员工守则迟到扣款符合法律规定吗?

不合法，但是可以把薪资分出一部分来做浮动绩效就针对各种违法公司制度的，违法，合法的方式是把迟到做进绩效里去考核，该扣钱还是扣。不过多数企业都是违法操作，我们就是，迟到扣钱。

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人事找工作应该通过什么平台？

县城里面机会肯定不多，企业规模也不会很大，人事经理估计也就是个名头，可以尝试面试不然可以先去做主管，接触到的模块也多，当做学习了

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季节餐饮企业员工解决办法

劳务外派需要资质，劳务派遣控制比例，不然培训工作量比较大，合法范围内只能尽可能减少成本，或者城市剩余劳动力丰富的时候，可以考虑非工作期间实行最低工资标准。

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怎样创建人才库

人才库呢，顾名思义就是各方面都很优秀的人。一般在我们面试过但没有来我们公司的，我们一般都会把简历保存起来，或者信息录入系统。还有一方面就是我们的网络招聘，在看到各方面条件都很合适的人，我们会下载简历进行保存，按职位进行保存。我自己平常也有做这块的，虽然我们公司真的很小，但是开发和销售人员都不好招聘。所以平常都特别注意。当你再次需要用人的时候，你可以优先考虑他们。当然前期，你也得需要和人才库里的人保持沟通联系，增加他们对公司的良好印象，才能大大增高你转化率。

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如何建立人才库？

一、人才库主要是信息库　　二、以目的为导向确立总体框架　　那么，对于招聘人来说，人才库最重要的信息是哪些呢？　　（1）联系方式　　（2）工作履历　　（3）薪酬状况　　（4）家庭、兴趣等信息　　至于人才库的载体，简单到excel也好，word也好，有实力的则可以用数据库、买软件。　　三、人才库信息哪里来？　　很简单，做招聘的过程中，我们有简历；来应聘过的，我们有应聘申请表。表格上有很多信息了。　　除此之外，我们还可以利用一些招聘网站，搜索一些符合条件的候选人，虽然下载联系资料需要付费，但不是说我们完全不能看，也不是说我们不能定期关注其简历更新情况吧？　　另外，我们也经常在一些QQ群看到有很多人购买年度剩余简历，一开始我也不清楚这样做是为什么，后来听人讲起才知道，这也是降低成本进行人才储备的一种方式。总之，对一些可能产生招聘需求的、流动性大的职位，多出来的简历下载数就不要吝啬。　　同时，HR若还有机会的话，可以跟销售搞好关系，弄个参加行业内展销会、交流会等活动的名额，去收集一些名片。一般而言，这种会上，至少销售精英的身影是不会少的。之前说了，联系信息是最重要的，其他的，如果交流得当，可都是问得出来的。　　当然，除了短期跟踪，还有长线关注的。特别对于高端人才，看看猎头是怎么做的？做招聘的HR，多学点猎头的技巧，也未尝不可。　　我这里只是抛砖引玉，相信很多朋友还有不少更好更有效的方法。　　四、人才库的维护是个长期过程　　人才库的建立和使用，不是一朝一夕，更不是说建立了就一劳永逸的。比起建立而言，更重要的是维护。聚沙成塔，点点滴滴收集；信息不断更新完善，保持准确与充足。总而言之，养兵千日用兵一时，到用的时候自然就见分晓。在这个上面，确实没有什么太多所谓的技术含量，见到一个记录一个，隔段时间整理整理。纯粹还是看你是不是用心，是不是脚踏实地地去做。　　五、总结　　1、当今是竞争激烈的时代，是信息爆发的时代，所以，信息战自然也就成了不可或缺的战场。而所谓的人才库，在我看来更多的是一个信息库。　　2、人才库的形式多种多样，但终究还是为了使用，怎么定框架、要哪些数据，还是以招聘这个目的为导向。　　3、信息的来源有很多渠道，有简历、有应聘申请表、网站信息、有平台交流甚至还有行业交流。有心的话，一些高级人才，长线跟踪也未必不可。看看那些高端猎头怎么做的，有很多是值得学习的。用心收集，总是有处可循。　　4、人才库的维护是个长期过程，保持信息是最新的，才是立于不败之地的保障。

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怎样建立人才库

人才库分为三类：（1）本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。（2）面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。（3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。

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劳动合同签订后放公司保管也是作为无合同用工？

可以要求企业拿一份给你，协商不成，到人力资源和社会保障局投诉虽然违法，但是不严重，如果你去投诉，基本也算是告别这份工作了。

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打错了，应该是人才库的建立具体怎么来做以及这些人才储备...

人才库方案一、哪些人入库？（入库类型）　　a.面试优秀但因某些原因未录用的人员；　　b.录用未报到的人员；　　c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的（匹配度较高的）；　　d.同行业储备。　　e.离职的优秀员工。　　入库后5种类型按序号字母区分，加入（二、中）人才编号。　　二、评定人才等级及人才编号：　　按照人才与岗位匹配程度设定人才等级（排入编号）：例如分3级：A.完全匹配（100%-120%），B.匹配（80%-90%），C.一般（60%-70%）；　　编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号　　示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。　　注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数（或更大位数）。　　三、人才库电子档模式:　　按部门、岗位分类，　　四、入库人员信息：（以下项是否必要或还有其它未尽项）　　人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型（比如：大线、管理、资深、一般工程师等）简历链接。　　五、定期更新维护：　　对于入库人才发送入库通知邮件；　　对于重要人才（例如A类人才）重大节日发送节日祝福邮件；　　每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等；　　是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。

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如何建立公司的人才库？

1、人才库分为三类：　　（1）本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。　　（2）面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。　　（3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。　　2、人才库建立的要点：　　（1）公司员工档案的建立与健全很重要。平时要注重员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向。　　（2）面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。　　（3）招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历，多储备些，到真正要招的时候就可以主动联系他们。　　人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己的系统，当然有钱的企业会选择用一些erp软件。　　其实个人认为，建立人才库，首先几个大的方面的工作要搞清楚：　　1、你需要什么样的高度？针对公司什么样的发展去拟定多大规模？这是一个计划目标。　　2、人才库是包括一系列工作，需要确定几个模板，例如：渠道、数据分类、高中低端、与特殊岗位适合的匹配度人群、简历库的筛选功能及储存等　　3、优秀人才及可塑性待培养等中高端人才的储存，也是一个系统性工作，要对于这类人才的简历或评价等做出一系列详细细致的储存方式。

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2019年全国的社保都由税务部门征收了，作为HR，你怎么看

杞人忧天，现在交社保也不是HR定的，是国家法律规定的，HR只不过是在企业里执行而已。国家政策也是市场的一部分，通过充分的市场竞争，活下来的做大，活不下来的倒闭关门，没有哪个企业是通过少交社保省人工成本做强做大的，以前社保局默认也不过是因为执法成本高而已。

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请问刚成立的公司业务风控还不明确怎么制定绩效考核

我们公司也是新公司，2017年4月成立的，17年底领导说要做年终绩效考核，既然领导说了也只能硬着头皮开展，结果真的没啥用!所以建议新公司而且人这么少，不要做绩效考核，太复杂。

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社保公积金

补上才能解除劳动合同，这个规定还真没听说过。不过建议补上，以防后期出现劳动纠纷。

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人力资源规划该怎么做

不同行业组织架构的设置也不一样，而不能单去看管理者占比。你现在的要解决的问题是：1、为什么部门特别提出要给员工更多晋升机会？是确实晋升机会不足？还是薪水太低想通过晋升涨薪？2、如果确实是组织架构不合适，想重新搭建或优化组织架构，如何做？给你的建议：1、如果是薪水低引起的，那就先从薪水角度去寻找引起的原因和解决办法。2、如果确实是晋升通道不畅，再去梳理你的架构和岗位，楼下也说了，晋升路径一般分为技术路线和管理路线，不一定都是去管人的，就像你们是工厂性质的制造企业，完全建立技术路线，技工也是分级的，当然，对应的，薪水和福利也应该有变化。3、如果是现有管理者能力不足或上级想建立优胜劣汰的竞争机制，那就建立起晋升通道的同时，做好考核与淘汰。4、如果是想调整全公司的组织架构，那就需要和业务部门一起，共同商议架构的调整思路，架构是服务于业务的，优化架构是为了业务更好的开展，公司更好的盈利，而不是为了给员工晋升去调整，抓住这一点，你就知道重点在哪了。5、如果实在没思路，就去了解下同类型公司的架构情况，比方说其他公司官网，招聘网站，以及访谈你现有员工之前就职的优秀企业。

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集团公司人事如何深入控股子公司经营、管理中去？

一是发展战略统一；二是核心人力资源把控；三是财务监控，具体再去延伸一些其他的东西。

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如何做实习生薪资调查呢

1、找同行业的人力问下，大概的水平就出来了，或是在猎聘、智联等招聘网站上搜下同行业实习生招聘岗位，可以看到实习工资；2、或是找猎头或是专门做实习生实习工作中介问下；

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