急辞损失2016.08.29

不建议用所谓急辞带来损失为由扣员工工资。若员工急辞，未完整交接工作，且未做到提前一个月申请，公司可不批准其离职申请。不批准，未到最后工作日即离开，算旷离。若员工不听劝，非要提前离开，按旷离处理即可。注意，无论公司是否批准员工离职申请，员工在提交书面离职申请后一个月即可离职。

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病假期满未归，暂停缴纳社保，会有法律风险么？

1、按照劳动合同法中的病假医疗期的规定，医疗期满可以解除，则按法定程序（比如邮政挂号信等）通知与其解除，这时可以停交社保等，但不能封存其医保卡，这块属于员工自有部分，该怎么用员工有自主权。2、你们需要支付的不仅是补偿金，还有医疗补助费：劳动部“劳部发〔1994〕481号”文件《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：“第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”

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社保增减员

1、欠费单位是不能增减员工的，只有员工自己本人去社保社保中心提出书面申请要求从单位退出社保 2、原公司应该提前给予员工通知。

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人事小白面临产假空缺的行政岗位，该怎么处理？

根据你的描述，之前是做行政工作，你可以兼职做着行政小姐姐的工作，然后想办法快速招人顶替吧！

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关于人力行政部架构配置探讨

我感觉根据总部的员工人数，人力资源部门5个人足够用了，建议你们做下来好好地研究一下，做好合理的分工是关键！

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员工在职期间患脑梗塞后经治疗出院应该如何处理？

医疗期结束后仍不能工作的可以协商解除劳动合同。

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大家来谈谈年底如何复盘与规划

一提到创业公司，我就感觉到很无奈！之前我在的一家创业公司，它的变化性太大了，再说本身创业公司好多事情都是摸索，没有可复制性，作为公司HR即使做了规划和复盘，有时候老板一句话就给否了，所以最后我离开了，感觉没有存在感。

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关于缩编前后的人力资源管理重点

1、我感觉如果真的遇到公司缩编的情况，作为HR一定要跟老板沟通好，提前明白老板的真正意图，个人建议是，既不要偏向于老板也不要太偏袒员工，缩编减员要做到合理合法才是最好的处理办法，否则一旦员工抱团走法律程序也会给公司的今后发展带来不利的影响；2、如果老板比较明事理的话，建议继续工作，否则就好聚好散。

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员工合同到期，不续签合同

一、如果单位不续签，需要进行经济补偿。二、如果员工不续签，要看具体情况，又细分为两种情况：1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。请你对照一下！

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竞业限制协议

你要知道你录用的这个员工与上家单位签订的竞业限制协议里面的竞业单位有没有你们公司的。如果没有那就没有风险。.如果有的话，要看他签署的协议中的规定是怎么样的。

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失业金什么时候可以领

1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年。2、非因本人意愿中断就业，即失业人员不愿意中断就业，但因本人无法控制的原因而被迫中断就业。非因本人意愿中断就业作了规定，主要包括：终止劳动合同，职工被用人单位解除劳动合同，职工被用人单位开除、除名和辞退的，用人单位违法或违反劳动合同导致职工辞职。出现上述情形造成职工失业的，职工有权申领失业保险金。3、已办理失业登记，并有求职要求。办理失业登记是为了掌握失业人员的基本情况，确认其资格。须有求职要求，是考虑到失业保险的一个重要功能是促进失业人员再就业。这是享受失业保险待遇的一个前提，也是失业人员应尽的义务。

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员工带领家属堵厂门，该如何妥善处理？

1、安抚家属情绪，并告知单位是合法解除劳动合同的 2、堵门严重影响企业利益，如果在这样的话报警处理 3、如果A不服可以继续上诉，或者找B协商

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离职员工如何避风险

1、岗位说明一定要有员工签字，或者给员工看过了 2、不符合公司用人标准的证明

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员工出勤率低，找他面谈应从哪几个方面入手？

首先应该完善内部管理制度，把考勤相关条款解析明确，然后找他谈的时候可以从请假审批流程、缺勤扣工资规定、影响个人晋升、严重了公司有权解除劳动合同等方面进行劝导，劝导还是不听的，下发书面警告通知，

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员工入职体检

1.抽血化验。2.血常规。3、心电图。4、胸透。5、外科。6、内科。7、眼科。

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