请问，实习生的绩效考核该怎么做，既保证工作饱和度，又考核销售业绩，谢谢。

你好，可以采用“日报”的考核方式，即每日报计划完成情况，考核饱和度。至于销售业绩，就要看整体业绩指标如何分配了，应做到切实可行，否则将会打击实习生积极性。

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张老师您好，有个问题想请教您，希望能够得到您的帮助。员工入职时在hr部门指导下填写了一式两份劳动合同中员工该填写的部分信息，但公司该填写的部分未填写，就此合同由公司收走，直至员工试用期内离职止未见到公司签好的劳动合同。这一现象是公司行为，所有同岗位员工都没有见过下发回来的劳动合同。请问该情况下，员工和企业之间是正常的劳动关系吗？员工在入职下家公司时无法提供离职证明吗？

感谢张老师的解答

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最近，公司高层总觉得人员过多。但要如何测定各单位人员是否过多，老师们能不能推荐一下定岗定编的相关书籍？

你好。可以采用人力成本分析法来测算，也可以根据岗位评估来分析。一般来讲，定岗定编在年末会根据公司整体预算和人才规划来制定。

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老师好，想咨询下公司的劳务员工，如果遇到公司解散，需要给予补偿吗？

你好。一般情况下，劳务关系不需要支付补偿金。特殊情况的，协商解决。

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我们公司正常工作日是上月26到本月25，一个月4休息，公司某女员工2015年8月7日前一直休产假，7日到25日工作，中间休息过两天，请问本月工资应如何计算？

我们满勤26天，她那产假的津贴已有12天，剩下该如何计算？

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老师您好，我们公司正常工作日是上月26日至本月25日，每月正常休息4天，满勤为26天，未休息的没有工资或补助，假期可以累积休息。公司某员工2015年8月7日前休产假，7日至25日为正常出勤，其中11、12休息两天，请问本月工资应如何计算？

每天8小时，其余加班时间没有补贴

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紧急！张老师请问人力资源管理公司自己本公司的人事行政经理，在人事工作内容上偏重哪些模块和内容？

你好！请梳理公司业务流程，根据贵公司经营需要、发现目标与现有资源来确定工作重点。

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一般在日常操作里都会旷工一天扣三天工资作为员工旷工对公司造成损失的赔偿。在员工手册里也规定旷工是严重过失的行为，企业这种行为是否合法，在仲裁或诉讼中是否可以得到支持？

劳动法没有对员工旷工处罚的相关规定。作为用人单位可以制定和完善规章制度，约束或者处罚员工行为。但是作为处罚依据的管理制度必须经过法定程序才是有效。根据劳动合同法第4条规定，涉及员工利益的制度要经过职工大会讨论或者工会协商，并应当公示或者告知员工。所以，如果企业在制定旷工处罚制度时没有经过前面合法程序和进行公示的，不能作为处罚的依据。

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我们公司是刚成立不久的公司，近段时间由于公司内部的管理问题，员工的敌对情绪委很强，总经理要求要对每一位员工谈话，了解大家的真实想法。谈了两个后，发现大家的防备心理很强，老师该从哪方面入手呢？

您好！您提出的问题建议可以从两个角度思考并入手，第一个就是建议先分析和了解有多少比例的员工有这种情绪，员工的敌对情绪源于什么，如果是您所提到的由于公司内部管理问题，那么就需要梳理和分析到底是某项管理制度亦或是某种管理观念或者某个管理人员导致的员工情绪；第二个就是在选择人员沟通顺序和沟通方法中需要注意的几点，首先建议可以分析员工群体中的领头人也就是关键人物，考虑有选择性的按照不同顺序进行沟通，沟通过程中遇到员工抵触和心理防御是很正常的，关键在于怎样减轻或消除这种防御心理，能够了解员工真实想法，心理学几点沟通技巧分享给您：沟通时营造平等、比较舒适的交流环境，沟通中多倾听，给予必要的关注，很重要的一点就是设身处地的理解对方，站到对方角度思考问题，在对方消除防御心理的时候可以循序渐进的深入交流，如果在沟通中能多观察一下对方的微表情和动作就会事半功倍了，有机会我们可以交流一下微表情和微动作的意义以及如何扑捉和分析后加以使用。

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公司成立一年多，人员流动较大，开展批评与自我批评之后，发现主要问题是出在思想上，员工无法与公司建立归属感。对新进员工只是讲基本制度，然后由各部门领走，做技能培训，我现在需要从哪方面着手建立企业文化？

你好。企业文化的建立是有必要，但是公司方面绝对有自己的一些原因，比如团队气氛不够融洽，公司的薪资制度方面有问题或者是公司有一些制度员工不是很能接受。单单说思想方面，感觉没那么简单。当然，你现在主要是问企业文化方面，我觉得吧还是要落实到实处，从最基本的入手，公司的规章制度、公司的薪酬制度、公司的定位、发展远景等等。

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我们公司对运维工程师的绩效考试中，有一个指标是“客户投诉次数”，但是不同客户对我们同样工作的评价是不同的，有个别客户非常追求完美且易怒，在那里的工程师工作压力就特别的大，后来再分配新任务时，大家都不愿去难点客户那里服务，协调时也容易出现小矛盾。请问老师，怎么解决这样的问题呢？

你好。考核应是多方面的，设置权重，会减小这方面的问题。

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我们在招聘技术人员，昨天面试了一个小伙子，技术水平还不错，问他离开上家单位的理由是什么，他说几次要求涨工资但领导没有批，才下决心离开了。对于这样的回答，让我们有些犹豫做录用决定，请问专家们，您是怎么看呢？谢谢分享！

你好。根据你所说的情况，一方面说明候选人比较诚实，能说出真实想法，做技术的一般性格比较直。另一方面，但因为薪水的问题就离职，需要分析多方面的原因，是本身能力问题还是公司薪酬制度和制度体制问题。从选拔人的角度需要综合衡量，还应选取一些问题与候选人沟通，深挖原因，然后再决定聘用。

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老师，如果对公司内部员工做薪酬满意度调查，除了调查员工对自己薪酬的满意程度，还要调查哪些相关内容？

你好员工对薪酬的满意度会体现在很多方面，如薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距等，另外，也可以调查员工对公司薪酬调整的满意度、对薪酬发放是否满意、还可以调查一下员工对工作本身和工作环境的满意程度等。

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老师好！我正在研究新入职公司的绩效考核方案，对于技术部门、营销部门等主体部门，只有两个考核指标：一个是关于项目金额实现程度的占90%权重，一个是评价日常表现占10%，其他支持性部门包括人事行政部在内也是两个指标：一个是评价日常表现占30%，另一个是主体部门考核分数的加权平均数 占权重70%。对于我们部门这样被考核我有点想不通，与业务部门业绩密切捆绑，会不会打击我们部门对日常工作开展的能动性、创造性？ 老师，这样的考核方式合理吗？

考核方式是否合理主要看在实际运用中它是否对实现公司及个人绩效起到了推动作用，是否适合贵公司。指标和权重的设计根据公司的阶段性目标和业务的性质，由公司具体实际情况决定，建议你可以做下访谈或其它方式的调查，先深入了解公司的业务流程，在内部价值链上去看问题会更准确。

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公司有一个部门是计件工作，需要不同员工之间的密切配合才能完成类似于一条流水线上的工作，所以，公司在为该部门员工进行考核时也想起到促进员工之间合作精神的目的，求教老师们，这个考核指标的内容应该如何设计呢？谢谢！

你好！其实通过考核部门内业务完成的进度和质量，就是在考核员工之间配合的程度，让员工逐渐认可并形成习惯只有团队合作才能提高集体与个人绩效。另外，公司要多组织集体活动，为员工营造情感交流的机会，团队合作意识需要培养的。

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