎么做才能让员工的流失率少一点呢？另外，对于HR的个人发展能否给一些建议呢？

建议给员工多做一些业务上的培训，提高他们的销售技巧，并可在适当范围内给员工一些自主权，让他们做工作的主人，如果提成或福利待遇上为员工争取多一些就更好了。 而对于个人，有利有弊，大量招聘一线员工并对相关工作进行研究和分析总结有助于你打实招聘基本功，但岗位毕竟单一，所接触应聘者单一，对你全面掌握招聘技巧提升招聘技能还是有限制的。

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招聘的主要流程是什么，每一个流程或步骤的必要性是什么，最近在写有关这方面的文档，所以希望老师指点。

你好！招聘工作理论上以工作分析为前提，经历从招聘需求到招聘计划到发布招聘信息再到人才选拔进而到人员录用与入职管理等一系列工作的流程。但从实践讲，因每个公司实际情况不同，如受规模、人手、经费等因素影响，只是参考这个流程而做具体繁简或侧重点的调整。

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请问老师，用工单位有规定年终奖不发放给派遣员工，这违背同工同酬的规定吗？

在实际操作中这要看用工单位的年终奖发放依据是什么，另外看《劳务派遣合同》中如何约定的。

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