老师好，有一个学生，大四，与公司签署了为期5个月的销售实习岗位的协议。协议中没有注明实习补贴金额。在口头协议中已经阐述薪酬组成部分 销售岗位根据业绩不同底薪从1800-2500不等，根据其业绩来定，其中要求拜访客户10个以及签单一单，这两项做为考核绩效已包含在内。提成另算。发放工资时，学生强调他不知道有考核绩效这件事情，因此不应该扣除其绩效。在平时日常开会时，由于是销售工作，所以经常会提醒他们有绩效考核。员工却告诉我，以为在跟他开玩笑。（此员工在工作期间也不努力，也表示领取完工资就不跟公司玩了）应该如何处理呢？如何避免以后再次发生这样的情况？

你好。建议实习协议书明确工资结构，并将考核事项形成书面资料，让其签字确认，以当做实习考评依据，对公司是一种风险控制，对实习生是激励和约束。

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我们是一家小额贷款公司，需要招聘客户经理，需要有行业经验，在招聘网站上的简历我们几乎都搜遍了，现在没有什么新更新的简历，我们该怎么办呢？

你好。传统的招聘渠道如果无法达到满意的成果，建议采用行业招聘资源收集的方式，比如利用微信或qq加群搜集信息。因为金融业确实属于特殊行业，建议多渠道搜集。

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公司在今年做了新的调整，对各项工作制定了严格的规范，现在公司要求做2016年度的培训计划，请问老师，年度培训计划应该包括哪些内容？这项工作需要注意什么？ 谢谢

你好，制定年度培训计划包含一下几个方面：首先，应明确培训的目的。再次，制定培训报告，了解制定培训报告的方法。其次要做培训调查和分析，收集各种数据，调整及完善培训报告，以此为依据，制定培训执行方案。通过以上步骤，将培训计划拿到各个部门及高层管理人员中去征询意见，从收集的意见中再去修改你的培训计划，从而使年度培训计划更加符合企业的实际。

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最近准备人力资源考试，复习时看了很多关于“工作分析”的内容。请问老师，工作分析是每一个人力资源管理工作者要会做的吗？如果我从事人力资源工作，在什么情况下，要做工作分析？谢谢！

你好，工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理、人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。做好工作分析有以下方法：访谈法、问卷法、核对法、观察法、技术会议法等等方法可以依托，这些方法一步步紧跟就可以很好地做好工作分析。

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公司之前有规定，为鼓励大家学习专业知识建设学习型组织，员工考下与本职工作直接相关的证书，按照不同标准给员工加薪。但是这两年，考证的员工太多了，今年公司考下二建的员工就有8个，其他的证书也在翻倍增多。这样就不能排除员工为了加薪在考试，领导让控制人力成本，请问专家们，关于凭证书加薪的规定是否可以改变？或提高标准？这个调整过程是否有风险？谢谢！

你好。制定职级晋升制度并设计配套的晋升流程，可以有效解决你们目前的尴尬境况。

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最近一两年大家都知道物价飞速的上涨，导致应聘人员所提的薪酬待遇也水涨船高，先不谈他的能力与所要求薪资水平是否匹配，各大应聘人员则把换工作作为了提高待遇的重要手段。对于那种只在乎薪资待遇的人，我该怎么处理呢？最近招聘的岗位都卡在了这个问题上（他们所要求的已超出了我公规定的上线），请老师支招。

你好，根据贵司的情况，建议如下：1、）做薪酬调查，了解市场实际工资情况，考虑物价水平，如果公司的薪酬水平真的低于市场水平，可以考虑适当提升，毕竟没有真正的人才，很多事情是干不起来的； 2、）谈薪之前理清楚公司和职位相对于其他公司的职位有和优势，以这个优势作为谈判的卖点； 3、）有些职位可以考虑采用类似于年薪制的方式，做出业绩后在年底或者半年给一定的奖金，这个需要事先得到公司领导同意，也要确定考核目标； 4、）在工资支付能力实在有限的情况下，可以考虑用招2个人的钱招1个水平高一些的人； 5、）只在乎薪资待遇的人控制使用，不要当成核心人才重点培养倚重，留不住。

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在销售型公司，按业绩考核业务员，如果转正后规定的业绩不达标，是否可以扣除岗位工资，或按比例扣除？是否违反劳动法或相关规定！

你好，这要看公司的薪酬制度和薪酬结构。一般来讲，销售的岗位工资是约定的固定部分，如果业绩不达标，扣除的是绩效部分和奖金，请根据实际情况在合法范围内操作。

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请问，实习生的绩效考核该怎么做，既保证工作饱和度，又考核销售业绩，谢谢。

你好，可以采用“日报”的考核方式，即每日报计划完成情况，考核饱和度。至于销售业绩，就要看整体业绩指标如何分配了，应做到切实可行，否则将会打击实习生积极性。

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张老师您好，有个问题想请教您，希望能够得到您的帮助。员工入职时在hr部门指导下填写了一式两份劳动合同中员工该填写的部分信息，但公司该填写的部分未填写，就此合同由公司收走，直至员工试用期内离职止未见到公司签好的劳动合同。这一现象是公司行为，所有同岗位员工都没有见过下发回来的劳动合同。请问该情况下，员工和企业之间是正常的劳动关系吗？员工在入职下家公司时无法提供离职证明吗？

感谢张老师的解答

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最近，公司高层总觉得人员过多。但要如何测定各单位人员是否过多，老师们能不能推荐一下定岗定编的相关书籍？

你好。可以采用人力成本分析法来测算，也可以根据岗位评估来分析。一般来讲，定岗定编在年末会根据公司整体预算和人才规划来制定。

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老师好，想咨询下公司的劳务员工，如果遇到公司解散，需要给予补偿吗？

你好。一般情况下，劳务关系不需要支付补偿金。特殊情况的，协商解决。

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我们公司正常工作日是上月26到本月25，一个月4休息，公司某女员工2015年8月7日前一直休产假，7日到25日工作，中间休息过两天，请问本月工资应如何计算？

我们满勤26天，她那产假的津贴已有12天，剩下该如何计算？

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老师您好，我们公司正常工作日是上月26日至本月25日，每月正常休息4天，满勤为26天，未休息的没有工资或补助，假期可以累积休息。公司某员工2015年8月7日前休产假，7日至25日为正常出勤，其中11、12休息两天，请问本月工资应如何计算？

每天8小时，其余加班时间没有补贴

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紧急！张老师请问人力资源管理公司自己本公司的人事行政经理，在人事工作内容上偏重哪些模块和内容？

你好！请梳理公司业务流程，根据贵公司经营需要、发现目标与现有资源来确定工作重点。

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一般在日常操作里都会旷工一天扣三天工资作为员工旷工对公司造成损失的赔偿。在员工手册里也规定旷工是严重过失的行为，企业这种行为是否合法，在仲裁或诉讼中是否可以得到支持？

劳动法没有对员工旷工处罚的相关规定。作为用人单位可以制定和完善规章制度，约束或者处罚员工行为。但是作为处罚依据的管理制度必须经过法定程序才是有效。根据劳动合同法第4条规定，涉及员工利益的制度要经过职工大会讨论或者工会协商，并应当公示或者告知员工。所以，如果企业在制定旷工处罚制度时没有经过前面合法程序和进行公示的，不能作为处罚的依据。

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