一个8月14日离职人员要求给8月社保单位未缴纳差额.1，她8月5日QQ与总经理说离职，打算10号走，2.公司招到人后14日离职，17号开离职证明，15,16是周末，3.新单位当月没有给上社保，10月份给补缴9月的，8月份说是过了15号以后入职的不给上 4.她个人诉求给8月社保单位应缴纳的差额给她本人即可 请问,离职人员工作多少天,原单位应上社保?

你好！习惯上前半月离职当月减，后半月离职下月减，但遇到目前这种情况时，如果员工有需要尽量能保证员工的社保不要断档，这也体现了公司人性化的一面。但是，这和折算成现金完全是两码事。

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老师好！在做下一年度的人力成本预算时，我们要求作出预算的项目之一是经济补偿金，对于这个成本，怎么测算呢？请教老师！

关于经济补偿金的预算我想需要结合几个数据分析来通盘考虑：1.全员劳动合同签订年限分析，续签次数分析。2.员工绩效表现成绩分析，比如绩效表现差的可能牵涉到我方解除；3.还要结合公司战略规划考虑有否业务线大变动产生规模裁员的可能；4.若更细点关于员工年假休假，加班分析都可以考虑。4.再细点还可以考虑社会保险公积金未按国家规定缴纳被抽检或举报的风险等5.几个数据结果结合起来预算来年补偿金的风险额度，如果风险可量化，HR的劳动关系管理水平也可以以此作为可衡量指标之一了。

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一员工，农村户口，入司2年，保险除医疗外都有，有其在农村办理的合作医疗。公司为其办理医疗需要其补缴近2万元的费用，自愿放弃。如何操作？防止风险发生，请老师指点。

你好。关于医保问题，如果在与该员工充分沟通后（沟通内容包括缴纳医保的必要性和合法性以及可享受的医疗补给），员工依旧表示放弃补缴，建议一方面让员工提供在农村办理医疗保险的凭证，另一方面让员工签字确认不补缴的原因说明。为了将风险控制到最低，公司应尽快给该员工办理医保手续，按照法律规定缴纳五险。

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老师好，在正式启动绩效考核之前，是否需要对涉及到的各部门人员进行培训宣讲？但是我们人员的工作地点分散，是否可以以下发文件的方式，让大家了解公司的绩效管理制度，配合考核的进行？这样做妥否？专家有什么建议？

你好！为了防止考核争议的发生，建议还是要重视考核前的培训宣讲，如果地点分散，至少要求每个地点的主管参加培训，确保清楚考核流程和方法及注意事项，回到工作地对所有员工结合绩效管理制度做统一培训，确保员工对绩效计划负责。

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现在入职的公司，主体是电话销售人员，人员流失率特别大，新招进来的员工往往待几天就离开了（单休，且基本上都需要加班到晚上8、9点），因而人事工作主要就是不停的招聘，对应聘者素质的要求也不高，只要沟通交流没有大问题就ok了。我想请问下各位老师，在这种类型的公司，hr要怎么做才能让员工的流失率少一点呢？另外，对于HR的个人发展能否给一些建议呢？

建议给员工多做一些业务上的培训，提高他们的销售技巧，并可在适当范围内给员工一些自主权，让他们做工作的主人，如果提成或福利待遇上为员工争取多一些就更好了。 而对于个人，有利有弊，大量招聘一线员工并对相关工作进行研究和分析总结有助于你打实招聘基本功，但岗位毕竟单一，所接触应聘者单一，对你全面掌握招聘技巧提升招聘技能还是有限制的。

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招聘的主要流程是什么，每一个流程或步骤的必要性是什么，最近在写有关这方面的文档，所以希望老师指点。

你好！招聘工作理论上以工作分析为前提，经历从招聘需求到招聘计划到发布招聘信息再到人才选拔进而到人员录用与入职管理等一系列工作的流程。但从实践讲，因每个公司实际情况不同，如受规模、人手、经费等因素影响，只是参考这个流程而做具体繁简或侧重点的调整。

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请问老师，用工单位有规定年终奖不发放给派遣员工，这违背同工同酬的规定吗？

在实际操作中这要看用工单位的年终奖发放依据是什么，另外看《劳务派遣合同》中如何约定的。

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老师好！公司正在准备年底的调薪工作，很快就会面临和员工的沟通问题，请问老师在与员工做薪酬调整沟通时有什么方法和技巧吗？谢谢！

你好！首先调薪事件敏感的事，做调薪沟通的前提最好是制度透明、结果保密。沟通时要确保员工清楚调薪的政策、原则，影响这次调薪的因素，我们调薪的依据是什么，这些可以做全员性的沟通；此外，还要进行个别沟通，切记为员工保密，薪酬调整结果体现了过去的成绩，更体现为对员工未来的期望，在沟通时，语气措辞要注意，记录员工的反馈信息。另外，建立员工申诉通道，对员工进行正面引导，发挥调薪的激励。作用

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请问孙老师:员工在单位离职，现没有找到新工作，档案是放在原单位还是放在失业办呢？

老师，如果员工离职很长时间了，但其档案还没有调走的，公司会有何风险吗

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崔老师您好： 新员工入职3个月试用期后给员工上社保合法吗？如何规定的，有什么处罚规定。

谢谢！

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销售部有个别人员连续几天不来公司，也没有向公司汇报工作，这样能否认定为旷工呢？员工手册里有无故连续旷工三天以上者，公司有权将其除名。请问专家如果我们将其除名，会有风险吗？

你好。首先明确一个问题，劳动法并没有关于旷工多少天单位可以解除劳动合同的规定。在HR业界普遍使用的是连续旷工三天当员工自离，或视为严重违反规章制度，给予解除劳动合同，不支付经济补偿金。单位直接用旷工三天来解除劳动合同，是不合法的，但是，如果单位制定的规章制度里，有类似我上面论述的“三次书面警告”的规定，单位把旷工三天定义为“严重违反用人单位规章制度”而与劳动者解除劳动合同的（不支付经济补偿金），这就是合法的了。用人单位的规章制度，必须是合法的。规章制度合法，应当符合三要素：实体合法、程序合法、公示。如果用人单位没有把劳动者旷工三天定义为“严重违反”，或者用人单位规章制度不合法（不能同时符合三要素），那么，单位以旷工三天为由与劳动者解除劳动合同而不支付经济补偿金，就是不合法的。

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公司招聘了一个商务助理，招聘条件中包括英语六级以上水平，面试中的考察有一个环节是英文的自我介绍。这位被录用的候选人当时说的还不错，但是后来发现她的词汇量和英文翻译能力并不强，查了她的六级成绩单是假的。请问，老师，我们能否以此辞退该名员工？会有法律风险吗？谢谢！

你好，使用假文凭从本质上说是一种欺诈行为。《劳动法》第十八条规定：“采取欺诈、威胁死等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”

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老师，我想知道一个招聘的网站例如（智联招聘 58同城）登录招聘信息的周期还有按面积位置算的价格，

你好。目前网络招聘效果较好的是智联，其他诸如中华英才和51job价格都差不多。如果不做广告，仅发布职位信息和下载简历，一般周期可按季度，半年或一年来签约。至于费用，以简历下载数为准。建议针对公司招聘预算和岗位要求来合理选择。

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老师，我听课过程中听到过几次招聘达成率，招聘达成率具体指什么？怎么算的？谢谢！

您说的应该是招聘计划达成率，招聘计划达成率=实际到岗人数/计划到岗人数*%。

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我们是一家劳务派遣公司，最近一家客户需要大厅接待客服，我们在招聘过程中，按照我们的流程，需要应聘者到我公司参加初试（hr负责），然后由业务经理在工作地点进行面试，之后就可以做录用决定了。但现在这家客户要求，我们选好的人到他们那里再进行初试和复试，因为他们领导非常重视大厅接待工作。这样一来，招聘了很久，一轮轮面试像漏斗一样，能派到客户那工作的人很少不够需求，客户和公司都不满意。请问专家，有什么好办法能够改善这样的局面？

靠专业度赢得客户尊重。生意要有所选择！

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