中小企业如何做好年度培训计划

一般年度培训计划要结合公司的战略经营目标、人力资源管理制度等，但如果主要目标是人员素质提升的话，就可以在素质盘点、培训需求调研、课程内容等上下功夫。可以对员工下发培训需求调研，另外组织主管进行一个面对面的访谈，听一下他们的培训需求。

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合同补偿金的问题

提前一个月通知，按照工作年限，每满一年补足一个月的工资，工资为上年度的平均工资，不能按照合同工资的。不过公司是因为什么而要辞退这个员工

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关于工资的抱怨

完善薪酬制度，技能考核。没有人会抱怨工资高，要么裁员提薪（多劳多得），要么岗位晋升。另外不要普调工资，数据好看，结果不好看。

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成本奖励制度如何建立

1、根据公司的成本核算周期（月、季、年），来制定奖励周期。2、提前做好成本预算。3、和领导沟通，成本控制在预算内多少个百分比可以进行奖励，以及奖励的力度是多少。4、也可以采取同比制，与去年同期相比下降多少个百分点可以给予奖励。

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员工自离可否不发员工自离当月的工资？

劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应该劳动法第102条的规定，承担赔偿责任。用人单位可暂扣当月工资，通知该员工尽快返回工作单位办理离职手续，待工作交接完毕，再发给工资。对用人单位发出的通知不予理会的，视为自动放弃未领的工资。用人单位应保留通知的电话录音或者是邮寄的通知函回执。

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产期员工 工资由社保支付，那社保该由谁负担

1.只要属于公司的正式员工，公司就必须为其承担社保费用，个人应承担的费用由个人承担；根据《社会保险法》第五十八条　用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。2.后面所说的因确实无任何法律上有明文规定，只根据各省的劳动合同条例实施，均不相同，有的规定只要工作满15天就必须支付全月的；有的没有规定，但要求上班一天都得为其购买社保；3.建议咨询劳动仲裁委员会，他会比我们更专业更全面的解答你的问题！

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关于涨薪的问题

作为公司中层以辞职为条件要挟公司涨工资，实在是下下策。针对该员工提出的条件，首先HR应该从自身工作考虑：1、该员工是否曾提过涨薪而HR未回应，如果是这样，HR首先要自省。当员工提出涨薪要求时，无论是否能涨HR要及时回应并说明理由。2、公司是否有完善的加薪晋级制度，如果有，HR是否按此执行，如果没有，那就是HR本身问题。首先排除HR自身问题，再考虑员工方面。如果员工要求合理（是否合理要考虑该员工工作能力、工作表现、工作态度等多方面），涨薪额度在合理范围内适当加薪未尝不可，如果要求不合理或涨薪幅度超出贡献所值，就满足他的要求批准辞职，毕竟不是不可替代，况且以这种方式要求加薪不利于公司以后的管理，也好警示公司其他人以免效仿。

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我今年未交过社保，还能申请失业保险待遇吗

缴费期限规定 失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；2主观意愿 非因本人意愿中断就业的；　　(1)依照劳动合同法第四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;　　(2)由用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;　　(3)用人单位依照劳动合同法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;　　(4)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;　　(5)劳动者本人依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的;　　(6)法律、法规、规章规定的其他情形。3 其他要求 已经进行失业登记，并有求职要求的。

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周六加班工资问题

1、工资总额3000元，其中包含周六加班669元，也就是周六不加班发放2331元/月；     2、以2331元为基本工资计算加班费应该为2331/21.75*2=215元，相比669元来说公司多支付454元加班费，公司愿意多给也没什么问题；    3、如果以669元反推基本工资应该是7602元/月，合同约定工资总额8271元/月，其中周六加班为669元才算是合理；     我觉得，周六不加班不发放加班费，肯定没有什么法律问题；但是合同中的约定也要明确，不要让员工产生歧义，让员工觉得你们好像在扣工资；否则很容易出现很多管理问题，一旦出了问题不管是招聘、解释、培训或者是仲裁都是人力资源部的事情。 

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餐饮行业如何把粗加工和洗碗二个岗位并岗？

先从整体分工考虑，作为餐饮业，前厅管好销售和服务质量及餐厅卫生就行了，剩下的炉子、白案、凉菜、打荷、墩子、粗加工、洗碗、库房和采购都放到厨房部管理。但是要明确厨房部工作服务于前厅，厨师长听前厅经理的话。对于岗位合并的问题，很多餐饮企业这两个岗位都是合并的，毕竟粗加工是餐前的事儿、洗碗是餐后的事儿。但是你要明确现在相关人员的具体工作量到底有多大，合并以后员工能否承受工作量增加带来的问题，包括身体问题、质量问题等。如果评估下来都没问题可以合并，具体可以参考2楼意见，2楼说的很好了。对于工作时间，不清楚你餐厅的具体情况，不好评论了。

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实习生的工资一般由什么组成

实习生可以享受基本工资+基本福利比如满勤奖这类的，各类补助如果可以也应该给予，基本工资可以降低，或者就定一个可以满足员工需求的基本工资，保障基本生活。

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劳动合同工资

劳动合同中应体现劳动报酬，但是你说的那种：=“固定工资+绩效工资”是否核实，属于灰色地带。但是员工一旦申请仲裁，所涉及的赔偿金都是实发工资的平均值。

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月度薪酬分析该从哪几个角度去分析？如何分析更科学？

你的问题不是考勤数据的问题。而是你作HR内在功力以及你在公司处于什么样的角色，能获得什么样的信息的问题。你把解决问题的顺序颠倒了，这是典型的”知其然，不知其所以然“。看到别人通考勤能分析公司的薪水平是否合理，于是自己也去估捣考勤数据。结果发现完全不是这么回事。考勤数据只是一种证据，使用不同的统计方法论证某一指标的合理与不合理。所以，你要想分析薪酬，关键是你要掌握公司内部指标，然后根据指标再采用不同的统计方法去验证。所以，工夫在诗外。你想对你所了解的问题得到一个答案，你必须先根据你的问题的内容设定一个内部指标。如：问题1、员工加班情况是否合理？这要你先设定一个指标，什么才叫合理，3小时/天，还是40小时/月，这个指标是你公司的内部指标，具有唯一性，需要结合你公司的自身情况去制定的，这全是”诗外”的工夫。当然你也可以参考行业标杆企业的标准去制定，但是实行的过程中，也要不断的去验证这个指标的合理性。不然，就会得出莫名其妙的分析结果。问题2、岗位之间的薪资差距是否合理？岗位级差是通过岗位分析得出的，而不是通过考勤数据得到的。问题3、薪资是否能准确反映公司的工作量及经营情况？考勤数据大，工作时间长肯定就反映工作量大嘛。也能反映公司经营情况良好啊。但这些只是参考指标，不是硬数据。你用到了准确两个字。我只能说财务部的公司损益表上的利润才是准确反映公司经营情况的。

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如何利用调整工资绩效提高销售人员工作的积极性？？？

试用期社保都没有...转正底薪的话，也不知道在哪个城市...这个底薪并没有高到让人混日子的程度。。每单2300提成这种提成方式能调整么-。-1单比例低点；然后阶梯比例；根据你们成单难易度定；激励他们为了自己利益最大化而更多成单；另外销售超过4个人，必须分组PK呀，设置PK机制和一些游戏规则激励规则：）不过这个要根据你们公司氛围和老板的情况定。

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急需大神支招

主要是感觉老板没有坚持，一直都是随心所欲的，公司的制度说什么时候改就直接改了回   答：一个作业方案部仅仅是提出方案，应该是：制定-提报-执行-跟进-总结；老板说可以使用这个意见，你就依照这个意见制定执行跟进表，执行中需要老板的部分确定的部分就让他确定，持续跟进，而不是等着他操作（或许有执行力强的老板会马上执行，你的老板应该不属于这样），如果你一直在跟进但老板又反悔不同意那就另当别论了；   其实主要看你的职业规划是什么样的，如果老板支持你但他自己没有什么作为的话，其实也是你自己展示能力的机会，你要拟定政策改变现实（前提老板支持你）。如果还想学习其他模块的话，也可以乘机多学习学习（无作为的老板，在那里工作相对清闲的）如果你还想学习大公司、让有能力的主管带你提升的话，那就辞职吧！

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