关于员工不积极工作问题

1、明确工作职责，进行岗位培训，如果再不适合，调岗处理。2、原职位，如休产假的人差不多能上班了，建议同部门人员分配工作，不增加人手。如真的还有很长时间，还是重新招个人。

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如何调动员工积极性和士气

1、短期激励+长期激励短期的如上述所说的进步最大奖，现金激励，额度不大，激励效果一般，不长久。2、长期激励：如月度奖，季度奖，完成销售目标的，底薪上浮一级，超额完成任务部分，个人提销售额多少提成的奖励，

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异地调动不配合怎么办？

1、尽力满足员工的一些要求。2、有许多问题，可通过协商来解决。3、适当提高相关的薪酬和福利待遇。

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变更工作岗位,未经员工同意,辞职可否获得补偿

一、主动辞职，且离职申请或通知中未描述单位过错，不会得到补偿。二、被迫辞职，且变更工作岗位构成劳动合同变更，未经员工同意，其以单位未按照合同约定提供劳动条件为由辞职的话，可以获得经济补偿金。三、变更岗位超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。以第二条理由辞职的，也不会得到补偿。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

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采购员的离职声明怎么写

方案一是公司发布声明，哪些供应商的货款已转给采购员，由采购员与供应商结账。采购员要在此声明上签字，发给供应商确认回传。第二方案是待采购员与供应商结完账再办离职手续。可以防止携带货款离职。

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公司暂时不缴纳五险一金。

处理方法：1、制定简单公司制度，维护日常运作（太规范不适合某些新公司）；2、与入职员工说明公司现状，社保暂不缴纳，接受者才安排入职；3、劳动合同签订，短期不给员工留存或签收（以盖公章名义合适时间才给员工签收确认）；4、.咨询老板想法，与自己价值观是否一致 5、.劳动争议，协商补偿或仲裁败诉。

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关键岗位离职风险规避的问题

1、无论什么原因员工都有离职的权力，关于离职劳动法有明确规定，除此之外的任何约定除非得到员工同意，否则都属于违法。2、关于涉密问题，可以通过签署保密协议来约束员工。

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请问计算赔偿金的时候算每个月的提成吗？

包含年底奖金吗

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单位搬迁取消原同意的交通车后要求赔偿怎么处理

1、要看合同上的工作地点是怎么写的，具体情况具体对待。2、手改合同是无效的。3、搬迁地址如果是同城，是没有赔偿的。

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任职资格体系

1、任职资格体系：从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈；2、任职资格体系主要强调是否能够全面、精确的定义职位或对人的要求，是否能为人岗匹配提供基础；

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胜任特征模型

所谓胜任特征的显性与隐性是把它比喻成一座冰山，水面之上裸露出的我们能看见的冰山部分，称之为显性，水面之下的部分称之为隐性。

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胜任特征的分门别类

胜任特征按主体分类：1、微观主体的胜任特征；2、宏观主体的胜任特征；胜任特征按适用范围分类：1、全员核心胜任特征；2、序列通用胜任特征；3、专业胜任特征；胜任特征按功能分类：1、鉴别性胜任特征；2、选拔性胜任特征；3、预测性胜任特征；

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招聘测试方法

招聘测试方法可以参考本网站张顺菊老师的免费视频课《招聘测试方法知多少》https://www.ruthout.com/weike/43.html 课程介绍的很详细。

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劳动合同到期，公司没有续签，是否意味着合同自动续上

这样理解是错误的，《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，续签劳动合同的时候，也应当订立书面劳动合同。从用人单位的角度出发，容易导致用人单位以不重新签订新的劳动合同为由终止劳动关系，而规避其违法解除劳动合同应支付赔偿金的责任。从劳动者的角度出发，劳动者也可以随时主张未续签书面劳动合同的双倍工资差额。

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人才库的建设与运用

　企业人才库就好比一个蓄水池，它应该是一个动态的库，为了让企业更有活力，人才梯队就要不断地补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求，具体内容如下：1.建立并完善人才招聘机制；2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才；3.建立并完善员工考核机制；4.建立并完善晋升、奖罚、淘汰机制；5.在职人员的管理机制；6.建立企业文化管理机制，　通过为员工庆祝生日、组织员工参加拓展训练、优秀员工旅游奖励、员工联欢等方式，丰富员工的业余生活，建设企业文化氛围，增强企业的凝聚力和向心力；

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