异地招聘怎么搞？

开通对应城市招聘网站，可以在发布信息的时候选择对应城市，终试的时候来总部面试，通过面试给予往返路费报销，1；其二根据项目轻重缓急，前往对应分公司驻场办公；其三，通过联系当地知名人才招聘供应商解决；最后，与各大院校联系，利用社交软件联系。

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雇佣合同的解除

退休返聘不受劳动法和劳动合同法约束，发生纠纷看合同内有无约定，有约定从其约定。无约定可双方协商解决，协商不成可通过民事诉讼解决。

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公司和实习生签订了就业协议，但是后面却不准备接收实习生

目前这些实习生已回学校，老板就是叫他们回校后不要来公司了。我们公司之前和他们签订了就业协议，报到证应该写的是我们公司的名字。所以我在想公司如果不要他们来上班是不是会存在违法风险？所以暂时还没有和他们说不要来上班了。

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具体操作竞业限制和保密条款时，应有哪些注意事项？

首先，敬业禁止和保密协议，这些文件一般在签订劳动合同同时签订，少数是因为工作中发现需要后补的；其次，在这些文件的应用上，一般是离职后，那么竞业禁止期间，相关的费用要支付，否则，协议无效。另外，比较容易忽略的是索赔机制，不是在协议中签订了就完了，还要设立索赔机制，如违反保密协议多久为追诉期，划分秘密等级和层次等，具体的可以询问专业律师即可。

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员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？

知识点：《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。案例解析：本案例中，赵某的劳动仲裁申请不会得到支持。赵某加班没有申报，不能够获得加班费。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班费。本案例中，公司有加班管理制度，加班需要审批并报备，才能够核发加班工资。赵某刚毕业，工作经验不足，岗位要求决定工作经常需要加班。赵某平时的延时加班不是由公司安排的，未履行公司规定的加班审批手续，只能够视为自愿加班。因此，赵某要求公司支付加班费的要求缺乏依据，不会得到仲裁委员会的支持。

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派遣劳动合同，1年有效是否可取？

知识点：劳务派遣协议的期限多长？为了充分保护劳动者的合法权益，避免劳动合同的短期化，《劳动合同法》规定，在劳务派遣用工中，派遣单位与派遣劳动者之间必须有二年以上的固定期限劳动合同。案例解析：本案例中，由于派遣公司的合同期限是错误的，所以吴某的请求会得到支持。派遣公司对其用工模式是劳务派遣，根据相关法律规定，合同派遣期限是二年以上，所以劳动合同到期后，派遣公司理应与其续签合同，但派遣公司却单方面解除了双方劳动关系，应承担相应的法律责任。在本案中，吴某与派遣公司签订的劳动合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司与其终止了劳动关系，因此构成了违法终止，应当按照法定标准支付赔偿金。另外，案例的经济补偿不应由机械公司承担。

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如何与人沟通

上司性格上比较善变，一会儿这样，一会那样。做好的东西一会就改主意说不行，改完后，还不行，是按照之前的想法做。同级呢，总爱问一些比较秘密的问题，由于平时关系好，可没有下文通知的事又不能随便说，显得很尴尬被管理的人呢，老是恭维，常说些嘲讽的话，听着很不舒服，可又不能发脾气。

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关于员工辞职时间问题

可以说没什么好办法，公司可以要求按时交接，不交接完毕，最后一个月的工资先不发，什么时候交接完毕，手续清楚，主管领导在交接单签字之后再清算。也只能这样。我们一般都是会延缓几天处理，至少要交接完工作才行。但不可避免出现一些强辞的情况。深圳这边很多工厂遇到这种，称其为自离，自离的话当月工资不发。这个做法不太符合规定，但是是行业的默认规则。而一般企业的话，只能通过离职流程上做制约，离职手续上卡时间了。

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对于能按时完成工作任务，但是工作态度不好的同事怎么处理？

如果有绩效考核，那么从绩效的整个实施操作和管控上来警醒员工的一些不合理做为。如果没有实施考核，由人力资源部和直属上级开展单独谈话或者看时机召集几个人一起开展批评和自我批评。

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公司休病假的前提是要把年假休完后才能休病假，这么做可行吗？

不合理。病假需按地方规定，在法定的医疗期内，支付病假工资。年假视为出勤，原薪资待遇不变。 

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有关解除劳动合同

对于这样的情况，需要把解除劳动关系的书面材料和通知一并邮寄到员工的登记的地址，另外这些材料需要留底并保留邮寄的证据。

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关于员工自离

出现自离现象在有些工厂是比较普遍的，应对建议:1、按照时间节点，有自动上报的机制，也就是第一时间内反馈给人力部门知悉，并启动下步工作；2、由人力部门寄发正式通知，限期办离离职手续；3、在未回复公司的人员名单，要定期登报发表声明，然后寄发解除通知书；4、在人员的工资发放上做好工作，就是没有人事部门的通知，不得给离厂人员结算最后的工资。

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​怎么可以更合理地辞退500多名员工？谢谢

1、你可以研究一下《劳动合同法》第四十一条规定：（1）第二款，企业经营发生严重困难的（中标不上，应该今年的业务堪忧，经营困难应该是会产生的）（2）第四款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（没项目了，没活了，劳动合同自然无法继续正常履行）。如果符合其中的情况，那么按照既定流程走：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁员。（从四十一条第二款起的裁员是无需支付经济补偿金的）。2、确定了裁员所适用的法律条文后，就是方案怎么走的问题：初步制定裁员方案，并向当地劳动行政部门咨询，因为最终要向他们报告，因此，一定程度上他们的答复是操作上的“标准答案”（现官不如现管）。一切都通过后，召开会议，走工会、全体职工商议、正式报告劳动行政部门等流程，并实施裁员。3、当然，企业也要考虑到员工再找工作的不易，可以一定程度上进行一些补贴和人文关怀。并且根据劳动合同法第四十一条后半部分的内容，六个月内重新招用的，应当同等条件下优先招用裁减的人员。4、关于你们劳动合同的建议：如果你们的工作与中标与否有关，存在很大的不确定因素的，可以考虑与职工签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。这种合同，不像固定期限劳动合同那样，连续签订2次后，第三次必须签订无固定期限劳动合同。（第十四条中未涉及，但如果为你们单位连续工作满十年了，继续签订的话，得考虑无固定期限劳动合同了）。——这条参考使用，建议使用前同样咨询一下劳动行政部门。

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部门领导带头违反公司规定怎么办

1、使用打卡机2、设立公司级考勤员，用于对部门考勤的监督。所有假条一式两份，部门考勤员一份，公司考勤员一份，无假条不在岗的按旷工处理。加班试行加班审批制度，未经审批的不计算加班。

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加班费追溯

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